Как нанять идеальных сотрудников с помощью набора талантов на основе данных?

Подбор сотрудников и привлечение талантов стали одной из последних профессий, которые внедрили цифровую трансформацию в свои рабочие процессы.

Другие отрасли, такие как маркетинг, продажи, бухгалтерский учет и т. д., уже научились использовать большие данные и автоматизацию. И они использовали его для облегчения сбора данных, улучшения качества информации и принятия более эффективных решений.

Но по какой-то причине профессионалы Recruiters & Talent Acquisition какое-то время сопротивлялись этому тренду… К счастью, не больше.

За последние несколько лет HR-сектор признал способность цифровых решений, основанных на данных, трансформировать кадровую отрасль и современную организацию в целом к ​​лучшему.

« Старомодный чудаковатый отдел кадров меняется. Пришли гики. Сегодня, впервые за пятнадцать лет моей работы аналитиком, отделы кадров серьезно относятся к аналитике. И я имею в виду серьезно. ” Говорит эксперт по персоналу Джош Берсин (floridatechonline.com)

Прежде чем мы продолжим путь к поиску и найму талантов на основе данных, давайте сначала определим и разграничим эти термины для лучшего усвоения концепций.

Рекрутинг и привлечение талантов: в чем разница?

В то время как многие люди считают термины найм и привлечение талантов синонимами, более опытные в этой нише люди понимают принципиальную разницу между ними.

Да, они оба преследуют одну и ту же главную цель — нанимать людей на открытые вакансии. Но их можно сравнить с краткосрочными исправлениями (набор) и долгосрочным планированием (приобретение талантов).

В двух словах, работа рекрутера заключается в том, чтобы решить насущную проблему, заполнив вакантную должность в организации лучшим текущим кандидатом.
С другой стороны, Modern Talent Acquisition — это постоянная стратегия, направленная на привлечение лучших специалистов в отрасли на должность C-уровня путем одновременного создания бренда работодателя для повышения качества кандидатов, подающих заявки.

Конечно, оба подхода могут быть использованы в зависимости от обстоятельств. Основное отличие состоит в том, что рекрутинг носит более тактический характер, а привлечение талантов — более стратегический.

И часто они пересекаются для общего блага. Например, менеджеры по найму могут улучшить свою общую стратегию найма, внедрив некоторые базовые знания о стратегическом характере привлечения талантов.

Тем не менее, роль современных специалистов по привлечению талантов стала еще более важной, поскольку организации объединяют цифровые решения и человеческий талант в свою рабочую бизнес-среду. Эта концепция известна как аугментация.

Том Дэвенпорт во время своего выступления на «Конференции по стратегическому привлечению талантов» Института человеческого капитала сказал, что, по его мнению, «человеческие возможности могут быть даже усилены в результате такого сочетания» цифрового и человеческого таланта.

Что такое привлечение талантов на основе данных?

Привлечение талантов определяется как процесс, в котором применяются методы управления человеческими ресурсами (HRM) для поиска и отслеживания лучших кандидатов, способных заполнить пробел в компании. В отличие от традиционного процесса найма, Привлечение талантов на основе данных — это процесс использования данных для поиска и привлечения лучших талантов в конкретной отрасли. И снова оптимизация «путешествия кандидата» за счет использования имеющихся у вас данных о кандидатах, которых вы хотите нанять. Более того, он отличается от обычного метода найма тем, что в основном фокусируется на таланте и навыках соискателя. Вместо их успеваемости и получения сертификатов. Этот стратегический подход помогает специалистам по привлечению талантов выбирать лучших кандидатов, отвечающих конкретным требованиям на данную должность.

Прелесть данных в том, что они помогают вам принимать обоснованные и стратегические решения о найме .

Это также поможет вам добиться лучших результатов по следующим показателям:

• Время найма;
• Стоимость найма;
• баллы опыта кандидата;
• Показатели принятия предложений о работе.

