5 Sfaturi de antrenament și dezvoltare pentru a accelera timpul de rampă

Formarea și dezvoltarea angajaților poate fi un proces lung și, de multe ori, angajații încă pleacă simțind că nu au învățat tot ce au nevoie.

Tranziția de la integrarea angajaților la munca efectivă poate fi tulburătoare pentru angajații care simt că nu ar fi fost instruiți. Pot dura săptămâni sau chiar luni pentru ca noii angajați să-și dea pasul și să-și atingă capacitățile maxime.

Cum putem noi, ca profesioniști în resurse umane, să evităm această greșeală comună și să oferim noilor noștri angajați ceea ce au nevoie pentru a avea succes?

Unele companii vor folosi servicii de formare și dezvoltare pentru a folosi o abordare mai „hands-off”, în timp ce unele ar dori să se scufunde și să-și murdărească mâinile.

Primul pas este să înțelegem ce este formarea și dezvoltarea și, mai important, cum putem încuraja dezvoltarea continuă după ce angajații sunt încorporați. O strategie puternică de management al talentelor este cheia pentru a vă îmbunătăți experiența angajaților și pentru a-i împuternici să devină cei mai buni pot fi la locul lor de muncă.

O greșeală comună pe care o fac managerii de resurse umane este să presupună că procesul de formare și dezvoltare este în regulă și că doar angajatul este cel care se luptă. Dar adevărul este că chiar și angajatul tău cel mai performant poate beneficia de o strategie de formare și dezvoltare mai bună. Amintiți-vă, indiferent cât de aprofundat credeți că este planul dvs. de formare și dezvoltare, există întotdeauna loc de îmbunătățit.

Managerii de resurse umane sunt în fruntea experienței angajaților. În loc să fii defensiv cu privire la practicile tale actuale de formare și dezvoltare, profită de această ocazie pentru a reflecta la ceea ce ai schimba dacă ai putea.

Care sunt câteva inițiative noi pe care ați dori să le începeți pentru a spori succesul angajaților dvs.? Ai fi surprins cât de multe dintre aceste idei sălbatice pot fi realizate printr-o strategie de formare și dezvoltare mai puternică.

Deci, ce puteți începe să faceți astăzi pentru a vă ajuta angajații să se simtă confortabil în pozițiile lor? Avem cinci sfaturi pentru a începe.

1. Găsiți tehnologia de antrenament potrivită

Când ați făcut ultima dată o revizuire bună și sinceră a strategiei dvs. de software de resurse umane? Dacă răspunsul tău este cu mai mult de trei ani în urmă, ai făcut deja prima greșeală.

Tehnologia schimbă tot ceea ce știm despre managementul resurselor umane. De la formarea pentru diversitate și incluziune până la procesul de angajare, nu există nicio parte a managementului talentelor pe care software-ul să nu o atingă – iar strategia ta de formare și dezvoltare nu face excepție.

Angajații renunță la locul de muncă într-un ritm record pentru că nu simt că au fost instruiți corespunzător pentru a le face. Piața talentelor este distorsionată în favoarea angajatului, iar angajații se simt încurajați să renunțe la locul de muncă și să găsească noi oportunități.

Dacă te bazezi pe practici de formare și dezvoltare învechite, lipsite de tehnologie, ai putea să-ți conduci angajații direct în brațele unui concurent. Momentul de dublare a tehnologiei a fost ieri.

Cum poți implementa asta?

Primul lucru pe care ar trebui să-l faceți este să citiți mai multe despre modul în care platformele de învățare online vă pot transforma strategia de formare și dezvoltare. În general, angajații preferă, de fapt, videoclipuri de formare online sau de instruire, deoarece le permite să lucreze în propriul ritm, să rețină mai bine informațiile și să revizuiască mai ușor materialele.

Un alt sfat? Examinați-vă sesiunile de formare obligatorii pentru angajați. Cu toții am avut o sesiune de pregătire proastă a personalului în care prânzul a fost servit rece și nu am putut auzi vorbitorul. Insuflarea unei noi vieți în sesiunile de formare a angajaților tăi îi va implica pe angajații tăi.

Blocat cum ai putea face asta? Nu vă faceți griji, am pregătit o listă de idei de formare a angajaților pe care le puteți fura. Amintiți-vă, angajații care sunt implicați au mai multe șanse să inoveze la locul de muncă, să preia noi proiecte și să-și învețe colegii ceea ce au învățat.

