Стратегии найма на ранней стадии: внутренний или аутсорсинг

Наем сотрудников остается критически важным решением для всех стартапов на разных стадиях — ранних, зрелых и масштабируемых.

Независимо от масштаба и бюджета компании на новых сотрудников, некоторые основы остаются неизменными.

Компании всегда хотят нанимать нужных людей с нужными навыками, которые соответствуют культурным ценностям и остаются на работе в течение значительного времени, чтобы внести значительный вклад за время своего пребывания в должности.

Итак, как же со временем должны меняться стратегии найма, чтобы соответствовать этим критериям? Любой процесс найма должен также учитывать наем на различные должности, как технические, так и нетехнические.

Эта статья расскажет вам о плюсах и минусах внутренней и аутсорсинговой стратегий найма для стартапов на ранней стадии.

Важность эффективного найма для стартапов

Первые несколько сотрудников стартапа могут повысить или снизить его шансы на успех. Быстрый темп экспериментов и реализации в стартапах делает найм нужных людей в нужное время крайне важным.

Бережливые стартап-команды не могут позволить себе тратить много времени и ресурсов на подбор персонала.

На начальных этапах основатели должны активно участвовать в подборе персонала, независимо от того, создают ли они свою команду самостоятельно или передают ее на аутсорсинг. Аналогично, последующая передача команде по привлечению талантов должна по-прежнему сохранять целостность процесса.

Важность эффективного найма для стартапов становится очевидной, когда Патрик Коллисон, генеральный директор Stripe, сказал:

«При найме, возможно, причина того, что первые десять человек, которых вы нанимаете, решения настолько важны, что вы не просто нанимаете эти первые десять человек, вы на самом деле нанимаете сотню человек, потому что думаете, что каждый из этих людей приведет с собой с ними еще десять человек».

Использование внутренних ресурсов

Внутренние группы по подбору персонала работают на данного работодателя полный рабочий день, поэтому, следовательно, они нанимают талантливых специалистов, чтобы удержать их в компании на долгосрочную перспективу, и в процессе этого также улучшают бренд работодателя и создают процессы для усиления внутреннего подбора персонала. будущее.

Плюсы внутреннего подбора персонала

Первым нескольким сотрудникам стартапа требуются навыки, выходящие за рамки их основной, специфичной для предметной области роли.

Они должны адаптироваться к динамичному характеру меняющихся потребностей команды, приобретая такие качества, как навыки решения проблем, предвзятость к действию и исполнению и многое другое. Понимание, которое команда основателей привносит в обсуждение с точки зрения видения компании и ее долгосрочного воздействия, оказывается неоценимым в облегчении этих разговоров.

Команда основателей лучше всех знает, в какой степени разные члены команды могут вносить свой вклад в выполнение общих обязанностей и формировать правильные ожидания при найме штатных сотрудников.

Например, предположим, что разработчик, нанятый агентством на ранней стадии стартапа, создает функции изолированно, не разговаривая с пользователями продукта. В этом случае это вызовет проблемы в дальнейшем для компании.

Внутренний найм дает возможность гибко настраивать процесс найма в соответствии с ролью. Например, процесс найма начального уровня будет отличаться от найма побочного уровня. Однако некоторые части предварительного отбора могут работать в обоих случаях. Внутренний найм позволяет вам решать эту проблему и при необходимости вносить быстрые изменения.

Когда ваша команда знает, что кандидат станет отличным дополнением к вашей команде, они смогут развеять любые страхи перед присоединением к компании на ранней стадии и поделиться своим опытом и конкретными преимуществами, которые принесли им пользу как индивидуально, профессионально и лично. Агентству не хватает инсайдерского взгляда на этот вопрос.

Проблемы с внутренним подбором персонала

Для настройки внутренних процессов необходимы правильные инструменты и преданные своему делу люди для управления ими. Это влечет за собой значительные затраты времени и ресурсов компании. При настройке этих инструментов убедитесь, что они соответствуют темпам и частоте вашего найма.

В идеале избегайте инструментов, которые взимают ежемесячную плату за подписку, даже когда вы приостанавливаете прием на работу, и чрезмерно увеличивают ваши расходы при увеличении набора персонала.

Каждая должность, на которую вас нанимают, может представлять собой уникальный набор задач. Популярные и востребованные должности в сфере продаж, маркетинга и разработки программного обеспечения, вероятно, получат много заявок, и задача будет заключаться в составлении шорт-листа наиболее подходящих потенциальных сотрудников.