Излишне говорить, что чем выше качество данных, тем лучше будут результаты. Качественные данные максимально точны, регулярно проверяются и обновляются, постоянно совершенствуются.

Вот отличная статья о том, как создать воронку привлечения клиентов.

Как большие данные помогают привлекать современные таланты?

Большие данные оказались поворотным моментом для специалистов по поиску талантов, поскольку они объединяют новые правила в процедуре найма. Теперь аналитические инструменты переходят от найма к стратегическому найму .

Согласно исследованию Global Recruiting Trends, в 2018 году 50 % специалистов назвали большие данные лучшим методом найма. Кроме того, большие данные играют важную роль в привлечении талантов на основе данных, поскольку они увеличивают удержание сотрудников на 56%. Кроме того, пробелы в навыках лучше определяются, как сообщили 50% рекрутеров, а 50% специалистов по найму отметили, что они сделали лучшие предложения.

Также было выявлено, что 45% экспертов смогли лучше понять потребности кандидатов, тогда как 41% кандидатов лучше справились с планированием рабочей силы. Кроме того, 69% специалистов по поиску талантов считают, что большие данные могут значительно улучшить их работу.

Конечно, есть и финансовые аспекты найма, которые связаны с наймом, адаптацией, вводом в должность, обучением сотрудников и увольнением кандидата, и все это оказывает финансовое влияние на компанию. Поэтому специалисты по привлечению талантов, как правило, находят экономически эффективные методы найма, и именно здесь в игру вступают большие данные.

Как компании полагаются на большие данные для привлечения талантов на основе данных?

Любой бизнес может лучше понять рынок труда, поведение соискателей и другие ключевые факторы, влияющие на решения о найме, благодаря большим данным.

Xerox, например, удалось сократить текучесть кадров на 20% с помощью пилотной программы, которая выявляла достоверные данные о поведении кандидатов. Это помогло компании выявить характерные особенности кандидатов, которые с большей вероятностью останутся в компании. Одним из общих факторов, оказавших большое влияние на решения компании о приеме на работу, была близость места жительства соискателя к месту работы.

IBM использовала консалтинговую фирму Kenexa для получения доступа к данным 40 миллионов сотрудников. То есть данные о работниках всех уровней, от соискателей до менеджеров. Это помогло IBM определить наилучшие черты личности продавца.

Хотите знать, каковы были их выводы? Упорство. Настойчивость — самая ценная черта продавца.

Juniper Networks использовала аналитику LinkedIn, чтобы отслеживать профессиональный путь своих лучших сотрудников. Также отметить, где они продолжают свою карьеру после ухода из компании. Затем они разработали стратегии, используя полученную информацию, которая помогла им удержать своих сотрудников.

Вслед за крупными компаниями малый и средний бизнес (SMB) начинает использовать большие данные для привлечения талантов.

Пошаговое привлечение талантов на основе данных

• Источники и лидогенерация
• Привлечение и установление контактов с лучшими кандидатами
• Вовлечение и интервью
• Окончательный отбор лучших кандидатов
• Найм и адаптация новых талантов

Наличие надежного источника данных, который вы можете настроить и настроить в соответствии со своими предпочтениями, очень удобно.

Однако где найти все эти данные и, что более важно, как их эффективно собрать?

Сбор данных требует много времени для факта. Кроме того, поиск данных и сбор их вручную может привести к получению устаревшей, недостоверной информации. Не говоря уже о том, что позже вам придется проанализировать все эти данные и разобраться в них. Вам придется соединять его по частям, чтобы сделать его значимым.

Здесь в дело вступают технологии.

Sales.Rocks — это база данных бизнес-аналитики, которая постоянно обновляется различными инструментами автоматизации, помогающими вам развивать свой бизнес и помогающими в процессе поиска талантов во время:

Шаг 1. Поиск и лидогенерация

Имея доступ к бизнес-информации по всему миру и мощную систему фильтрации, вы можете сузить область поиска и найти всех лучших людей, которых вы хотите привлечь или нанять для работы в своей компании.

