Разнообразный рекрутинг: ваша компания меняет ситуацию?

Эта статья является частью более крупной серии, посвященной разнообразию и справедливости в маркетинге за счет усиления чернокожих и расово различных авторов. Как компания, мы стремимся определить действия, которые мы можем предпринять в борьбе с расизмом и несправедливостью, и повышение голоса BBIPOC имеет первостепенное значение для вдохновляющих перемен. Следите за новостями и читайте другие посты из этой серии здесь.

Автором этого поста является Джада Харланд, генеральный директор + специалист по маркетингу талантов.

С точки зрения потребителей и найма разнообразие не стало важным; она всегда была и будет оставаться важной в структуре любого долгосрочного успеха любого бизнеса.
Согласно HR Digest, исследование McKinsey признает, что «Этнически разнообразные компании имеют на 35% больше шансов получить финансовую прибыль выше средних по отрасли, а гендерно-разнородные компании на 15% чаще делают то же самое». Триллионы долларов и сотни миллионов потенциальных клиентов поддерживают своими деньгами самые разные отрасли.

Но еще одна валюта, которая становится все более и более ценной, — это вовлеченность. Инклюзивность талантов ведет к новым перспективам, ответственности в принятии лучших решений и бесконечным идеям для контента. Итак, я задаю вопрос, почему таланты, поддерживающие внутреннюю структуру бизнеса, не должны отражать их клиентов?

Подбор персонала — горько-сладкая необходимость для всех компаний, больших или малых. Команды по подбору персонала поддерживают вращение звездных талантов по мере расширения бизнеса, смены ролей и появления новых возможностей, что дает рекрутеру исключительную возможность изменить повествование о программе разнообразия их соответствующей компании. Таким образом, хороший рекрутер должен нанять лучшего кандидата на эту роль, независимо от того, как выглядит или звучит его имя в его резюме, каких-либо предположений о личных предпочтениях или цвете кожи.

Наем изменников

Мое отношение к талантам немного отличается, поскольку моя роль специалиста по маркетингу талантов включала, если не фокусировалась, на разнообразии. Это название должности набрало популярность в последние годы, поскольку все больше рабочих мест понимают, что подбор персонала — это больше, чем просто холодные звонки и просмотр сотен резюме. Часто нам назначают единорогов, которых мы должны привлекать, развлекать и убеждать присоединиться к организациям наших клиентов или нашим собственным компаниям.

Следовательно, маркетинговый аспект найма является стратегическим для достижения цели поощрения увеличения вовлеченности разнообразного и способного кадрового резерва. И в довершение всего, я в первую очередь сосредоточился на найме маркетологов.

Я также должен упомянуть, что моя роль в маркетинге талантов была еще более уникальной, поскольку я также чернокожая женщина в корпоративной Америке, где в большинстве компаний есть лишь несколько человек, похожих на меня. Например, как специалист по маркетингу талантов, поддерживая усилия по набору персонала, я часто попадаю в команду, в которой есть только 1 или 2 чернокожих рекрутера из 30+ рекрутеров.

Опираясь на мой опыт найма менеджеров проектов, копирайтеров, консультантов, подрядчиков и даже руководителей, вы много слышите и видите в процессе найма, что вселяет в меня надежду на разнообразие рабочих мест для нашего будущего. Некоторые высказывания заставляют меня гордиться прогрессом, достигнутым в корпоративной Америке, с подлинным спросом на великие таланты, которые изменят мировоззрение офиса, в то время как в других случаях я ловлю себя на том, что съеживаюсь от смещенных и постыдных комментариев, сопровождающих разговоры о разнообразии или инклюзивности.

Общеизвестно, что после указа президента Трумэна 9981 в 1948 году разнообразие в вооруженных силах приведет к изменениям, но корпоративная инициатива была болезненно медленной до последних лет, начиная с 1960-х годов.

Маркетинговые команды лидируют

Как специалист по маркетингу талантов, я имел удовольствие сосредоточиться на специалистах по маркетингу, которых я считаю воротами к переменам. Команды по маркетингу и рекламе наняты для управления половиной бизнеса. Их половина бизнеса в первую очередь ориентирована на спрос и постоянное взаимодействие. Контент, созданный маркетинговой командой, направляет разговор о бренде и взаимодействие с клиентом.

В прошлом году движение Black Lives Matter выявило неприятные проблемы в нашей личной жизни, а также на рабочем месте. Многие компании изо всех сил пытались принять сознательное решение, чтобы определить, кто их клиенты, и решить, как они пострадали. Это привело к созданию новых кампаний, компаниям спешить нанимать более разноплановые таланты, чтобы не быть частью проблемы, и даже демонстрировать свои политические взгляды на социальных платформах.

Эти усилия были предприняты маркетинговыми командами, которым внезапно пришлось столкнуться с трудностями как своих коллег, так и потребителей. В свете движения BLM отсутствие сочувствия со стороны корпоративной Америки стало невозможно игнорировать, и многие компании действовали быстро, что привело к пониманию того, что представительство имеет значение в офисе и за его пределами. Это одна из причин, почему важно создавать разнообразные маркетинговые команды и руководить маркетингом. Наблюдение за влиянием маркетинга на социальные конструкции нашего мира означает, что чем больше людей выглядят и думают, как все мы, тем больше изменений мы увидим.

