10 обязательных стратегий найма для привлечения лучших талантов

Подбор персонала является неотъемлемой частью успеха и роста любой организации.

Привлечение, отбор и адаптация новых талантов имеет решающее значение для поддержания сильной и продуктивной рабочей силы. Поскольку рынок труда становится все более конкурентным, для этого вам нужны инновационные и эффективные стратегии найма.

Но что делает рекрутинговую стратегию эффективной? И как вы можете убедиться, что это соответствует целям и ценностям вашей компании?

В этой статье рассматриваются некоторые из последних и наиболее эффективных стратегий найма, а также то, как компании могут использовать системы найма, социальные сети, программы направления сотрудников и другие инструменты для привлечения и удержания лучших кандидатов. Будь то небольшой стартап или крупная корпорация, эти стратегии помогут вам найти нужных людей и создать сильную и талантливую команду.

Успешная стратегия найма уравновешивает потребности организации с ожиданиями и потребностями соискателя.

Почему важна стратегия найма?

Хорошая стратегия найма помогает привлечь лучшие таланты и создать сильную и способную рабочую силу. Это также экономит ваше время и ресурсы, определяя наиболее подходящих кандидатов, сокращая длительные и дорогостоящие процессы найма.

Эффективные стратегии найма позволяют компании найти подходящего кандидата, улучшить разнообразие и инклюзивность, а также повысить удовлетворенность сотрудников и их производительность. Это, в свою очередь, снижает текучесть кадров, повышает моральный дух и повышает производительность.

Каждая компания должна иметь надежную, но гибкую стратегию найма, чтобы улучшить репутацию своего бренда, сделать его более привлекательным для потенциальных кандидатов и более эффективно конкурировать на высококонкурентном рынке труда.

Преимущества стратегии найма

Когда дело доходит до стратегий найма, недостатка в идеях для найма нет. Хорошо продуманная стратегия найма дает множество преимуществ.

Источник: ZappyHire

• Привлекайте лучшие таланты. Предложение конкурентоспособной заработной платы и льгот, продвижение культуры и ценностей компании, оптимизация процесса подачи заявок и предоставление четких и подробных описаний вакансий имеют большое значение для привлечения лучших специалистов.
• Сокращение затрат на найм. Ориентируясь на нужных кандидатов и используя эффективные методы найма, вы экономите время и деньги в процессе найма.
• Улучшить удержание сотрудников. Сотрудники, которые чувствуют себя связанными со своей работой, остаются с вами дольше. Это снижает затраты и хлопоты, связанные с постоянным наймом и обучением новых сотрудников.
• Повысить производительность компании. Наем правильных людей повышает производительность и удовлетворенность клиентов, а также влияет на вашу прибыль.
• Улучшить опыт найма. Своевременная и прозрачная коммуникация на протяжении всего процесса найма улучшает опыт кандидата и создает доверие и позитивные отношения с потенциальными сотрудниками.

Теперь перейдем к созданию лучших стратегий найма!

10 эффективных стратегий подбора персонала

Вот некоторые стратегии найма, позволяющие определить подходящих кандидатов, использовать соответствующие каналы поиска и создать положительный опыт кандидатов для привлечения и удержания лучших специалистов.

1. Оптимизируйте свою страницу карьеры

Оптимизированная страница вакансий повышает ваш рейтинг в поисковых системах, позволяя большему количеству кандидатов найти ваш сайт и легко подать заявку. На странице вашей карьеры должны быть перечислены открытые вакансии и подчеркнуты ваша культура и ценности. Вот как вы можете его оптимизировать:

