Оставаться устойчивым: как повысить вовлеченность сотрудников в условиях спада в отрасли

Аутентичность — одна из наших основных ценностей в G2, поэтому давайте на мгновение обратимся к себе и будем честными: 2023 год — это тяжелый старт для индустрии высоких технологий.

Новости об увольнениях из крупнейших имен в отрасли, похоже, не сбавляют оборотов. Например, в январе и феврале 435 технологических компаний уволили около 121 000 сотрудников. Чтобы представить эти цифры в перспективе, число людей, уволенных на данный момент в 2023 году, уже составляет более 75% от общего числа в 2022 году.

Если этого было недостаточно, то в марте произошел крах Silicon Valley Bank, который стал жестоким ударом по нашей и без того шатающейся отрасли.

Как директор по персоналу G2, я делаю все, что в моих силах, чтобы защитить наших сотрудников от хаоса за пределами фигуральных и буквальных стен нашей компании. Но иногда эти внешние силы становятся слишком могущественными. Несмотря на рекордный 2021 год, на G2 неизбежно повлияли экономические взлеты и падения за последний год, и нам пришлось быстро перейти от режима быстрого роста к режиму разумного роста. Мы также не были застрахованы от краха и поглощения банка СВБ, с которым работали много лет.

Нашей целью и приоритетом во время экономического спада было активное участие сотрудников G2. Несмотря на хаос за стенами нашей компании, мы хотим, чтобы все сотрудники чувствовали, что мы заботимся об их интересах, чувствовали, что их ценят, и чувствовали, что они являются частью большего сообщества. Мы верим, что если мы будем поддерживать активное участие, мы будем лучше подготовлены к тому, чтобы переждать бурю, удерживая лучшие таланты, вдохновляя на более высокие результаты и создавая условия для роста, когда экономические условия улучшатся.

Другими словами: если мы делаем то, что нужно нашим сотрудникам сейчас, мы можем нажать на педаль газа и по-настоящему ускориться, когда придет время.

Этот тяжелый период не нов для нашей отрасли — печально известный крах доткомов в конце 90-х и Великая рецессия 2008 года — кажется, что каждые 15 лет или около того нам приходится отказываться от мышления быстрого роста, приседать и копать глубоко в нашу устойчивость. В феврале мы провели ежегодное глобальное командное мероприятие, и наша тема, как вы уже догадались, была « Устойчивость» .

Но что на самом деле означает устойчивость на уровне всей компании? Что это означает на уровне отдельного сотрудника? В общем, стойкость — это способность противостоять или преодолевать трудности — стойкость, если хотите. Но на организационном уровне устойчивость требует расстановки приоритетов и принятия трудных решений о том, что важно, а что менее важно в трудные времена.

Сокращение бюджета и долгосрочные последствия для сотрудников

В начале 2022 года, когда мы только начали ощущать экономические препятствия, мы решили опираться на наш руководящий принцип разумного роста.

Частью разумного роста является определение наших ключевых приоритетов. Это будут области постоянных инвестиций для долгосрочного роста, которые имеют решающее значение для эффективности бизнеса и нашей способности обслуживать наших клиентов. Для нас ключевым приоритетом, без сомнения, были наши люди. Почему? Потому что наши сотрудники управляют нашим бизнесом. Без мотивированных, высокоэффективных сотрудников мы не можем внедрять инновации, не можем обслуживать наших клиентов и не можем расти.

Переход в режим разумного роста на раннем этапе позволил нам разработать стратегию, подготовиться и сделать все возможное, чтобы оградить наших сотрудников от экономических препятствий. Возможно, это из-за уроков, которые мы извлекли на более ранних этапах развития компании, дальновидности нашей талантливой финансовой команды и способности нашей глобальной команды быстро меняться, что позволило нам внести необходимые коррективы, чтобы расставить приоритеты для наших людей.

Поскольку мы продолжаем слышать новости об увольнениях, я чувствую себя невероятно удачливым, что в G2 мы смогли поставить наших людей на первое место. Но эта новость также меня невероятно огорчает, потому что, если говорить откровенно, увольнения разрушительны. Это разрушительно для людей, которых увольняют, для их средств к существованию, которые пострадали, для менеджеров, которым приходится сообщать трудные новости (часто для сотрудников, которые им глубоко небезразличны), а также для «выживших» сотрудников.

После увольнения выжившие сотрудники часто видят снижение производительности и чувствуют себя менее вовлеченными в работу. На самом деле, увольнения также могут привести к увеличению текучести кадров, как правило, у лучших сотрудников, которые чувствуют себя на тонущем корабле. Одно исследование показало, что увольнение, затронувшее 1% рабочей силы, привело к увеличению добровольной текучести кадров на 31% .

