Каковы самые большие препятствия HR для быстрорастущих стартапов?

Стартапы — это инновационные компании, которые нацелены на то, чтобы своими решениями изменить мир. Большинство стартапов ориентированы на продукт и сосредоточены исключительно на разработке и совершенствовании своих продуктов. Хотя это и является основой их бизнеса, они должны этим заниматься, но необходимо решить и некоторые другие вопросы.

Наем и поддержание адекватной рабочей силы в компании для каждого возможного предприятия является критической ролью вертикали управления персоналом. Они связаны со всеми действиями, связанными с наемными работниками и другими работниками, будь то фрилансеры, стажеры или люди, работающие по контракту.

Самые большие HR-препятствия для быстрорастущих стартапов

Крупным корпорациям легче привлекать таланты из-за привилегий и зарплат, которые они могут предложить. Но это серьезная проблема среди стартапов. В этом посте мы рассмотрим некоторые препятствия, с которыми сталкиваются почти все быстрорастущие стартапы и многие компании-разработчики программного обеспечения.

1. Найм правильных людей

Существует общее мнение о продолжительности рабочего дня в стартапах. Из-за этого многие лучшие умы отрасли избегают работы в стартапах. Из-за этого HR сложно найти и нанять лучших специалистов. В ИТ-компаниях обычно сложно нанять выделенного разработчика.

Стартапы обычно полагаются на реферальный найм. Хотя это хорошо на ранних этапах, это может ухудшить качество человеческих ресурсов в компании. Кроме того, у большинства стартапов нет определенной культуры, графика работы и пакетов преимуществ, которые привлекают лучших работников.

Более того, стартапы, как правило, представляют собой небольшие компании, которым еще только предстоит сделать себе имя в отрасли. Поэтому им трудно привлечь в свою компанию соискателей. У них нет устоявшегося имиджа бренда, как у крупных корпораций. Кроме того, им не хватает глубоких карманов крупных предприятий, поэтому им сложнее выйти за рамки бюджета и найти подходящих кандидатов на место.

2. Создание культуры обучения

Сотрудники, работающие в быстрорастущих стартапах, всегда заняты работой, и это не оставляет им времени, чтобы сосредоточиться на обучении. Вертикали HR с трудом создают культуру обучения в таких сценариях, потому что они не могут пожертвовать ростом компаний ради индивидуального роста.

Чтобы создать хорошую культуру обучения, отдел кадров должен иметь свободу действий в организации обучения и развития сотрудников компании. Более того, он должен проявлять инициативу в таких случаях; только тогда можно создать надлежащую культуру обучения.

Квалифицированные сотрудники являются отличным ресурсом для любой компании, и, чтобы двигаться дальше, обучение должно быть вознаграждено. В стартапах лидеры должны позволить сотрудникам взять отпуск и сосредоточиться на развитии своих навыков. Такие шаги могут поджечь топливо и в других.

Кроме того, чтобы создать культуру обучения, компании необходимо предпринять некоторые дополнительные шаги и потратить большие суммы на обучение, семинары и другие учебные материалы для сотрудников. Поскольку у быстрорастущих стартапов не хватает денег, они не могут этого сделать, и в конечном итоге для отдела кадров становится большим препятствием развитие культуры обучения в компании.

3. Управление разнообразием

Разнообразие — важная концепция для любого стартапа, который хочет стать мировым лидером. Разнообразие возникает из-за культурных различий, людей из разных слоев общества, мест проживания, возрастных групп, пола и многого другого. У HR-департаментов в стартапах очень мало ресурсов, и из-за этого они мало что могут сделать для того, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя включенным в компанию.

Они должны принимать изменения по мере своего роста и улучшать управление многообразием.

Поскольку у быстрорастущих стартапов нет офисов в разных регионах, а их охват также меньше, они, как правило, терпят неудачу в управлении разнообразием. Любая компания развивается хорошо только тогда, когда в ней работают люди из разных слоев общества и культур. Это дает пространство для мозгового штурма с разных точек зрения, и могут быть выдвинуты новые идеи.

Стартапы обычно привлекают местных умников, поэтому им не хватает разнообразия в команде. Более того, отдел кадров не может выходить за географические границы и нанимать новые таланты, если компания не известна в этих областях.

4. Не создавать надежные политики

Стартапы известны своей открытой культурой работы и менее строгой политикой. Многих это привлекает, и в итоге они делают неправильные вещи. Отделы кадров быстрорастущих стартапов столкнулись с массой проблем при создании политик. Основатели сосредоточены на развитии бизнеса и, как правило, не заботятся о создании твердых принципов функционирования компании.