• Сделайте его удобным для пользователя. Страница вакансий должна быть удобной для навигации и структурирована, чтобы потенциальные кандидаты могли быстро найти нужную им информацию. Используйте четкие заголовки, маркеры и другие инструменты форматирования, чтобы страницу было легко читать.
• Подчеркните уникальную культуру и ценности вашей компании. Покажите, что делает вас особенным, поделившись своей культурой, ценностями, привилегиями и преимуществами.
• Предоставление подробной информации об открытых позициях. Кандидатам нужна подробная информация о вакансиях, в том числе о должностных обязанностях, требуемой квалификации, заработной плате и возможностях будущей карьеры. Обязательно предоставьте подробную и достоверную информацию о каждой открытой позиции.
• Используйте привлекательные визуальные эффекты. Сделайте свою страницу визуально привлекательной и привлекательной, чтобы привлечь внимание. Включите высококачественные изображения, видео и другие визуальные элементы.
• Сделайте его удобным для мобильных устройств. Почти 90% кандидатов заходят на карьерный сайт или в приложение с мобильных устройств. Обязательно оптимизируйте свою страницу карьеры для мобильных устройств, чтобы ее было легко просматривать и читать на небольших экранах и в других операционных системах. Используйте адаптивный дизайн или отдельную мобильную версию сайта.

2. Сосредоточьтесь на своем бренде работодателя

Ваш бренд отражает восприятие, отношение, осведомленность и убеждения людей о вас как о работодателе. Он основан на всем, что они видят и слышат от вас лично, в Интернете или в новостях.

Лучшие работодатели могут быть не самыми крупными, но они привлекают больше талантов благодаря своему положительному имиджу и хорошей рабочей среде. Чтобы привлечь таланты, сделайте свою компанию отличным рабочим местом, подчеркните ее уникальную культуру и ценности и предоставьте сотрудникам преимущества и возможности, которых они заслуживают.

Сильный бренд работодателя помогает вам конкурировать за таланты и выделяться. Как вы строите и продвигаете свой бренд работодателя?

Источник: ZappyHire

• Определите свои ценности и создайте убедительное ценностное предложение.
• Постоянно сообщайте о своем бренде работодателя по всем каналам и точкам соприкосновения, таким как веб-сайты, социальные сети, сайты с объявлениями о вакансиях и внутри компании с сотрудниками.
• Используйте социальные сети , чтобы делиться информацией о своей компании, ее культуре, мнениях сотрудников и открытых вакансиях, а также связывайтесь с потенциальными кандидатами, отвечая на комментарии и вопросы.
• Посещайте отраслевые и спонсорские мероприятия и организовывайте сетевые встречи.
• Обеспечьте положительный и привлекательный опыт кандидата с помощью своевременных и персонализированных коммуникаций.
• Используйте опросы вовлеченности сотрудников , чтобы понять потребности и предпочтения сотрудников и принимать решения на основе данных.
• Предлагайте стажировки и программы обучения , чтобы потенциальные кандидаты получили практический опыт и познакомились с вашей компанией.
• Сотрудничайте с такими организациями, как университеты, профессиональные организации и отраслевые группы, чтобы получить доступ к более широкому кадровому резерву.

Бренд работодателя — это не единовременное усилие; это непрерывный процесс. Чтобы оставаться эффективным и заслуживающим доверия, следите за отраслевыми тенденциями и новыми разработками.

3. Создайте сильную реферальную программу для сотрудников

Программы направления сотрудников помогают найти заслуживающих доверия и высококвалифицированных кандидатов, которые с большей вероятностью подойдут для вашей компании.

Как создать реферальную программу, которая будет работать?

• Оптимизируйте процесс. Сохраняйте процесс направления простым и своевременно сообщайте сотрудникам о статусе их направлений.
• Инвестируйте в обучение и развитие. Сотрудники, которые чувствуют, что их ценят и знают, что вы в них инвестируете, с большей вероятностью порекомендуют вас своим друзьям или знакомым.
• Создайте культуру рефералов. Объясните, как рекомендации помогают вам быстро и легко находить таланты, и как существующие сотрудники получают выгоду от рекомендаций.
• Предлагайте значимые стимулы. Предложите денежное вознаграждение, больше свободного времени или поездку по системе «все включено». Сделайте свою реферальную программу более выгодной.

Сотрудникам должно быть легко ориентироваться в реферальной программе, подключаться к существующим рабочим процессам и обеспечивать бесперебойную работу.

4. Используйте автоматизацию подбора персонала

Такие технологии, как искусственный интеллект и машинное обучение, предоставляют подробную информацию и помогают рекрутерам принимать более точные, основанные на данных и объективные решения. Системы автоматизации подбора персонала учитывают различные факторы и точки данных при оценке кандидатов.

