Как разработать стратегию подбора персонала?
Опубликовано: 2023-09-01Оглавление
- Что такое стратегия подбора персонала?
- Три основные стратегии подбора персонала:
- Как разработать стратегию подбора персонала?
Подбор персонала является важнейшим аспектом роста и успеха любой организации. Для достижения этой цели первостепенное значение имеет согласование стратегии подбора персонала с целями роста.
Понимание проблем роста и определение конкретных ролей, необходимых для достижения ваших целей, являются основой успешной стратегии подбора персонала.
В этой статье мы рассмотрим стратегии и лучшие практики подбора персонала, которые помогут вам привлечь нужных специалистов для продвижения вашей организации вперед.
Что такое стратегия подбора персонала?
Стратегия подбора персонала в основном связана с задачами роста вашей организации и выявлением талантов, необходимых для достижения ваших целей роста. Он начинается с понимания проблем, с которыми сталкиваются менеджеры по найму, и целей их роста.
Как это работает?
Первым важным шагом является определение профиля идеального кандидата, которого вы собираетесь нанять. Создание профиля имеет решающее значение для процесса набора персонала. Он включает в себя определение конкретных характеристик и квалификаций, необходимых для этой должности. Этот профиль служит основой вашей стратегии подбора персонала.
По сути, первый шаг включает в себя определение квалификации и характеристик, необходимых для набора подходящих кандидатов. Этот профиль становится решающей отправной точкой для успешной стратегии подбора персонала и набором характеристик, которые позволят нанять того или иного человека.
Три основные стратегии подбора персонала:
В сфере стратегии подбора персонала основная концепция вращается вокруг способности размышлять о том, как эффективно идентифицировать желаемые профили после того, как они будут четко определены.
Что касается самих стратегий, существуют различные каналы для успешного взаимодействия с этими кандидатами. На самом деле существует три различных канала, каждый из которых предлагает свою уникальную ценность и возможности:
- Использование сетей менеджеров/начальников
- Входящий источник
- Исходящий сорсинг
Канал 1: Использование сетей компании
Здесь все дело в привлечении менеджеров по найму в вашей компании и вовлечении их сетей, вовлекая их в процесс найма прямо на этапе поиска.
Пример
В рамках этого подхода можно изучить различные направления, такие как:
- Подключаясь к сети основателей,
- Сеть команды,
- Или даже сеть менеджеров по привлечению талантов.
Идея состоит в том, чтобы выяснить, как как можно раньше вовлечь их в этот процесс, например, с помощью таких программ, как направление сотрудников и тому подобное. Это может быть огромная беспроигрышная программа, поскольку она может принести пользу как компании, так и ее командам.
Рассматривайте этот канал как среднесрочную и долгосрочную стратегию, поскольку вам необходимо строить отношения и лояльность, основанные на доверии.
Канал 2: Входящий источник
Второй канал – это входящая стратегия. При таком подходе вы сосредотачиваетесь на различных тактиках, которые можно реализовать либо в долгосрочной перспективе, либо как часть более широкой стратегии.
Пример
Например, один из аспектов предполагает косвенное взаимодействие с кандидатами или привлечение их к вам (входящие).
Цель состоит в том, чтобы побудить менеджеров по найму участвовать в вебинарах, подкастах и подобных инициативах, эффективно вовлекая свои команды в процесс подбора персонала.
Кроме того, существует комплексная стратегия, связанная с брендингом работодателя. Это предполагает присутствие бренда на различных платформах, таких как LinkedIn, Facebook, Twitter или других каналах, к которым люди проявляют интерес.
Речь идет о связи с потенциальными кандидатами там, где они наиболее активны и вовлечены. Это делает эту стратегию своего рода долгосрочной стратегией, поскольку вам необходимо обеспечить постоянное присутствие, чтобы привлечь наиболее желательные профили.
Совет эксперта
Входящая стратегия также включает в себя краткосрочную тактику. Например, вы можете создавать публикации в LinkedIn, чтобы вызвать немедленный интерес и входящие запросы от потенциальных кандидатов.
Это касается того же, как вы можете привлечь к себе кандидатов, включая все долгосрочные стратегии:
- Брендинг работодателя
- Создание контента
- Общая узнаваемость бренда
А также среднесрочные стратегии, которые продемонстрируют ваших сотрудников как экспертов отрасли и людей, с которыми кандидат хотел бы работать.
Канал 3: Исходящий источник поставок
Эта стратегия фокусируется на том, как активно подходить и привлекать потенциальных кандидатов после того, как вы определили свои цели роста и конкретные профили, которые вы стремитесь нанять.
Он включает в себя реализацию прямого подхода, часто называемого «поиском источников информации», при котором вы используете правильные каналы для выявления кандидатов и работы с ними.
Совет эксперта
Цель состоит в том, чтобы найти потенциальных кандидатов, которые соответствуют вашим потребностям в наборе персонала. Если у вас есть общее представление о профиле, которого вы хотите нанять, следующим шагом будет полная идентификация их с помощью различных каналов привлечения.