Политики могут помочь защитить бизнес и компанию. Более того, они могут служить ориентиром для всего, что могут сделать сотрудники и компания. Управлять стартапом с твердой политикой — все равно, что управлять автомобилем без тормозов. Вы закончите в плохих сценариях.

Когда политики игнорируются, вероятность инцидентов безопасности или даже кражи и других несчастных случаев увеличивается. Более того, в компании не хватает правил и руководств, что может создать более серьезные проблемы. Стартапы сосредоточены исключительно на своих услугах и быстром росте. Из-за этого они упускают из виду установление принципов компании. Компания, построенная на твердых принципах и политике, всегда будет преуспевать, что бы ни случилось.

5. Удержание сотрудников

В быстрорастущих стартапах работают одни из лучших умов, но они, как правило, увольняются, проработав несколько лет под давлением. Отделы кадров в стартапах изо всех сил пытаются удержать сотрудников, и это большое препятствие для каждой компании.

Большинство стартапов на ранних стадиях работают в условиях ограниченного бюджета и упорно трудятся, чтобы свести концы с концами. Поэтому таким компаниям сложно обеспечить надбавки и даже удержать сотрудников, существенно увеличив их заработную плату. С другой стороны, более известные компании могут легко потратить еще несколько долларов и сохранить своих высокоэффективных сотрудников. HR-департаменты в стартапах пробуют все, что в их руках, но крупные корпорации их постоянно бьют, а это препятствие для каждой маленькой компании.

Если стартап не сможет удержать сотрудников, ему вскоре придется иметь дело с низкоэффективными талантами из отрасли. Работать с такими сотрудниками будет сложно, и компания понесет убытки.

6. Административное бремя

Быстрорастущие стартапы оставляют много базовой работы для других отделов. Компания постоянно меняется и растет, из-за чего будут меняться многие аспекты, такие как документация, продажи, ведение учета, бухгалтерский учет и многое другое.

Более того, стартап тоже будет нанимать много новых людей, когда будет расти, и из-за этого увеличивается административная нагрузка на отдел кадров. При увеличении нагрузки нарушаются функции HR, ухудшается администрирование в компании. Это серьезное препятствие для любого стартапа, ускорившего рост.

В то время как компания растет с невероятной скоростью, ее отделу кадров также необходимо разрабатывать и внедрять новые механизмы. То, что работало в компании, когда в ней было много людей, не будет работать, когда компания за короткое время вырастет до ста-трехсот человек. Отделу кадров следует предоставить программное обеспечение, облегчающее административную нагрузку; в противном случае может быть много задержек и неудач.

7. Меньше внимания со стороны руководства

Отдел кадров — это то, что основатели стартапов игнорируют. Они настолько увлечены созданием своих основных услуг и продуктов, что не заинтересованы ни в чем другом. Многие люди считают HR ненужными расходами и стараются их избегать. Благодаря этому, даже если в компании есть HR, руководство не уделяет ему больше внимания.

Более того, быстрорастущие стартапы требуют полного внимания руководства при принятии ответственных решений. Следовательно, кадровый аспект часто упускается из виду, и администрация оставляет его наедине. Из-за этого HR должен заботиться о большинстве вещей самостоятельно. Если отдел кадров менее опытен в выполнении таких обязанностей, то проблемы значительно увеличатся, а препятствия будут продолжать останавливать рост компании.

8. Создание корпоративной культуры

У стартапов нет предопределенной культуры. Все настолько заняты развитием бизнеса, что нет ничего лучше корпоративной культуры. Более того, из-за нехватки времени построение корпоративной культуры становится очень сложной задачей для каждого HR-отдела.

Основатели стартапа считают, что компания постепенно будет определять свою культуру самостоятельно или перенимать культуру другой компании. Но это не лучший способ управлять компанией. Это может негативно сказаться на репутации компании. Следовательно, создание корпоративной культуры имеет важное значение.

Недостаток знаний о развитии культуры у основателей создает новые препятствия для отдела кадров.

Для успешного запуска стартапа вам нужно нечто большее, чем просто хорошая идея. Многие начинающие компании понимают это очень поздно в своем путешествии, и к тому времени они потеряли гораздо больше. Компаниям необходимо сосредоточиться на решении кадровых вопросов, поскольку именно сотрудники составляют компанию в конце дня. Если проблемы с персоналом не будут решены, прогресс может быть затруднен, и есть вероятность, что компания начнет терять лучшие возможности для бизнеса и роста.

Очень важно иметь хорошую корпоративную культуру, в которой каждый сотрудник участвует во всем и нет дискриминации. Счастливые сотрудники, как правило, работают лучше и остаются с компанией несмотря ни на что. Все эти вещи могут быть достигнуты после решения HR-препятствий. Хотя это может показаться легким, это, конечно, не так, но с правильными HR-командами вы можете добиться всего этого.