Почему это происходит? Потому что увольнения подрывают доверие. Это нарушает основное ценностное предложение сотрудников между компанией и сотрудником, согласно которому они будут вознаграждены, если будут хорошо работать. Когда доверие подорвано, его трудно восстановить, особенно на активном рынке труда, когда у сотрудников есть выбор. Вот почему массовые увольнения — крайняя мера, когда все другие варианты уже исчерпаны.

Еще одной тенденцией в этой экономической среде является сокращение бюджета на льготы, привилегии и культурные программы. В недавнем интервью президент и главный исполнительный директор SHRM Джонни С. Тейлор-младший поделился, что когда дело доходит до сокращения расходов, работодатели ищут расходы, которые полностью контролируются и управляются работодателем; льготы и привилегии подпадают под этот зонтик. Он также более откровенно поделился тем, что, поскольку рынок труда стал менее конкурентным, работодатели просто считают, что им больше не нужно предлагать конкурентные преимущества.

Согласно недавнему отчету Fortune, в дополнение к увольнениям работодатели сокращают щедрые льготы и привилегии, которыми славится технологическая индустрия, такие как творческий отпуск, льготы по оздоровлению и оплачиваемый отпуск.

Неудивительно, что DEI также имеет тенденцию быть первым на плахе. Исследование Glassdoor, проведенное в ноябре прошлого года, показало, что в 2022 году корпоративные инвестиции в различные группы найма, равноправия в оплате труда и ресурсов сотрудников сократились, а отчет Monster.com показал, что 10% респондентов заявили, что инициативы по разнообразию являются одними из «первейших» в медвежьем экономическом кризисе. рынки.

Эти льготы и привилегии урезаются, потому что компании рассматривают их как легкие плоды и простые меры по экономии средств. Однако, как директор по персоналу, я сразу думаю о долгосрочном влиянии, которое это оказывает на настроения сотрудников.

Какое сообщение отправляется сотрудникам, когда производятся эти сокращения, и каков волновой эффект на вовлеченность сотрудников?

Инвестировать в вовлеченность сотрудников, а не жертвовать ими

Прежде чем мы углубимся в эту тему, давайте уделим немного времени определению того, что такое вовлеченность сотрудников. Вовлеченность сотрудников связана с эмоциями и чувствами сотрудников, поэтому определение может немного варьироваться в зависимости от того, кого вы спрашиваете. Однако здесь, в G2, мы определяем вовлеченность сотрудников как силу связи, которую сотрудники чувствуют с нами.

До сих пор наше внимание и постоянные инвестиции в наших сотрудников, чтобы поддерживать их активное участие, имели значение и оказали измеримое влияние. Несмотря на все, что происходит в технологической индустрии, мы не просто сохранили наш уровень вовлеченности — мы фактически наблюдали рост наших показателей вовлеченности. В прошлом году мы зафиксировали самые высокие показатели eNPS (58) и iNPS (71) в истории компании.

Еще раз, я буду полагаться на достоверность здесь и быть честным с вами: я не ожидал этого. Думал ли я, что мы сможем сохранить наши показатели вовлеченности в сложных экономических условиях? С некоторой тяжелой работой и усилиями, да. Но чтобы достичь рекордных уровней? Это было неожиданно и, конечно, приятно.

Но что еще более важно, я считаю, что это показывает, что сотрудники замечают и понимают, когда их работодатели ставят своих людей на первое место. Вот некоторые из инвестиций и направлений деятельности, которые мы вложили в наших сотрудников за последний год.

Аутентичное и прозрачное общение

Я уже много говорил об аутентичности, но я не могу переоценить важность этой ценности в трудные экономические времена. Стабильность работы, деньги и средства к существованию сейчас на первом месте.

Люди напуганы и нервничают, поэтому надлежащий уровень честности, чувствительности и сострадания имеет решающее значение для любого общения. Это обеспечивает ясность и снижает вероятность непонимания (и риска), но самое главное — это доброжелательное и уважительное отношение.

Чтобы привести вам недавний пример из реальной жизни, нашей команде пришлось перейти в режим экстренной связи из-за краха SVB. Мы столкнулись с возможностью того, что это повлияет на нашу платежную ведомость, но в то время было так много неизвестного, и ситуация менялась с каждым часом. Оставаясь верными нашим ценностям и принципам лидерства, мы признали человеческие и естественные последствия задержки выплаты заработной платы, открыли канал связи для тех, кто может столкнуться с трудностями, и обязались регулярно обновлять информацию.