Вы можете использовать такие инструменты, как Sales Navigator и Pharrow, где вы создаете списки целевых компаний. В LinkedIn это называется стратегией ABM. После того, как вы идентифицировали этих людей, задача состоит в том, чтобы получить их контактную информацию, включая адреса электронной почты, чтобы взаимодействовать с ними по нескольким каналам. Идея здесь состоит в том, чтобы увеличить количество точек соприкосновения и повысить коэффициент конверсии на каждом этапе.
На этом этапе вам необходимо создать убедительное первоначальное информационное сообщение. Это послание должно быть направлено на то, чтобы оказать максимальное воздействие и вызвать отклик, отличая нас от других, которые, возможно, не столь успешны в своих информационно-просветительских усилиях. Речь идет о создании значимых связей и инициировании разговоров, которые приводят к успешному найму.
Таким образом, исходящая стратегия — это систематический и стратегический подход к выявлению, привлечению и построению отношений с потенциальными кандидатами, начиная с эффективного поиска кандидатов и заканчивая эффективными информационными сообщениями, которые стимулируют реакцию.
Объединение стратегий
Идея всех этих трех стратегий заключается не в том, чтобы использовать каждую из них по отдельности или сосредотачиваться на одной больше, чем на других. Скорее, нужно подумать о том, как можно дополнить и улучшить другие.
Вы почти всегда хотите максимально эффективно использовать сеть LinkedIn вашего коллеги (а также общую сеть). Также крайне важно разработать стратегии, которые интегрируют как входящие, так и исходящие подходы.
Суть этого подхода заключается в том, чтобы рассматривать эти стратегии как часть целостной экосистемы подбора персонала, где каждый компонент способствует общему успеху.
Совет эксперта
Создавая синергетические воронки рекрутинга, вы можете быть уверены, что при обращении к потенциальным кандидатам они уже познакомились с вашим брендом или сообщениями на таких платформах, как LinkedIn.
Такое предварительное знакомство значительно увеличивает вероятность получения положительного ответа на вашу работу, поскольку они будут иметь представление о вашей корпоративной культуре и им будет легче проектировать.
Это приводит к более эффективному и результативному процессу найма, который не только выявляет лучших кандидатов, но и устанавливает с ними прочные связи, что в конечном итоге приводит к успешному найму.
Пример
Наличие хорошо оптимизированного профиля в LinkedIn может привести к тому, что кандидаты начнут спонтанно обращаться к вам, поскольку они сами хорошо знакомы с вашим брендом и могут соответствовать вашим ценностям.
Публикуя свой собственный контент в LinkedIn и обращаясь в первую очередь к тем, кто им пользуется, вы повышаете свои шансы получить ответ. А если вы провели вебинар или создали аналогичный контент, который увидели потенциальные кандидаты, еще лучше!
Другой вариант использования этой гармонии — это расставить приоритеты, например, в вашей исходящей стратегии, всем людям, которые входят в сети основателей или менеджеров по найму, всем людям, которые участвовали в вебинарах и/или все люди, которые следят за страницей вашей компании.
По мере того, как вы продолжаете создавать контент и расширять свою сеть контактов, это станет для вас более важным каналом привлечения, который позволит вам в дальнейшем улучшить свой поиск сотрудников и прямой подход.
Как разработать стратегию подбора персонала?
Теперь, когда у вас есть представление о различных каналах, которые вы можете использовать для набора персонала, пришло время разработать целостную стратегию.
Сам процесс довольно прост, думайте о нем как о поисковой кампании:
- Определите свои цели
- Определите свой ICP
- Создать систему показателей
- Согласуйте все это с вашим менеджером по найму
Шаг 1. Определите свои цели и потребности
Первым шагом в разработке стратегии подбора персонала является четкое определение ваших потребностей в найме. Ваша задача как рекрутера — провести собеседования с менеджерами по найму, чтобы понять конкретные характеристики и квалификацию, необходимые для этой должности.
На этом этапе следует учитывать два ключевых аспекта:
а. Уникальное ценностное предложение кандидата (CUVP)
Здесь вам необходимо понять, какие уникальные элементы привлекут кандидатов в вашу организацию.
Затем вы определяете различия в своем подходе, описании работы, миссии и командном сотрудничестве.
Наконец, вы создаете шаблон уникального ценностного предложения кандидата (CUVP), чтобы эффективно донести эти элементы до потенциальных кандидатов.
Совет эксперта
Чтобы продолжить аналогию с разведкой, подумайте о CUVP как о запоминающемся конкурентном преимуществе.
Что делает вашу компанию лучшей для кандидата? Чем вы отличаетесь от других?
И здесь вы можете использовать вышеупомянутые стратегии, при которых ваши сообщения в сообществе LinkedIn, ваши вебинары и т. д. будут говорить за вас.
Кандидат уже (возможно, если вы правильно воспользовались сетью вашей компании) взаимодействовал с вами, поэтому он уже знает, что вы отличаетесь от других!