Подробный и тщательный анализ вашего процесса найма значительно улучшит опыт кандидата. Вы сможете своевременно общаться и беспрепятственно продвигать кандидатов по конвейеру.

Вот как вы можете использовать автоматизацию подбора персонала.

Инструменты геймифицированной оценки

Игровые инструменты проверяют навыки кандидатов, используя смоделированные сценарии реального мира. Они обеспечивают более привлекательный и реалистичный способ оценки навыков кандидата по сравнению с традиционными методами, такими как письменные тесты или собеседования.

Эти инструменты воссоздают ситуации, с которыми кандидат может столкнуться на работе, предлагая полную картину сильных и слабых сторон кандидата. Это позволяет принимать более обоснованные решения о найме.

Рекрутинг чат-ботов

Рекрутинговые чат-боты используют искусственный интеллект для естественного разговорного общения с пользователями. Используйте их, чтобы отвечать на возможные вопросы, предоставлять информацию о вакансиях и процессах найма, предлагать отзывы и собирать документы.

94% кандидатов предпочитают получать обратную связь, даже если они не были выбраны для этой работы. Это экономит время как кандидатов, так и рекрутеров, а также обеспечивает более персонализированный и привлекательный опыт для потенциальных кандидатов.

Предиктивная аналитика

Прогнозная аналитика — это тип анализа данных, в котором используются алгоритмы машинного обучения для выявления закономерностей и тенденций в данных. Вы можете использовать его для выявления потенциальных кандидатов на основе конкретных навыков, опыта и образования.

Предиктивный анализ оптимизирует ваш таргетинг на рекрутинг и улучшает качество вашего пула кандидатов. Это также дает вам информацию для выявления узких мест, выявления корней проблем и предотвращения их в будущем.

Роботизированная платформа для видеоинтервью с самообслуживанием

Благодаря роботизированному видеособеседованию кандидаты могут планировать и переназначать свои собеседования из любой точки мира. Они также могут записывать интервью на ходу, не выезжая в офис. Это устраняет стресс и беспокойство и оптимизирует процесс как для кандидатов, так и для рекрутеров.

Автоматизация рекрутинга делает рекрутинг более эффективным, действенным и управляемым данными, что приводит к лучшим результатам найма.

5. Инвестируйте в ATS для работы с вашими кандидатами

Система отслеживания кандидатов (ATS) — это программный инструмент, который позволяет вам управлять объявлениями о вакансиях и заявками. С помощью ATS вы можете автоматизировать размещение вакансий, отслеживание заявок и выявление подходящих кандидатов. Это экономит время и делает процесс найма более рациональным и эффективным.

Вы можете использовать ATS для оптимизации ваших усилий по подбору персонала несколькими способами.

• Храните и организуйте приложения на единой платформе, чтобы легко получать доступ и просматривать информацию о кандидатах из любого места и на любом устройстве.
• Автоматизируйте повторяющиеся задачи, такие как отправка писем с подтверждением или планирование собеседований, что экономит время рекрутеров, чтобы они могли сосредоточиться на более важных задачах.
• Ищите и фильтруйте кандидатов на основе определенных критериев, таких как навыки, опыт или образование, чтобы быстро найти подходящих кандидатов.
• Сотрудничайте с членами команды , делясь заметками или назначая задачи. Передовые системы отслеживания кандидатов упрощают автоматизацию процесса найма и гарантируют, что все члены команды находятся на одной странице.
• Принимайте более обоснованные решения о найме с помощью инструментов для отслеживания и анализа данных, таких как поток соискателей и коэффициент конверсии, определяйте области для улучшения, принимайте решения на основе данных и улучшайте свои усилия по подбору персонала.

6. Используйте социальный рекрутинг

Социальный рекрутинг нацелен на определенные группы кандидатов в более широкой аудитории с помощью продуманных контент-маркетинговых кампаний, а не случайных объявлений на нескольких платформах (что обычно приводит к низким показателям вовлеченности). Сосредоточение вашего внимания на конкретных демографических группах с общими интересами или навыками, соответствующими открытой позиции, позволяет вам создавать уникальные и индивидуальные сообщения.