В итоге мы получили исключительно положительные отзывы, а сотрудники выразили благодарность за своевременность и прозрачность. Но настоящее значение такого мероприятия в том, что сотрудники теперь видят, что даже в кризис они могут нам доверять.

Польза для здоровья и хорошего самочувствия

В то время как некоторым компаниям пришлось сократить свои льготы для здоровья и хорошего самочувствия, мы решили расширить их. В июле 2022 года мы запустили нашу Глобальную программу оздоровления сотрудников (вы можете прочитать все о нашей программе здесь ) и усовершенствовали некоторых наших поставщиков медицинских услуг на основе отзывов сотрудников.

Мы также по-прежнему привержены обеспечению надежного PTO по всему миру с дополнительными выходными в дни важных праздников, дополнительным отпуском для здоровья для нашей команды в Азиатско-Тихоокеанском регионе и еженедельными пятницами в фокусе — наша глобальная практика не проводить встречи после 14:00 . Это решение расширять, а не сокращать эти преимущества, возможно, противоречащее здравому смыслу для некоторых, основано на нашем принципе лидерства «Лидерство осознанно».

Частью сознательного лидерства является концепция и практика «спринта и восстановления», которая заключается в балансировании тяжелой работы и огромных усилий с отдыхом. Мы понимаем, что это напряженное время, и наши сотрудники работают быстрее, чем раньше, и более сосредоточены, чем когда-либо, чтобы помочь G2 пережить шторм. В результате G2 несет ответственность за поддержку и поощрение наших сотрудников к выздоровлению и отдыху. Если мы не ценим восстановление так же, как спринт, мы рискуем выгоранием и текучестью кадров.

Сообщество G2 и DEI

Каждый квартал в рамках нашего опроса вовлеченности мы спрашиваем сотрудников G2, что им больше всего нравится в работе здесь. Несомненно, главным ответом всегда являются наши люди и наша культура. Это подпитывает нашу командную работу, дух товарищества и мотивацию к росту и развитию. На мой взгляд, люди и культура имеют решающее значение для эффективности бизнеса, поэтому вместо того, чтобы уклоняться от них по бюджетным причинам, мы удвоили усилия.

Прошлым летом мы увеличили наши инвестиции в DEI и запустили нашу Глобальную программу наставничества, чтобы связать женщин и сотрудников BIPOC с лидерами, завершили аудит справедливости в оплате труда и только что расширили нашу сеть Resource Resource Group (ERG) с нашей девятой ERG, Divergent Abilities. и союзники. Эта ERG направлена ​​​​на создание безопасного сообщества, содействие принятию и празднованию, а также признание и признание уникальных сильных сторон наших товарищей по команде с разными и разнообразными способностями.

Структура карьерного выравнивания и равенство в оплате труда

С DEI связано развертывание нашей глобальной системы выравнивания карьеры, которую мы начали во время экономического спада и завершим этим летом. Это критически важная инвестиция в наших людей, чтобы обеспечить ясность и обеспечить равенство карьерных путей, возможностей роста и вознаграждения. Это будет одна из самых значительных и преобразующих кадровых программ, которые будут развернуты в G2, и мы очень рады тому влиянию, которое она окажет на наших сотрудников.

Личные встречи

Ни для кого не секрет, что личные встречи стоят дорого. Но здесь, в G2, мы видим инвестиции в наших сотрудников, чтобы общаться со своими товарищами по команде, встречаться с лидерами и вместе строить нашу стратегию. Мы гордимся тем, что являемся гибким работодателем с гибридными и удаленными вариантами работы (на самом деле, мы только что были названы одним из лучших гибридных работодателей в стране ).

Тем не менее, наши сотрудники также говорят нам, что они ценят возможность собираться вместе в течение всего года. Мы продолжаем проводить ежегодные стартовые встречи финансового года и встречи в середине года, потому что это помогает нашим сотрудникам чувствовать связь друг с другом и с компанией, что является самим определением вовлеченности сотрудников.

Советы по разумному росту для поддержания вовлеченности сотрудников

До того, как начать карьеру в сфере коучинга, обучения и управления персоналом, я работал в финансовой сфере. Я говорю это только для того, чтобы поделиться тем, что я был по другую сторону отчета о доходах и движении денежных средств, поэтому я понимаю реалии сокращения бюджета и принятия трудных кадровых решений. Но теперь, имея честь работать директором по персоналу, я могу сбалансировать эти две точки зрения и предложить эти советы по вовлечению сотрудников в разумный рост, которые может применить любая организация, независимо от бюджета.

Учитывайте ваши сообщения

Отражают ли тон, сообщение и время общения ваших сотрудников то, что происходит в отрасли и экономике? Ориентирование вашего общения на человека и сострадание в напряженное и тревожное время для сотрудников может положительно повлиять на вовлеченность.