Фильтр по демографии. Отслеживайте лучшие таланты в определенной профессии в вашем регионе , фильтруя по местоположению и должности .

Приправьте свой поиск дополнительными данными, такими как опыт работы и вуаля. Вы только что создали список со всеми лидерами и профессионалами в вашей целевой отрасли .

Кроме того, вы можете использовать триггеры продаж для отслеживания всплесков и спадов сотрудников внутри компании. Таким образом, вы сможете поймать своих лучших талантов в нужное время, когда появится возможность.

Пища для размышлений: сейчас как никогда важно убедиться, что вашей компании не хватает разнообразия в привлечении талантов. При поиске потенциальных клиентов обязательно ознакомьтесь с Kickstart Careers — доской объявлений о вакансиях, посвященной расширению возможностей женщин в области технологий .

Шаг 2. Привлечение и установление контактов с лучшими кандидатами

Теперь, когда вы их нашли , мы можем согласиться с тем, что есть два « безопасных » и удобных способа познакомиться с вашими кандидатами в первый раз:

• Через канал в социальных сетях (читай: LinkedIn)
• Через электронную почту

Модуль поиска контактов не просто дает вам их имена , компанию , в которой они в настоящее время работают, их активные адреса электронной почты и номера телефонов . Это также дает вам их профили LinkedIn .

Более того, вы можете создать автоматическую последовательность в своей кампании по привлечению талантов, охватывая каждого потенциального клиента в вашем списке, у которого есть учетная запись LinkedIn, чтобы:

• Соединитесь с ними;
• Напишите им;
• Нравится их последний пост;
• Разделите их на группы для A/B-тестирования вашего сообщения и т. д.

Все это автоматически .

Имея LinkedIn в модулях компании и поиска контактов на Sales.Rocks, вы можете сосредоточить свои усилия на правильной платформе социальных сетей для достижения оптимальных результатов в поиске талантов.

Однако, если вы выберете рассылку по электронной почте , вам придется написать шаблон электронного письма с предложением о найме, который привлечет ваших кандидатов с первого взгляда. Поскольку это может быть довольно сложной задачей, вы должны убедиться, что написали идеальный шаблон электронной почты, иначе все будет потеряно. Но не беспокойтесь — здесь вы можете найти проверенный шаблон предложения по подбору персонала, который только в 2020 году привлек более 38 000 000 долларов США для рекрутинговых клиентов. Просто сделайте небольшое редактирование, чтобы оно соответствовало вашему бизнес-предложению.

Вы даже можете добавить видео о приеме на работу в свой шаблон электронной почты, чтобы объяснить протокол компании, ожидания от работы, используемые технологии и многое другое.

Когда дело доходит до привлечения ваших лучших кандидатов, используйте инструмент гипер-персонализации, чтобы создать уникальный опыт для каждого кандидата! Заинтересуйте их, создав персонализированную целевую страницу с дополнительной информацией о роли, вашей команде, компании или рекрутере. Целевая страница, адаптированная к интересам каждого из ваших кандидатов, может содержать многофункциональные и захватывающие визуальные эффекты, такие как фотографии, видео или даже слайд-шоу.

А если вы талантливый человек, который ищет работу в США, загляните на Jooble.

Шаг 3. Вовлеките своих кандидатов

Перед специалистами по поиску талантов стоит непростая задача найти подходящих людей для работы, которые обладают нужными навыками и талантом, чтобы соответствовать требованиям работы. Именно здесь вступают в дело социальные сети, являющиеся дверью для поиска талантов.

Для тех, кто проявил интерес через целевую страницу и нажал кнопку с призывом к действию или ответил на ваше электронное письмо, группа по подбору персонала или менеджеры по найму могут связаться напрямую с карьерными страницами . Используйте программное обеспечение, чтобы легко запланировать телефонный звонок или видеоконференцию для интервью в нескольких календарях.

