Как разработать реферальную программу для найма лучших специалистов

Создание талантливой команды — это бесконечный процесс.

На современном рынке трудно найти квалифицированных кандидатов. К счастью для менеджеров по найму, существует простой процесс найма, позволяющий улучшить качество и количество кандидатов: превратите всех своих сотрудников в свою собственную рекрутинговую армию.

Ваши сотрудники — золото. Это яркие, исключительные люди. Они знают ваш бизнес вдоль и поперек. Вот почему рефералы являются проверенной стратегией найма.

Хотя все компании находят и отбирают кандидатов по-своему, рефералы могут помочь, и они оказывают наибольшее влияние на удержание сотрудников. Использование программного обеспечения для направления сотрудников для создания программы направления сотрудников является важной частью вашей программы найма. Это может быть вашим секретным соусом при наборе талантов для вашего бизнеса.

Создание реферальной программы также может помочь менеджерам по найму найти, отобрать и оценить таланты намного быстрее и с долгосрочным успехом. Лучшие программы — это те, которые стимулируют своих сотрудников и предлагают признание, не говоря уже о том, что они требуют минимальных усилий со стороны ваших сотрудников.

Стратегии рекрутинга сотрудников

Каким бы ни был ваш подход к найму, трудно отрицать, что рекомендации — отличный источник найма. Если вам интересно, как интегрировать рекомендательную программу сотрудников в процесс найма, вот 11 идей, которые стоит попробовать.

1. Сделайте «сорсинговый джем» частью вашего процесса адаптации

В первые несколько недель работы нового сотрудника в воздухе витает волшебство. Воспользуйтесь их волнением и рвением. Выделите время в календаре во время адаптации новых сотрудников в течение первых 30 дней, чтобы поговорить с ними о том, кто, по их мнению, подходит для компании.

Это лучшее время, чтобы завоевать сердца ваших новых сотрудников. Они в восторге от роли и компании, и это у них на уме.

2. Проводите ежемесячные или ежеквартальные счастливые часы или мероприятия по набору персонала

Это отличный неформальный способ для сотрудников пригласить людей, которых они хотят порекомендовать, для знакомства с потенциальными кандидатами в сдержанной обстановке без давления.

Для человеческого контакта выделите недавние места работы и поделитесь подробностями о том, как сотрудник был направлен, его путь к приему на работу и его вклад в команду.

3. Локализуйте свои поощрения

Для многогородских или глобальных компаний используйте местные знания и создавайте рекомендательные программы для сотрудников, чтобы мотивировать своих сотрудников на этом уровне.

Есть ли определенный бизнес или продукт, доступный только в Чикаго? Ценят ли ваши сотрудники работу с местным бизнесом? То, что имеет значение для людей на одном рынке, может не иметь такого же влияния на другие области.

4. Используйте геймификацию

Добавьте элемент соревнования, начисляя сотрудникам баллы с помощью геймификации за все их действия, и уведомляйте их об изменении статуса их рефералов.

5. Сделайте благотворительное пожертвование

Направление заставляет сотрудников чувствовать себя хорошо. Максимизируйте эти приятные ощущения, разрешив сотрудникам пожертвовать часть своего реферального бонуса на благотворительность по своему выбору и уравняв сумму.

6. Дайте на месте бонусы или хабар

Одна из причин, по которой сотрудники не рекомендуют больше кандидатов, заключается в том, что они не знают, какие вакансии открыты в компании. Включайте HR в ежемесячные собрания и информируйте сотрудников о любых вакансиях высокого качества.

Чтобы поощрить ваших сотрудников давать рекомендации, выдавайте наличные на месте, дополнительный выходной с оплатой, бесплатный обед или забавные SWAG, такие как рубашки или бутылки с водой Stanley.

7. Обратитесь к социальным сетям

Помогите своим людям найти рефералов и упростите задачу, создав контент для найма в социальных сетях. Каждую неделю отправляйте внутреннее электронное письмо со своими лучшими вакансиями. Включите копию из социальных сетей, которую ваши сотрудники могут вставить в свои профили LinkedIn, Facebook или Twitter, и поделиться со своими подписчиками открытыми вакансиями.

8. Создайте культуру рефералов

Создайте специальную страницу/раздел на своем веб-сайте, чтобы поделиться отзывами сотрудников и их опытом. Попробуйте сделать это с помощью текста или видео.

9. Поощряйте прозрачность

Разработайте простую систему отслеживания того, кто кого порекомендовал, дату приема на работу, когда будет выплачена премия и т. д. Чем проще система, тем больше вероятность того, что сотрудник будет заинтересован в привлечении других кандидатов.

10. Предложите общественное признание

Организуйте корпоративные мероприятия, чтобы чествовать и публично признавать сотрудников, которые рекомендуют квалифицированных кандидатов. Обращайтесь к сотрудникам как к чемпионам и отмечайте их успехи для большей вовлеченности.

11. Используйте программное обеспечение

Независимо от размера вашей организации, максимальное использование программного обеспечения для направления сотрудников в ваших интересах. Эти инструменты не только предоставляют платформу для управления всеми направлениями сотрудников, но также могут предоставить сотрудникам инструменты для разделения работы при отслеживании и управлении бонусными выплатами.

Независимо от того, хотят ли сотрудники порекомендовать друзей, использовать свои сети или принять участие в общекорпоративных кампаниях по найму, программное обеспечение для направления сотрудников оптимизирует весь процесс, одновременно повышая вовлеченность сотрудников, стимулируя их стать послами бренда.

