Новые рубежи для HR: человекоцентричность, подпитываемая цифровыми и технологическими инновациями

Статья предоставлена ​​Banu Balu , Human Resource, M systechnologies

После пандемии COVID-19 роль HR стала важной в определении и принятии решения о будущей готовности и траекториях роста организаций. Заботясь о средствах к существованию сотрудников, рабочей среде и культурной гамме, а также создавая ценность как для сотрудников, так и для заинтересованных сторон, традиционное лицо HR расширилось до новых границ. Это недавнее переосмысление традиционных подходов и идеологий HR проявляется в том, что элемент ориентированности на человека становится более глубоким, чем когда-либо прежде, по сравнению с появлением более сострадательных и чутких подходов к вовлечению, удержанию и продвижению сотрудников.

Асинхронный найм стал тенденцией для многих организаций за последние несколько лет. Однако такие модели только сделали роль HR более значимой. Выйдя за рамки традиционных ролей, связанных с наймом и укомплектованием персоналом, разработкой политики и контролем за сотрудниками, современный спектр компетенций HR расширился и теперь включает в себя развитые функции, которые дополняются цифровыми и технологическими инновациями, чтобы стать более последовательными по своему характеру.

Действительно, более неспокойные времена и агностические силы, возникшие из-за пандемии, были сложными. Мир столкнулся с проблемами увольнений в связи с «Великой отставкой», а также с гибридными и удаленными моделями работы. Однако среди всех проблем специалисты по управлению персоналом изучили возможности. Похвально, они возникли на фоне невзгод и значительно эволюционировали, формируя более устойчивые и привлекательные тенденции в области HR и удовлетворяя рабочие места будущего.

В экономике, основанной на знаниях, по мере того, как новые наборы навыков и ролей создаются и разрушаются каждый день быстрыми темпами, роль HR становится ведущей в стабилизации беспрецедентной волатильности на глобальном рынке труда, о чем свидетельствует гениальная цитата из Генеральный директор LinkedIn Райан Рослански: «…даже если вы не меняете свою работу, скорее всего, ваша работа меняется за вас».

73% сотрудников полагаются на своего работодателя в плане подготовки к будущему рабочему месту, и специалисты по персоналу играют в этом незаменимую роль.

Современный взгляд на HR направлен на построение подотчетных и стратегических партнерских отношений с организациями, побуждая их к совершенствованию, уделяя особое внимание обучению и развитию, обеспечению качества и выполнению исключительной командной работы.

Цифровой HR

Нельзя отрицать, что цифровизация регулярно влияла на функционирование бизнеса. Чтобы воспользоваться преимуществами цифровой эпохи, частью культуры организации является предоставление людям возможности выполнять работу более эффективно и продуктивно.

Сделав шаг назад, давайте сначала определим, что означает Digital HR. Цифровой HR — это процесс оптимизации HR-процессов, чтобы сделать их более автоматизированными, управляемыми данными и технологически продвинутыми. По мере того, как HR-процессы становятся более эффективными, технологии SMAC (социальные сети, мобильные устройства, аналитика и облачные технологии) будут играть все более важную роль в цифровизации. Отдел кадров может обеспечить беспроблемную работу сотрудников с помощью приложений, искусственного интеллекта и ботов.

С точки зрения влияния цифровой трансформации на человеческие ресурсы, она привела к тектоническому сдвигу роли, которую HR играет в организации. Теперь перед HR-командами стоит двойная задача: они должны преобразовать как свои собственные методы работы, так и рабочее место в целом. Вместо того, чтобы быть просто отделом поддержки, HR должен быть провидцем внутри компании, который руководит более широкими программами цифровой трансформации.

Чтобы обеспечить обучение сотрудников или подбор лучшего кандидата для организации, HR вместе с менеджером должны видеть более широкую картину. Для этого им необходимо знать о самых последних цифровых инструментах, которые гарантируют положительные результаты. Влияние технологически продвинутых HR-руководителей на результаты бизнеса и удовлетворенность сотрудников, вероятно, будет значительным, если они сохранят открытость к новым платформам и методам работы. Создание цифрового рабочего места является обязанностью руководителей отдела кадров, которым необходимо объединить таланты с инновационными подходами для повышения качества обслуживания сотрудников и клиентов.

Поскольку бизнес-сфера продолжает претерпевать цифровую трансформацию, компании должны привести свое стратегическое видение в соответствие с философией управления персоналом. Цифровые технологии трансформируют процессы управления персоналом во всех областях, поскольку они оказываются полезными инструментами для повышения эффективности и результативности управления персоналом. Тем не менее, правильное сочетание методов управления персоналом и организационной культуры имеет решающее значение для того, чтобы справиться с гораздо более сложной средой и конкуренцией.

Цифровые технологии должны быть интегрированы в кадровую политику и практику, чтобы приносить пользу всем сотрудникам, и должны оцениваться не только с точки зрения их эффективности и результативности, но и с точки зрения воспринимаемой справедливости и справедливости.

Как традиционный HR развивается для удовлетворения потребностей современной рабочей силы, где наши сотрудники вовлечены, связаны и вдохновлены на то, чтобы способствовать организационному совершенству, и основан на следующих основных принципах:

1. Деловые партнеры организации

Это включает в себя обеспечение того, чтобы все HR-процессы были согласованы с общей бизнес-стратегией, и чтобы сотрудники могли полностью раскрыть свой потенциал с помощью программ практического обучения и развития.

2. Принятие решений на основе данных

Это означает тесное сотрудничество с высшим руководством для выявления и решения критических бизнес-проблем и поддержки принятия решений.

3. Оптимизированные операции

Это включает в себя использование технологий для автоматизации рутинных задач, таких как начисление заработной платы и адаптация сотрудников, для повышения эффективности.

4. Поддержка вовлеченности сотрудников

Это влечет за собой создание позитивной рабочей среды, которая побуждает сотрудников активно участвовать в своей работе и вносить свой вклад в успех своей команды.

5. Формирование более прогрессивной, инклюзивной, разнообразной и устойчивой рабочей культуры.

Это включает в себя поощрение разнообразия и инклюзивности во всех аспектах рабочего места и создание программ обучения, которые помогают сотрудникам справляться со сложными ситуациями.

6. Приоритет целостного благополучия и роста сотрудников

Это включает в себя реализацию программ оздоровления, которые способствуют физическому и эмоциональному здоровью и предлагают возможности для профессионального роста и развития, чтобы помочь сотрудникам достичь зенита успеха в организационной пирамиде.

Заключение

Цифровые и технологические инновации изменили то, как мы живем, работаем и ведем бизнес, и даже то, как работают функции управления персоналом (HR). Чтобы оставаться на шаг впереди и дать возможность своим людям добиться успеха в этой новой среде, руководители HR должны ориентироваться на человека, ставя людей в самое сердце организации.

Произошел сдвиг парадигмы в статус-кво традиционного HR, поскольку роли HR эволюционировали, чтобы преодолеть разрыв между жизненно важными операциями внутри организации и тем, как организация видится, воспринимается, принимается и отвечает взаимностью со стороны внешнего мира.

Расширение возможностей HR дополняет многоканальное управление репутацией организации, всесторонне повышая ее ценность в глазах клиентов, инвесторов, заинтересованных сторон и сотрудников.

Организации, которые примут эти радикальные изменения, будут иметь все шансы добиться успеха в ближайшие годы.