Шаг 4. Окончательный отбор лучших кандидатов

Вы также можете реализовать подход, основанный на данных, для принятия окончательного решения о том, кого выбрать. Программное обеспечение, интегрированное с вашим инструментом данных, может дать вам оценку кандидата на основе настроенных вами сигналов. В этом случае вы можете попросить ИИ сделать предварительный выбор за вас и назначить баллы, чтобы помочь вам сделать окончательный выбор.

Используйте предиктивную аналитику для принятия лучших решений о найме

Процесс принятия решений является кульминацией процесса найма, поэтому, если вы хотите принимать более эффективные решения, у вас должно быть всестороннее понимание ситуации. Будучи частью команды по подбору персонала, вы должны иметь все необходимые данные для оценки человеческого капитала в вашей компании наряду с финансами.

Большие данные могут помочь вам определить пробелы в навыках в вашей компании, проанализировать текущие рыночные тенденции, отследить финансовые ключевые показатели эффективности найма и демографические характеристики. Эти данные важны для определения квоты найма будущих сотрудников, предварительного финансового планирования и определения ключевых талантов и навыков, которые следует искать в кандидатах .

Кроме того, обязательно используйте оценочные тесты перед приемом на работу, которые могут быть невероятно полезными для получения дополнительной информации о потенциальных сотрудниках. При правильном использовании они помогут вам сузить список кандидатов, чтобы сделать окончательный выбор лучшего кандидата, который идеально подходит для вашей организации.

Шаг 5. Создайте эффективный процесс адаптации

Поприветствуйте нового сотрудника автоматизированной (но персонализированной) рассылкой электронной почты, чтобы убедиться, что ваши новые сотрудники получают все необходимое для успешной адаптации.

Примером может быть:

• 1-е письмо : почувствуйте себя желанным гостем в вашей компании и познакомьтесь с командой!
• 2-е электронное письмо : получите и подпишите всю необходимую документацию;
• 3-е электронное письмо : получите доступ к базе знаний и обучающим материалам;
• 4-е электронное письмо : данные для входа на все платформы, которые они будут использовать.

Кроме того, как только вы завершите процесс адаптации, сделайте одолжение своему бизнесу и не забудьте провести оценку рисков — потому что они требуются по закону (в большинстве стран). В Соединенных Штатах, например, вы обязаны документировать что-либо, если в вашем бизнесе работает более 5 сотрудников. Оценка рисков должна проводиться до того, как сотрудники приступят к работе над текущими или новыми рабочими процессами, и вот идеальный инструмент оценки рисков, который поможет вам пройти этот процесс гладко и эффективно и избежать ненужных штрафов для вашей компании.

Заключительные слова…

Приобретение талантов — это многоуровневая работа, которая включает в себя выполнение различных задач на разных уровнях. Специалисты по привлечению талантов работают в средах, управляемых данными, рука об руку с искусственным интеллектом для выполнения повседневных задач. Системы и процессы с поддержкой данных помогают синхронизировать статус заявок кандидатов, фильтровать кандидатов, отслеживать заявки, вводить новых сотрудников и принимать будущие решения на основе данных бывших сотрудников, что упрощает работу и требует меньше времени.

Большие данные открыли для охотников за талантами совершенно новый уровень привлечения перспективных кандидатов на основе стратегических целей, таких как дефицит навыков, финансовые факторы и демографические показатели, имеющие тенденцию на рынке труда. Появляющиеся методы и ресурсы больших данных значительно облегчили процесс отбора потенциальных кандидатов.

Учитывая огромное влияние больших данных на сегодняшнюю корпоративную культуру, будущее выглядит очень многообещающим для специалистов по привлечению талантов. Теперь иди, получай свои таланты!