Правильный и неправильный способ объявить об увольнении в компании

Обойти это невозможно: увольнения — отстой. С такими громкими именами, как Meta, Stripe, Twitter и Salesforce, недавно объявившими об увольнениях, становится ясно, что есть правильный способ сообщить плохие новости и… очень неправильный способ.

Ожидается, что увольнения продолжатся и в 2023 году, а сокращение рабочих мест может превысить масштабы Великой рецессии. Фактически, 61% бизнес-лидеров ожидают, что в 2023 году в их компаниях будут увольнения, и 57% из них считают, что будет уволено 30% или более рабочей силы. То, как эти компании сообщают об ожидаемых увольнениях своим сотрудникам, имеет решающее значение для их репутации, мотивации и удержания сотрудников и, в конечном счете, для доверия, которое они завоевали как внутри компании, так и со стороны общественности.

Вот наш список того, что можно и чего нельзя делать, чтобы помочь компаниям, оказавшимся в неудачной ситуации с увольнениями.

Что делать: будьте искренними и чуткими.

Ваши сотрудники только что получили шокирующие новости. Даже если их не увольняют, их коллегу увольняют. Увольнения затрагивают всех в вашей компании в той или иной форме, поэтому важно быть чутким к американским горкам эмоций, которые они испытывают. Последнее, что вам нужно как бренду, — это посыпать солью на очень свежую рану своей бесчувственностью. Недавнее электронное письмо Twitter с объявлением об увольнениях не содержало никаких извинений или ясности ни для сотрудников, ни для общественности. Это было сфокусировано на политике, безымянно и, честно говоря, очень запутанно.

Нет простого способа уведомить сотрудников о том, что они будут уволены, но если вы будете общаться искренне, прозрачно и чутко, процесс станет более гладким для всех участников.

Не делайте: приукрашивайте или говорите «пух».

Говоря журналистским языком, «не закапывайте лед» и «придерживайтесь фактов». Попытка рассказать о новостях об увольнениях оставит ваших сотрудников разочарованными и сбитыми с толку тем, что происходит на самом деле. Хотя может показаться заманчивым написать новости в позитивном ключе, сотрудники, которых вы только что уволили (и коллеги, которых они увольняют), хотят знать, какие следующие шаги им следует предпринять. Когда у них последние запланированные дни? Как связать концы с концами и документы? Как будут работать оставшиеся сотрудники с сокращенным штатом?

Будьте честны и прямо говорите о своих планах и ожиданиях. Помните, что ваши сотрудники были лояльны к вашей компании, они заслуживают открытости и уважения. Объясните выходные пособия и предоставьте любые соответствующие детали, которые потребуются вашим сотрудникам для перехода от своих ролей.

Делайте: берите на себя ответственность.

Как только сотрудники слышат слово «увольнение», начинает крутиться мельница слухов. Опередите слухи. Объясните, почему происходят увольнения, и примите во внимание повествование — это ваша компания, ваша ситуация и ваша история, так что несите за это ответственность. В послании Марка Цукербурга к сотрудникам Meta он объявил об увольнении 11 000 сотрудников — 13% компании — и о продолжении приостановки найма до первого квартала. Однако он также обратился к вопросу «Как мы сюда попали?» вопрос сразу. Он владел историей.

Взятие на себя ответственности может выглядеть по-разному. Это может (и должно) включать честность в отношении того, почему должны были произойти увольнения, и каким был процесс принятия решения, предшествовавший объявлению. Но подотчетность может также означать дополнительные усилия для уволенных сотрудников. Компании могут включить обзор резюме или прямой контакт, оставшийся в компании, чтобы служить ориентиром для будущих заявлений о приеме на работу для тех, кто уходит. Ответственность за помощь уволенным сотрудникам встать на ноги в меру своих возможностей будет иметь большое значение для внутреннего и внешнего восприятия вашего бренда. И если вы надеетесь повторно нанять кого-либо из уволенных вами людей, они будут гораздо более заинтересованы в том, чтобы вернуться в компанию, которая сделала все возможное, чтобы смягчить плохую ситуацию, а не в ту, которая оставила их в дураках.

Не делайте: будьте расплывчаты.

Вашим сотрудникам нужна конкретика. Им нужна полная правда о том, что произошло и что это значит для них, чтобы они могли должным образом подготовиться. Вот почему получившая широкое признание памятка AirBnB для сотрудников так хорошо зарекомендовала себя как внутри компании, так и с общественностью. Генеральный директор и соучредитель Брайан Чески объявил об увольнении примерно четверти сотрудников. Но открыто описав проблемы, с которыми столкнулась компания, решения, которые обдумывали лидеры, и то, как они пришли к своему решению, они смогли укрепить доверие сотрудников к компании. Легко доверять тому, кто всегда говорит тебе правду.

Что делать: Дайте контекст и прогноз на будущее.

Если увольнения не являются частью долгосрочного плана вашей компании, вы не должны их устраивать. Если оставшиеся сотрудники рассматривают увольнения как краткосрочное бюджетное решение, они потеряют мотивацию и просто будут ждать, пока их уволят в следующий раз. Если сотрудники считают, что компания терпит финансовый крах, они могут начать поиск работы раньше. Но если лидеры смогут подтвердить ценности и планы компании на будущее — возможности, на которые компания, ее сотрудники и заинтересованные стороны могут рассчитывать, — может быть и луч надежды. Какова стратегическая выгода для компании, если она продвинется вперед в своей миссии, которая требует увольнений?

Stripe ответила на этот и другие вопросы, подробно рассмотрев, как они справились с уходом 14% своих сотрудников. В служебной записке генерального директора Патрика Коллисона для сотрудников, позже размещенной на веб-сайте Stripe, он говорил об «мире вокруг нас», предоставляя контекст с начала пандемии в 2020 году до сегодняшнего дня. Они были честны в том, что слишком быстро выросли операционные расходы, и изложили план на будущее.

Нельзя: давать обещания, которые не сдержишь.

Когда происходят увольнения, одновременно возникает множество вопросов. Часто лидеры не имеют готовых ответов на все вопросы, но самое худшее, что они могут сделать, — это взять на себя обязательства, которые они не могут разумно выполнить. Лучшее, что могут сделать лидеры, когда их засыпают вопросами, — это заверить сотрудников, что они получат нужные им ответы, а затем пойти на самом деле найти ответы, если они еще не знают их. Если вместо этого лидеры будут давать своим командам успокаивающие ответы, компания в лучшем случае взбудоражит только что уволенных сотрудников. В худшем случае компания может столкнуться с судебным иском.

По этим причинам важно включать HR на каждый этап процесса увольнения. Руководители должны проводить выходные интервью, чтобы поговорить с каждым сотрудником индивидуально. И предоставить возможности для дополнительной обратной связи от тех сотрудников, которые остаются в компании.

Хотя с увольнениями трудно, а иногда и неудобно бороться, крайне важно, чтобы руководители могли общаться и понимать, почему и как были приняты решения со своими сотрудниками. Если ваша компания рассматривает период увольнения, упреждающее планирование и информирование должны начаться сейчас. И если вам нужна помощь в составлении плана коммуникации в связи с предстоящими увольнениями, обращайтесь. Хорошая коммуникация — это наша фишка.