Обзоры эффективности сотрудников: оценка хода работы

Чтобы пройти собеседование по оценке эффективности, излучайте готовность работать и совершенствоваться. Производительность говорит о многом, но сильнее всего желание развивать слабые стороны. Никакая письменная обратная связь не может заменить это. Тем не менее, как сотруднику, самоанализ и критика самого себя — это первый шаг.

Как написать обзор производительности

Звучит оптимистично, если вы оцениваете или разъясняете свою работу за определенный период времени. Но эй, вот как движется бегущая строка часов. С течением времени все внимание обращено на вас, вашу работу и ваш прогресс. Чтобы доказать свою ценность как опытного профессионала, вам придется сделать решительный шаг.

Обзоры производительности могут быть сокращены или удлинены в зависимости от предпочтений сотрудника. Это также зависит от того, в какой период года вы пишете обзор. Если вы пишете ежегодный обзор и чувствуете, что превзошли свои обязанности, хорошо подходящая диссертация работает. Если это еженедельная или ежемесячная проверка, устные формулировки звучат лучше, чем письменные отзывы.

Соблюдение этих практик поможет вам успокоить внутреннюю тревогу и написать более сильные отзывы:

• Будьте откровенны: расслабьтесь и напишите свой отзыв веселым и уверенным тоном. Каждое предложение должно вести к следующему предложению без каких-либо неудобных или нечитаемых патчей. Отправьтесь в путешествие по памяти и расскажите о своем опыте, о том, что можно было бы улучшить и какие дополнительные усилия вы бы приложили. Не беспокойтесь, если в вашем письме нет таланта; ваши мысли должны иметь это.
• Не сбрасывайте со счетов слабости: сойдите с высокой лошади (вам нужно). Хотя кажется важным увлечься своими победами, сделайте шаг назад и посмотрите на свои слабости. У всех случаются внезапные всплески «выигрышей» и «проигрышей». Наши слабости формируют нас и дают нам мантру, чтобы преуспеть. В следующий раз, когда будете писать обзор, посвятите раздел своим слабостям и стратегии преодоления их.
• Говори ясным голосом: Будь подобен воде. Держитесь подальше от трудных слов и элитарного тона. Чрезмерное загромождение вашего обзора приведет только к отрицательным баллам. Будьте тверды, верьте своим словам и не уклоняйтесь от всего (большого или малого), за которое вы взялись на своем профессиональном пути.
• Похвалите своего менеджера/рабочее место. Несмотря на то, что это ваша эстафета, ваш менеджер передал вам эстафетную палочку. Напишите слова благодарности своему непосредственному руководителю. Цветок расцветает в цветущей среде. Точно так же профессионал преуспевает под руководством прославленного лидера.
• Не смазывайте пальмы маслом: хвалить тех, кто есть кто на вашем рабочем месте, — хорошая практика, если только это не выходит за рамки допустимого. Сохраняйте суть отзывов ясной и четкой. Оценивайте свою базу знаний, навыков и выполненных задач, а не отдавайте должное кому-то другому. Процесс рецензирования в большинстве организаций свободен от предвзятости, мнений и фаворитизма.
• Будьте честны в своих ожиданиях: как работник, который провел значительное количество времени, будьте осторожны с тем, что вы ожидаете от своего рабочего места. Не держите руководство в неведении, принимая все, что они вам присылают. Займите место для себя, своих ожиданий по зарплате и своих ролевых ожиданий. Это проинформирует руководство о том, что у вас есть рвение к работе и вы стремитесь к разумному карьерному росту.
• Подчеркните возможности совместной работы в команде: хотя похвала кого-то кажется искусственной, найдите время, чтобы выделить инициативы по сотрудничеству между отделами и командами. Независимо от того, насколько выдающейся является ваша работа, если вы не можете внести свой вклад в систему как команда, вы всегда будете на шаг позади. Изучите проекты, над которыми вы сотрудничали и вели к успеху, и уточните их.

Для менеджера отзывы сотрудников превращаются в более сложную смесь неявных и явных организационных расходов. Они показывают с высоты птичьего полета производительность сотрудника и то, что сотрудник получил с точки зрения рентабельности инвестиций организации, требований к работе, успеха команды и ожиданий старшего руководства (SLT).

Советы по написанию отзывов о производительности для менеджеров

Если вы впервые предоставляете обратную связь сотрудникам в качестве менеджера, воспользуйтесь несколькими общими советами, чтобы обеспечить целостный обзор производительности и избежать любого микроконтроля.

• Просмотрите цели прошлого квартала и процент выполненных разговоров.
• Задайте им перекрестный вопрос о работе в предыдущие годы, знаниях и наставничестве, а также о дополнительных проектах, над которыми работали ваши сотрудники.
• Редко верьте тому, что написал сотрудник, и говорите ему о проектах, над которыми он активно работает, завершенных или отложенных.
• Поддерживайте план развития навыков и производительности для их личного и профессионального роста. Отметьте пункты и наметьте планы действий на будущее.
• Если вы считаете, что ожидания компании в отношении рентабельности инвестиций не оправдались, обсудите этот вопрос со своим сотрудником и предложите план повышения производительности.
• Создайте систему отслеживания экспертных оценок , чтобы понять и оценить влияние ключевых показателей эффективности вашего сотрудника.
• Установите ожидаемые цели в отношении поведения, результатов и объективных ключевых результатов (OKR)
• Воздержитесь от точного определения проблем со здоровьем, нарушений зрения или любых психических проблем, с которыми может столкнуться ваш сотрудник.
• Воспитывайте выносливость, заботу и сочувствие, чтобы ваш сотрудник оставался мотивированным к работе.
• Будьте прямолинейны и подотчетны , представляя объем улучшений или график ожиданий на следующий финансовый год.