Поощряйте обратную связь от сотрудников и дайте им возможность поделиться этой обратной связью с вами. В прошлом году, в дополнение к нашим самым высоким результатам опросов вовлеченности, мы также достигли 92% участия в опросах — наш самый высокий показатель за всю историю. Это не было случайностью или совпадением, это было сделано намеренно, и мы сделали это, максимально упростив и ускорив опрос с помощью сообщений, в которых подчеркивалась важность и ценность отзывов каждого отдельного человека.

Что еще более важно, покажите своим сотрудникам, что вы активно их слушаете, принимая во внимание отзывы, которые они вам дают, и принимая соответствующие меры.
Многие из наиболее хорошо принятых и популярных льгот, привилегий и программ в G2 были напрямую вдохновлены отзывами, например, расширенный PTO, Global Wellness Program и развертывание нашей глобальной системы повышения квалификации.

Не стесняйтесь сказать: «Мы предпринимаем это действие из-за вашего отзыва». Это мощное послание вашим сотрудникам, что вы их видите и слышите.

Поощряйте сообщество и социализацию

Вам не нужно иметь большой бюджет, чтобы создать чувство общности и командный дух. В ноябре прошлого года G2 провела первую Неделю Духа . Он был полностью виртуальным и асинхронным, поэтому в нем могли участвовать все регионы и часовые пояса. Темы включали день спорта, день наследия, день хобби и день воссоздания GIF/мемов.

За пять дней около 200 пользователей G2 поделились более 700 постами, и почти 600 человек просмотрели посты или отреагировали на них. Хотя мы были в восторге от количества и участия, более важной была возможность общаться и узнавать больше друг о друге.

Мы также продолжаем расширять возможности и прославлять наших ERG здесь, в G2, которые являются сердцем и душой нашего сообщества и являются движущей силой многих наших культурных мероприятий, мероприятий и праздничных торжеств. Наша Ebony & Allies ERG проложила путь для обсуждения и мелочей в течение Месяца черной истории, наша LGBTQ + и Allies ERG возглавила Месяц гордости и завершила его виртуальным дрэг-шоу, а наша Latinx & Allies ERG организовала месяц программирования. и сбор средств для Месяца латиноамериканского наследия .

Попросите своих старших руководителей и руководителей удвоить свою поддержку и защиту ваших ERG. Уделяя дополнительное внимание руководителям ERG и их работе, вы также оказываете им должное внимание и признание, которых они заслуживают.

Свяжите сотрудников с руководителями

Вовлеченность — это связь, поэтому поощряйте своих руководителей проводить больше времени с новыми сотрудниками, теми, кто только начинает свою карьеру, и отдельными участниками. Это может быть официальная программа наставничества, подобная той, которую мы запустили здесь, на G2, или неформальные возможности, такие как обед и обучение или беседы у камина. Это эффективный способ для руководителей показать сотрудникам, что компания их видит, ценит и поддерживает, особенно в трудные времена.

Еще один способ, которым мы помогаем нашим руководителям оставаться на связи с нашей глобальной командой, — это ежеквартальный отчет сотрудников. Это подборка и краткое изложение ключевых показателей персонала, которые, по нашему мнению, должны знать и понимать все лидеры. Эти метрики включают демографические данные и метрики Voice of Employees (VOE), такие как оценки вовлеченности, выходные интервью и оценки Glassdoor. Мы делаем это для каждого бизнес-подразделения в G2 каждый квартал.

Чтобы быть полностью прозрачным здесь, это требует больших временных затрат, но это инвестиции, которые мы считаем критически важными. Руководители должны иметь представление о своих командах: о составе их команды, о том, как люди себя чувствуют, что поддерживает их участие, и об областях риска в их командах. Связывая это с коммуникацией, в конечном счете, речь идет об обратной связи, выслушивании и принятии мер в соответствии с этой обратной связью.

Ваши люди - сердце

Когда я стал директором по персоналу в 2021 году, я поделился тем, что все великие начинания, в которых я участвовал, были связаны с людьми и моей верой в то, что люди являются сердцем каждой организации. Без этого сердца организации просто не могут функционировать.

Вот почему так важно заботиться, вовлекать и уделять время и внимание сердцу: потребностям ваших людей. Проблемы и стрессы неизбежно возникнут, поэтому, когда частота сердечных сокращений участится, вы будете знать, что ваши люди готовы и достаточно сильны, чтобы пережить бурю и выйти из нее сильнее.

Начните ставить своих сотрудников на первое место, помогая им увидеть будущее в вашей компании. Узнайте больше о том, что нужно для создания плана успеха сотрудников .