Источник: ZappyHire

Вот как начать социальный рекрутинг:

1. Определите платформы социальных сетей, имеющие отношение к вашей аудитории и целям найма.
2. Используйте социальные сети, чтобы продемонстрировать свой бренд работодателя и получить представление о повседневной работе, культуре и возможностях вашей компании.
3. Размещайте объявления о вакансиях и предоставляйте подробную информацию о требованиях, обязанностях и преимуществах этой роли.
4. Общайтесь с потенциальными кандидатами и предоставляйте своевременные и персонализированные ответы на их вопросы и комментарии.
5. Поощряйте рефералов сотрудников и текущих сотрудников делиться вакансиями со своими сетями.
6. Продвигайте ярмарки вакансий и сетевые мероприятия и предоставляйте информацию о посещаемости и регистрации.
7. Контролируйте и отслеживайте эффективность своих усилий по набору в социальных сетях и корректируйте свою стратегию по мере необходимости на основе полученных откликов и вовлеченности.

7. Ориентируйтесь на пассивных кандидатов

Более 70% кандидатов набираются пассивно. Привлечение пассивных кандидатов часто требует больше усилий, чем просто размещение вакансий. Обычно они довольны своей нынешней ролью и не ищут новых возможностей для работы. Лучший шаг вперед — это подчеркнуть преимущества и возможности, которые вы предлагаете, и то, как вы справляетесь с их текущими ролями.

8. Используйте нишевые доски объявлений

Нишевые доски объявлений обслуживают заинтересованную аудиторию и помогают вам наладить отношения с конкретными сообществами соискателей. Они дают вам ключевую информацию о рынке труда, чтобы вы могли лучше понять, что ищут кандидаты.

Вот как правильно выбрать доску вакансий, где ваше объявление будет успешным.

• Определите известные доски объявлений о вакансиях. Посмотрите, сколько вакансий они публикуют и сколько людей на самом деле откликаются. Кроме того, подумайте, как долго вакансии доступны на их веб-сайте и активны ли они в социальных сетях.
• Оцените прошлые результаты. Проверьте их прошлую эффективность, просмотрев статистику или отзывы клиентов.
• Определить затраты. Проверьте формат сообщения на доске, чтобы увидеть, соответствует ли он вашему бренду работодателя. Убедитесь, что на сайте есть соответствующие фильтры, чтобы сузить область поиска.
• Проверьте пользователей и коэффициент конверсии. У нишевых досок объявлений меньше пользователей, чем у обычных, поэтому посмотрите на их статистику трафика и узнайте, сколько людей их использует. Также посмотрите на процент соискателей, которые проходят собеседование после подачи заявки на работу через них.

9. Принимайте решения о найме на основе данных

Использование данных и метрик вместо субъективных мнений, «интуитивных чувств» или предположений поможет вам избежать потенциальной предвзятости и принимать точные, объективные и надежные решения о найме. Вот как.

1. Определите шаблоны и тенденции в процессе найма, такие как наиболее успешные каналы найма или обычное время, необходимое для заполнения вакансии.
2. Оцените эффективность публикации. Отслеживайте количество и качество полученных заявок, чтобы определить, привлекают ли ваши объявления о вакансиях нужных кандидатов.
3. Оцените работу вашей команды по найму. Отслеживайте количество собеседований и предложений, чтобы увидеть, соответствует ли ваша команда целям найма.
4. Используйте ключевые показатели эффективности (KPI) и аналитику, чтобы отслеживать прогресс и успех новых сотрудников и определять области, в которых им может потребоваться дополнительная поддержка или развитие.

10. Проведение найма в кампусе

Найм на кампусе — это возможность лично познакомиться с потенциальными молодыми кандидатами. Просмотр и оценка их в более спокойной обстановке позволяет им увидеть, как они ведут себя вне структурированного процесса собеседования.

Вот несколько способов улучшить ваши усилия по найму в кампусе.