Как улучшить оценку эффективности сотрудников

Всегда есть возможности для улучшения, будь вы менеджером или сотрудником. Быть твердым и ясным на самом первом этапе цикла оценки эффективности невозможно. Серьезные ошибки неизбежны, но их можно устранить по мере обучения и упорства.

Быть на одной волне и преодолевать проблемы другого сверстника — идеальный способ справиться с ошибками. Ваши сотрудники могут быть очень чувствительны к тому, что о них думает руководство, и наоборот. Одно неверное движение может разрушить взаимопонимание, поэтому торгуйтесь осторожно.

1. Задавайте меньше вопросов

Мы видели шаблоны отзывов сотрудников, которые размещались на страницах. Заполнение одного может занять час или больше, поэтому легко понять, почему это для дюжины или более сотрудников наполнило бы менеджеров ужасом, не говоря уже об усталости от принятия решений.

Вместо того, чтобы задавать больше вопросов, подумайте, что вы действительно хотите знать, и сократите количество вопросов до полдюжины или меньше.

2. Ограничьте свои ответы

Меньшее количество вопросов ничего не решит, если взамен вы получите эссе. Попробуйте спросить об одной конкретной вещи: последней «победе» сотрудника или кратком списке пунктов. Вы можете ограничить количество слов и использовать вопросы с несколькими вариантами ответов, в которых рецензент выбирает наиболее близкий ответ.

3. Оценивайте чаще

Предубеждение о недавних событиях , склонность людей сосредотачиваться на недавних проблемах, является серьезной проблемой при оценке эффективности сотрудников. Почему бы не работать с ним, а не против него? Когда обзоры делаются ежеквартально, а не раз в год или раз в полгода, менеджеры могут спокойно сосредоточиться на том, что они действительно помнят (последние три месяца), вместо того, чтобы пытаться охватить весь год взлетов и падений.

4. Перестаньте полагаться на числовую оценку

Людей нелегко подсчитать, и, запрашивая числовые оценки, вы просите рецензентов сформировать и сохранить свой собственный внутренний перевод того, что означает ваша рейтинговая система. Например, по пятибалльной шкале тройка может означать «едва ли адекватный», «примерно средний» или «у меня нет мнения так или иначе». Но если вы замените цифры или соедините их с действиями, например: «(5) Я сделаю все, что в моих силах, чтобы оставить Гэри в команде», вы поймете, что шкала одинакова для каждого сотрудника.

5. Получайте отзывы коллег одновременно

Никто не знает сотрудников лучше, чем их коллеги. Добавление отзывов коллег к обзорам — отличный способ для менеджеров лучше видеть на уровне земли, и это значительно снижает стрессовую нагрузку на менеджеров крупных отделов. Один или два вопроса, заданные с таким же вниманием к краткости и конкретности, как и ваши обзоры, — это все, что нужно, чтобы получить информацию, которую руководитель иначе никогда бы не увидел.

Зачем писать короткие обзоры производительности

Больше не всегда лучше, и это особенно верно для вопросов, которые вы включаете в обзоры эффективности сотрудников. Чтобы получить максимальную отдачу от отзывов сотрудников, нужно упростить формат и увеличить частоту.

1. Они проще: короткие обзоры требуют меньше времени для написания и меньше времени для чтения. Это делает их более удобными как для менеджеров, так и для сотрудников, позволяя вам выполнять их чаще.

2. Более частые обзоры — более актуальные: Свежее и важное лучше, чем затхлое и тривиальное. Чем чаще вы проводите обзоры эффективности сотрудников, тем больше вероятность того, что вы затронете вопросы, которые свежи в памяти сотрудников. Имея меньше места для касательных, вы будете обсуждать то, что действительно важно.

3. Субъективность — злейший враг обзора: вам не нужны мнения; вы хотите факты. Когда вопросы расплывчаты, а ответы открыты, они оставляют больше места для личных отношений и оценочных суждений. С другой стороны, прямые, конкретные вопросы о достижениях и недостатках облегчают выявление субъективизма и устранение его из ваших оценок.

4. Они способствуют вовлечению: миллениалы быстро занимают большую часть рабочей силы, и опросы показывают, что они любят не только тосты с авокадо, но и постоянную обратную связь. Короткие ежеквартальные обзоры, особенно в сочетании с ежемесячными проверками один на один, обеспечивают постоянный канал критики и проверки. Это приводит к более высокой вовлеченности и еще лучшему бренду работодателя для вашей организации.

Поздравляем!

Пришло время посмотреть на вашу оценку производительности под другим углом и распространить искры любви и заботы среди ваших жаждущих сотрудников.

Спокойное решение проблем не только экономит время и деньги; это делает весь процесс более эффективным, одновременно изменяя негативное восприятие отзывов для сотрудников, руководителей и целых организаций.

Заложите прочный фундамент в индустрии подбора персонала, создав сильную корпоративную культуру и преодолевая трудности.

Эта статья была первоначально опубликована в 2019 году. Она была дополнена новой информацией.