б. Профиль идеального кандидата (ICP)
Как только вы поймете уникальные элементы должности, вам необходимо создать профиль идеального кандидата (ICP), который представляет собой подробное описание идеального кандидата:
- Разработайте набор характеристик, определяющих квалифицированного кандидата на эту должность: сюда входят как технические, так и социальные навыки, а также любые требования к сертификации или образованию.
- Используйте информацию, полученную в результате CUVP, для информирования ICP.
Совет эксперта
Продолжая аналогию с поиском клиентов, ICP — это то же самое… ICP (профиль идеального клиента )!
Вам необходимо определить подходящую личность, к которой вы будете стремиться – кого-то, кто соответствует вашему CUVP, но также подходит для рассматриваемой работы.
Профиль идеального кандидата служит фундаментальным инструментом для выявления и оценки потенциальных кандидатов. Крайне важно установить четкое определение этого профиля, чтобы эффективно ориентироваться на них и взаимодействовать с ними.
Шаг 2. Создайте систему показателей
Как только вы получите четкое представление о требованиях к кандидатам, следующим шагом будет… получение лидерства! (Аналогия с разведкой никогда не заканчивается, на самом деле это одно и то же).
Система показателей — это инструмент, который позволяет оценивать и ранжировать кандидатов на основе конкретных навыков и качеств. Он играет решающую роль в процессе подбора персонала:
- Нанесите на карту диапазон навыков и квалификаций по шкале от 1 до 5.
- Включите компетенции и навыки, которые вы приобрели на предыдущих этапах.
- Используйте систему показателей в качестве постоянного ориентира на протяжении всего процесса набора персонала для выбора кандидатов.
Шаг 3. Согласуйте свою стратегию
Хоть мы и упомянули об этом на втором этапе, это действительно заслуживает отдельного шага.
На этом заключительном этапе важно согласовать свою стратегию найма с информацией, полученной в результате CUVP и системы показателей. Такое согласование гарантирует, что вы эффективно нацеливаетесь на нужных кандидатов.
Совет эксперта:
Это основной этап квалификации процесса, параллельного поиску продаж: соответствуют ли они критериям, установленным вашим CUVP и системой показателей?
Совет эксперта
Помните, что опыт кандидата важен на протяжении всего этого процесса. Сосредоточьтесь на том, чтобы каждое взаимодействие с кандидатами было уникальным и запоминающимся:
- Создавайте выдающиеся объявления о вакансиях: делайте объявления уникальными и привлекательными, подчеркивайте сильные стороны компании и уникальные преимущества.
- Улучшите взаимодействие с кандидатом до и после него: например, вы можете подумать о том, чтобы предоставить оперативную конструктивную обратную связь отклоненным кандидатам и/или предложить четкую обратную связь после первых собеседований.
- Определите прозрачные следующие шаги. Опишите четкие и прозрачные этапы процесса для кандидатов. Что происходит сейчас? Что дальше? и т. д.
Шаг 4. Наметьте следующие шаги вашего собственного процесса
После того, как вы определили свои потребности и стратегию поиска поставщиков, вам также необходимо оптимизировать остальную часть процесса найма. Это означает планирование различных этапов вашего процесса и создание взаимодействий, адаптированных к кандидатам, с которыми вы обмениваетесь.
Как? Ну, автоматизируя некоторые из этих надоедливых повторяющихся задач!
Пример
у них лучший опыт. Это предполагает очень эффективный способ, и есть много вещей, которые вы можете автоматизировать. Например:
- Предварительный звонок: простое электронное письмо с дополнительными ресурсами для кандидата, которые помогут ему хорошо подготовиться к собеседованию, может иметь большое значение.
- Постзвонок: уже написанное сообщение, в котором вы просто указываете причины, по которым кандидат был принят или отклонен, и как он перейдет к следующему шагу.
- Создайте видеоролики, которые знакомят вас с вашей компанией, вашей командой, вашей культурой и т. д., а также помогают кандидату лучше подготовиться. Видеоформат также является хорошим способом донести большой объем информации в сжатой форме.
Все эти примеры легко автоматизировать или, по крайней мере, оптимизировать, поскольку они обычно одинаковы для каждого кандидата. Однако если вы потратите на них время, они станут чрезвычайно ценными!
По сути, вы постоянно думаете о том, как предоставить кандидату совершенно новый опыт, который заставит его сказать
«Я потрясающе провел время! Несмотря на то, что в конце концов меня не взяли на работу, я хорошо провел время, многому научился, и со мной хорошо обращались».
Автоматизация – это здорово! Однако в то же время вам необходимо убедиться, что рекрутер действительно может сосредоточиться на том, что он делает лучше всего и где он имеет наибольшее влияние и ценность, а именно на обмене с кандидатами.
Итак, когда дело доходит до автоматизации, у вас много ставок; делайте это для того, что можно автоматизировать, но всегда старайтесь сохранять человеческий подход, потому что в этом суть рекрутинга. Никогда не следует брать на себя управление.
Это тот тип подхода, который мы больше всего ценим в LaGrowthMachine, и именно поэтому мы являемся единственным программным обеспечением для многоканальной автоматизации, которое включает голосовые сообщения в ваши информационные цепочки.