• Выстраивайте отношения с офисами по трудоустройству и студенческими организациями. Посещайте ярмарки вакансий и мероприятия, проводите информационные мероприятия и предлагайте программы стажировок и обучения. Это даст вам доступ к большему количеству потенциальных кандидатов.
• Предложите конкурентоспособные компенсационные и льготные пакеты, чтобы показать потенциальным кандидатам, что вы цените их навыки и вклад.
• Сосредоточьтесь на разнообразии и инклюзивности с помощью ресурсных групп сотрудников, программ наставничества и обучения разнообразию.
• Предоставлять возможности для профессионального роста и развития через обучение и возможности продвижения по службе.
• Создайте позитивную и благоприятную рабочую среду с помощью регулярных мероприятий по созданию команды и гибкого рабочего графика.
• Используйте цифровые инструменты для поддержки адаптации и интеграции.

Измерение эффективности ваших стратегий найма

Несколько ключевых показателей эффективности можно использовать для измерения успеха стратегии найма. Конкретные ключевые показатели эффективности, которые вы выбираете, зависят от ваших потребностей и целей. Некоторые KPI, которые обычно используются при подборе персонала:

1. Время найма: время, необходимое для заполнения вакансии, от публикации до принятия предложения.
2. Стоимость найма: стоимость найма и найма нового сотрудника, включая рекламу, агентские сборы и другие расходы.
3. Соотношение соискателей и собеседований: количество соискателей, прошедших собеседование на вакансию, по сравнению с общим числом соискателей. Высокое соотношение соискателей и прошедших собеседование указывает на тщательный и избирательный процесс найма.
4. Уровень принятия предложений: процент принятых предложений о работе. Высокий уровень принятия свидетельствует об успешном процессе найма.
5. Опыт кандидата: качество опыта кандидата на протяжении всего процесса найма, включая процесс подачи заявки, собеседования и другие виды взаимодействия с компанией.
6. Коэффициент конверсии кандидатов: процент кандидатов, которые переходят от одного этапа процесса найма к другому.
7. Уровень удержания: процент новых сотрудников, которые остаются в компании в течение определенного периода.
8. Источник найма: Доля новых сотрудников поступает из бирж труда, рекомендаций сотрудников или веб-сайтов с вакансиями.
9. Разнообразие: измеряется по полу, расе и возрасту. Разнообразие рабочей силы свидетельствует об успешном процессе найма.
10. Коэффициент текучести кадров: процент сотрудников, покидающих компанию в течение определенного периода времени.

Основные выводы: начните планировать сегодня!

Для планирования как краткосрочных, так и долгосрочных стратегий найма талантов:

1. Разработайте привлекательный бренд работодателя , который передает уникальную культуру, ценности и возможности вашей компании.
2. Используйте каналы найма, такие как доски объявлений о вакансиях, социальные сети, рекомендации сотрудников и кадровые агентства, чтобы охватить широкий круг потенциальных кандидатов.
3. Создайте позитивный и привлекательный опыт работы с кандидатами , который продемонстрирует ваш бренд работодателя и обеспечит своевременное и персонализированное общение с кандидатами.
4. Используйте такие технологии , как системы отслеживания кандидатов (ATS), предиктивную аналитику и инструменты автоматизации рекрутинга на базе ИИ, чтобы упростить рекрутинг.
5. Создавайте разнообразное и инклюзивное рабочее место , которое уважает и ценит уникальные взгляды и опыт.
6. Инвестируйте в развитие и обучение сотрудников , чтобы поддерживать их рост и успех в организации.
7. Используйте опросы вовлеченности сотрудников и другие инструменты, чтобы понять потребности и предпочтения ваших сотрудников и принимать решения на основе данных, чтобы улучшить их работу.
8. Отслеживайте и отслеживайте ключевые показатели, такие как время заполнения, стоимость найма и удержание сотрудников, чтобы оценить эффективность ваших стратегий привлечения талантов.
9. Разработайте планы на случай непредвиденных обстоятельств для устранения потенциальных пробелов или узких мест в вашем кадровом резерве и предложите гибкий график работы.
10. Создайте долгосрочный план управления талантами , который включает в себя управление производительностью, развитие карьеры и планирование преемственности, чтобы удерживать и развивать лучшие таланты.

Создание сильной рабочей силы начинается с создания сильной рабочей культуры. Расширяйте возможности своей команды, вдохновляйте на совершенство и добивайтесь успеха с помощью правильной корпоративной культуры.