Но в то время как разноплановые маркетинговые команды делают большие успехи на пути к изменениям, маркетинговые команды, которым не хватает разнообразия, могут совершать большие ошибки. Мы все видели эпический провал H&M и их кампании вокруг новой линии одежды с черными детьми в рубашках с обезьянами. Это вызвало бурю негодования, и H&M изо всех сил пыталась оправиться. То же самое касается Dove под Unilever с их кампанией, в которой чернокожая женщина снимает свою коричневую рубашку, чтобы ее заменила белая женщина в белой рубашке или бренд по уходу за кожей Nivea и даже Pepsi. Всего этого можно было бы избежать и сэкономить миллионы долларов на ужасном контенте, если бы у них была более разносторонняя команда, которая могла бы говорить по этим вопросам.

Много разных талантов

В моей роли я имею дело с талантами 70% времени. Я был на стороне агентства и клиента. К сожалению, разговор о разнообразии при найме клиентов сложен по нескольким причинам.

Прежде всего, отсутствие доступа приводит к отсутствию разнообразия. Как рекрутер и маркетолог, привлекающий таланты, данные показывают, что таланты есть, но есть изменения, которые необходимо внести. Должностные инструкции должны описывать роль, но оставлять место для индивидуального опыта.

Например, если роль требует от кандидата опыта работы с «творческими заданиями», и у него есть все необходимые инструменты для выполнения работы, кто может сказать, что его опыт работы над другим материалом за пределами «Белой Америки» не будет помочь расширить спектр проектов для вашей компании? Мы знаем, что есть то, что считается «черными брендами» и «поп-культурой».

Этот разрыв существует потому, что большинство брендов исключают цветных людей. Если у меня есть талантливый графический дизайнер, который в основном работал с «черными брендами», и его работа отражает текстуру волос или идеологию черной культуры, их работу следует ценить так же, как и их белых коллег.

К сожалению, такие таланты часто упускают из виду и классифицируют как «слишком городские» или «не соответствующие культуре». Мы перерабатываем один и тот же контент вместо того, чтобы отражать реальность общества. У всех нас есть история, и мы имеем право поделиться ею достоверно. Ценить свой жизненный опыт выше другого вредно.

Но это не единственная причина, по которой корпоративная Америка движется так медленно, когда дело доходит до создания более разнообразных команд. В процессе поиска талантов для объявления о вакансиях мы проводим вводный звонок, начиная с одной идеи о «революционном таланте», но в конечном итоге поиск меняется, поскольку компания возвращается к поиску кандидатов, которые у них всегда были, белых и мужчина с такими же взглядами.

Еще один момент, на который следует обратить внимание, заключается в том, что разрыв в заработной плате все еще существует, и это обескураживает общение с талантливым маркетологом, который нанят на более низкую зарплату и которому требуется гораздо больше времени, чем их коллегам, чтобы достичь определенного порога заработной платы. Если мы движемся вперед к более справедливому будущему, компании должны вернуться к чертежной доске. Две предыдущие проблемы доказывают, что поиск более разнообразных кандидатов был идеей, а не планом действий по обеспечению разнообразия или инклюзивности.

Заворачивать

Как чернокожий профессионал и как рекрутер, я понял, что хорошее выполнение своей работы зависит не только от ваших результатов, но и в равной степени от видения клиента или нанимающей стороны. Внутренние конфликты вокруг разнообразия и инклюзивности необходимо решать сверху вниз, как и в законодательстве.

Мы показываем пример. Поскольку идеология маркетинга талантов заключается в выявлении, создании и поощрении лучших талантов, стремящихся занять должности в компании, мы должны задать тон. Ресурсы, которые мы используем при подборе персонала, меняются в зависимости от нашего поиска, и в этом случае нам также необходимо изменить нашу точку зрения. Разнообразие, которое мы ищем, не скрыто. Выбор — это изменение. Эта ответственность оставляет нас всех с вопросом: «Корпоративная Америка», над чем мы работаем, и действительно ли мы серьезно относимся к этому?

Джада Харланд — первопроходец. Она работала в области маркетинга талантов в течение 5 лет, работая с компаниями из списка Fortune 500, чтобы нанять лучших специалистов по маркетингу от специалистов до директоров по маркетингу.
Ее опыт в подборе персонала открыл двери для работы над разнообразием в некоторых из крупнейших брендов. Сейчас она владеет собственным интернет-магазином одежды Nastasia.co и вместе с мужем занимается другими бизнес-проектами. Она продолжает использовать свои навыки в социальных сетях, копирайтинге, создании сайтов и подборе персонала на договорной основе. В свободное время она любит проводить время со своей растущей семьей, путешествовать и изучать историю и астрономию.

CM Group — это семейство глобальных брендов в области маркетинговых технологий, включая Campaign Monitor, CM Commerce, Delivra, Emma, ​​Liveclicker, Sailthru и Vuture. Объединив эти ведущие бренды, CM Group предлагает множество решений мирового класса, которые могут использоваться маркетологами любого уровня. CM Group со штаб-квартирой в Нэшвилле, штат Теннесси, имеет офисы в США в Индианаполисе, Лос-Анджелесе, Нью-Йорке, Питтсбурге и Сан-Франциско, а также глобальные офисы в Австралии, Лондоне, Новой Зеландии и Уругвае.