Команда нанимает нового сотрудника по двум основным причинам: расширить компетенции существующей команды или ускорить реализацию проектов. Первый вариант представляет собой ловушку-22, в которой альтернативой можно считать аутсорсинг.

Если вы столкнулись с этой проблемой при найме новичков, оценка навыков для найма начального уровня может помочь вам смягчить ее. Молодые таланты, желающие трудоустроиться на новом рабочем месте, более восприимчивы к тому, чтобы доказать свою компетентность на тестах на навыки, чтобы получить работу.

Кроме того, тесты навыков являются объективной мерой уровня навыков кандидатов, которая подтверждает навыки, указанные в резюме, тем самым снижая вероятность неправильного приема на работу.

Аутсорсинговый подбор персонала: экспертиза по требованию

Рекрутеры из аутсорсинговых агентств знакомы с наймом сотрудников с различными навыками в разных отраслях.

Плюсы аутсорсинга подбора персонала

Некоторые аутсорсинговые компании также предоставляют дополнительные услуги, такие как соблюдение законодательства, адаптация новых сотрудников и замена талантов во время обучения.

Аутсорсинг найма или сама должность имеет смысл, когда это контрактное соглашение на ограниченный период или фиксированный проект. Кадровые агентства работают по найму в больших масштабах. Таким образом, ваша команда не беспокоится о масштабировании набора персонала, когда он передается на аутсорсинг.

Проблемы с подбором персонала на аутсорсинге

Аутсорсинговый подбор персонала приобрел популярность благодаря своей экономической эффективности и специализированному опыту. Однако этот подход имеет свой собственный набор ограничений и потенциальных проблем.

Наиболее очевидной проблемой является снижение контроля над процессом набора персонала. Передача этой важной задачи стороннему агентству может привести к тому, что наем некачественных сотрудников не будет соответствовать ценностям и целям компании.

Кроме того, существует риск упустить из виду культурное соответствие и согласованность, полагаясь на аутсорсинговую команду, которая может не полностью понимать культуру компании. В долгосрочной перспективе это может привести к неудовлетворенности сотрудников и текучести кадров.

Проблемы коммуникации и координации являются обычным явлением, поскольку аутсорсинг может включать работу с удаленной командой, находящейся в другом часовом поясе. Это может затруднить взаимодействие в реальном времени и привести к задержкам в принятии решений.

Чтобы преодолеть эти проблемы, вы должны тщательно выбирать надежных партнеров по аутсорсингу, установить четкие каналы связи и предоставить комплексные рекомендации для обеспечения успешного сотрудничества. Баланс между преимуществами и недостатками аутсорсинга набора персонала жизненно важен для достижения продуманной стратегии найма.

Выбор между внутренним наймом и аутсорсингом зависит от масштабируемости процесса найма, распределения бюджета и оптимизации времени найма.

А как насчет гибридного подхода?

Исследования SHRM показывают, что при найме сотрудников на одного рекрутера количество заявок на одного рекрутера может быть вводящим в заблуждение индикатором, на котором следует основывать свое решение.

Нюансы найма на каждую должность с точки зрения времени найма, количества кандидатов, а также строгости их проверки и собеседований могут сильно различаться, что не влияет на количество заявок.

Источник: Оборудовать

Сбалансируйте плюсы и минусы найма сотрудников собственными силами или аутсорсинга. Преимущества каждого варианта могут перевесить другой.

Однако принятие гибридного подхода — разумный выбор.

Предположим, что опыт вашей команды заключается в подборе персонала на нишевые должности, и им сложно обрабатывать большие объемы заявок на другие общие должности в отрасли. В этом случае ситуация требует гибридного подхода.

Найдите идеальную посадку

Независимо от того, выбираете ли вы найм сотрудников собственными силами или передаете их на аутсорсинг для своего стартапа, автоматизировать отбор и составление короткого списка кандидатов легко достижимо с помощью обычных технологических платформ HR.

Выбирайте инструменты, которые легко интегрируются с вашим текущим набором сотрудников, для внутренних наймов и партнеров по аутсорсингу, которые эффективно используют их, чтобы помочь вам нанимать быстрее.

Узнайте больше о том, как категории глобального найма G2 могут помочь вам находить, фильтровать и нанимать сотрудников по всему миру.