Что нужно и чего нельзя делать в реферальных программах для сотрудников

Создать реферальную программу для сотрудников может быть непросто, особенно если начинать с нуля. Когда вы создаете свою программу, помните об этих правилах!

Дос:

• Предложите отзыв сотруднику, который рекомендовал кандидата. Важно держать сотрудника в курсе того, что происходит, чтобы он знал, на каком этапе собеседования находится кандидат. Менеджерам по найму не нужно делиться всеми подробностями, достаточно краткого обзора и того, будете ли вы продвигаться вперед с приложением.
• Попросите интервьюера упомянуть сотрудника во время интервью. При первом отборе кандидата упомяните члена команды, от которого кандидат был рекомендован, и посмотрите, что ему рассказали об организации. Рефералы должны иметь больше знаний о компании, чем обычные кандидаты.
• Постоянно продвигайте реферальную программу среди сотрудников. После того, как программа установлена, убедитесь, что сотрудники знают о ней! Если вы не продвигаете его внутри компании, вы, вероятно, упускаете возможности для талантов. Делайте объявления на собраниях компании и периодически отправляйте электронные письма в качестве напоминаний.
• Свяжитесь с каждым упомянутым человеком. Вы должны учитывать не только репутацию компании, но и репутацию сотрудника, который дал направление. Они тратят время и усилия, чтобы порекомендовать кого-то, кто, по их мнению, хорошо подходит для открытой роли. И даже если с этим кандидатом ничего не получится, вы хотите поощрить его делать больше рекомендаций в будущем.
• Сделайте так, чтобы сотрудникам было легко рекомендовать кандидатов. Какое бы программное обеспечение ни выбрала ваша команда, оно должно облегчать членам команды рекомендацию другим на открытую роль. Не заставляйте своих сотрудников прыгать через обручи на протяжении всего процесса.
• Разрешить сотрудникам отслеживать путь своих рефералов. Точно так же убедитесь, что используемое программное обеспечение имеет функции, позволяющие сотрудникам быть в курсе того, на каком этапе собеседования находится кандидат. Если следующим шагом будет видеоинтервью, инструмент должен сказать. То же самое, если кандидат был отклонен. Рассмотрим инструмент, который предлагает уведомления по электронной почте, поэтому сотрудникам не нужно ежедневно входить в инструмент для получения обновлений.

Не:

• Проведите собеседование с каждым кандидатом, которого направляют к вам. Тот факт, что сотрудник порекомендовал кандидата, не означает, что ваш рекрутер или менеджер по найму должны пройти собеседование. Если у кандидата нет соответствующего опыта, отправьте ему электронное письмо с указанием, почему он не подходит, и расскажите, какие типы ролей ему следует рассмотреть в будущем. Затем объясните рефереру, почему вы не продвигаетесь с кандидатом.
• Забудьте о других кандидатах. Хотя у ваших менеджеров по найму и рекрутеров есть рекомендации, с которыми можно связаться, они не должны забывать о других кандидатах, которые прислали резюме на открытую вакансию. Идеальный человек на роль, возможно, уже подал заявку!

5 примеров программ направления сотрудников на работу

Многие различные типы компаний продвигают отличные реферальные программы. Вот пять лучших примеров.

1. Г2

Рекомендации — надежный источник талантов в G2, и сотрудникам рекомендуется отправлять рекомендации через корпоративный портал. G2 предлагает три бонусных уровня, в зависимости от нанятой должности, выплачиваемой, когда привлеченный сотрудник достигает 90 дней в организации.

2. Отдел продаж

Секрет стратегии найма Salesforce — сильная реферальная программа. Предлагая сотрудникам VIP-обслуживание, устраивая счастливые часы для сотрудников, а также конкурсы и розыгрыши, Salesforce предлагает всестороннюю и мотивированную программу, которая помогает бренду быстрее создавать большие и лучшие команды.

3. Пятьрр

Возьмите страницу из стратегии найма Fiverr и улучшите свои усилия по найму, добавив некоторые тактики геймификации. Fiverr не только увеличила количество сотрудников, но и увеличила узнаваемость своего бренда в социальных сетях, отслеживая обмен вакансиями в социальных сетях и предлагая баллы за обмен вакансиями и привлечение друзей.

4. Буфер

Компания Buffer, известная своей прозрачностью, корпоративной культурой, ценностями и открытым общением, использует это в своей стратегии найма. Бизнес предлагает подробный взгляд на то, на что похожа жизнь, работая в Buffer, с помощью надежного портала, наполненного историями и отзывами сотрудников.

5. ЧИСТЫЙ

Эта страховая группа стремится получить рекомендации сотрудников немедленно — практически с момента приема на работу нового человека. В течение первого месяца после приема на работу рекрутер спрашивает нового сотрудника, знает ли он кого-то, кто подойдет для компании. Компания на самом деле находит от 40 до 60% талантов с помощью этой тактики.

Никогда не знаешь, кого наймешь

Создание эффективной программы направления сотрудников будет отличаться для каждого бизнеса.

Рассмотрите возможность тестирования различных стимулов и структур, чтобы найти то, что работает для вашей организации. Помните, что вам не нужен огромный бюджет, чтобы создать программу, основанную на потребностях и мотивации ваших сотрудников.

Помимо реферального бонуса, узнайте больше о других типах бонусов для сотрудников, которые может предложить ваша компания.

Эта статья была первоначально опубликована в 2019 году. Содержание было обновлено новой информацией.