2. Includeți diferite tipuri de antrenament

Formarea și dezvoltarea nu este o situație unică pentru toate. Dacă intenționați să angajați oameni cu o mulțime de puncte forte și puncte slabe diferite, ei vor avea o mulțime de nevoi diferite atunci când vine vorba de început.

Există o mulțime de metode de antrenament care sunt folosite pentru a îndeplini diverse nevoi. Cea mai importantă nevoie este să ne asigurăm că toată lumea este instruită corespunzător, într-un mod care să aibă sens pentru ei.

Acestea sunt cele trei domenii principale de înțelegere pe care le puteți folosi ca ghid în timp ce vă dezvoltați procesul de formare și dezvoltare:

1. Auditiv: oameni care învață cel mai bine auzind informații și procesând-o intern.
2. Vizual: oameni care preferă să aibă reprezentări fizice ale informațiilor.
3. Kinestezic: oameni care trebuie să fie mai practic și să învețe cel mai eficient făcând o acțiune.

Cum poți implementa asta?

Este posibil să nu știi de la bun început cum preferă cineva să învețe. Prin urmare, este imperativ să includeți mai multe metode de formare în procesul dvs. de onboarding, astfel încât toată lumea să aibă șanse egale de a învăța.

Iată câteva exemple de metode de antrenament pe care să le începeți, astfel încât fiecare să poată învăța cât mai bine:

• Prezentări: o metodă clasică de antrenament și, dacă este citită cu voce tare, o modalitate bună pentru cursantul auditiv de a absorbi totul. Luați în considerare utilizarea unui software de prezentare gratuit pentru a automatiza procesul de creație și pentru a vă face prezentarea puțin mai interesantă, fără a pierde banii.
• Videoclipuri instrucționale: un favorit pentru cursanții vizuali, videoclipurile pot fi o modalitate excelentă de a reutiliza același conținut de instruire mereu, astfel încât cei care trebuie să-l vadă să creadă că pot obține ceea ce au nevoie.
• Simulări: o modalitate bună de a obține o pregătire la locul de muncă pe cineva care nu este cu adevărat la locul de muncă. Luați în considerare jocul de rol și exersarea diferitelor provocări cu care s-ar putea confrunta în rolul lor.
• Formare la locul de muncă: un favorit pentru acei cursanți kinestezici, acest lucru îi aduce pe noii angajați chiar în adâncul ei, permițându-i să învețe lucruri noi pe măsură ce trec prin mișcările sarcinilor lor zilnice reale.
• Mentorship: o modalitate excelentă de a continua antrenamentul chiar și după ce s-a încheiat integrarea. Luați în considerare să faceți echipă cu noul dvs. angajat cu cineva care se pricepe, astfel încât să-l poată ghida în primele două luni de muncă.

3. Investește în educația angajaților tăi

Unii angajatori sunt de părere că nu este treaba lor să investească în educația angajaților. Ei fac parte din vechea școală de gândire conform căreia angajații vin pentru un salariu și atât. Angajatorii cu această mentalitate nu văd beneficiile în a investi resurse suplimentare în dezvoltarea angajaților.

Problema cu asta? Angajatorii nu mai au puterea când vine vorba de căutarea unui loc de muncă. Piața globală a muncii este cea mai strânsă până acum, iar angajații sunt pe scaunul șoferului.

Aceasta înseamnă că formarea și promovarea pe plan intern sunt mai importante ca niciodată. Angajații tăi sunt disperați de dezvoltare personală și sunt dispuși să renunțe la locul de muncă pentru a-l obține. Dacă nu sunteți dispus să avansați, oferind opțiuni de avansare în carieră și formare externă, s-ar putea să vă treziți de-a face cu cei mai buni angajați ai tăi care renunță.

Angajatorii care plătesc factura pentru diplomele avansate ar putea părea nebunesc, dar adevărul este că putem fi la începutul unei noi revoluții a beneficiilor HR. Ai prefera să conduci haita sau să fii lăsat în praf?

Cum poți implementa asta?

Să presupunem că ești unul dintre angajatorii care caută să treacă înaintea concurenței. Oferirea angajaților tăi resursele pentru educație continuă îi va ajuta să-i mențină implicați și le va oferi abilitățile de care au nevoie pentru a fi mai buni la locul de muncă.

Iată două programe de dezvoltare pe care le puteți implementa în acest an pentru a încuraja formarea și dezvoltarea:

• Rambursarea taxelor de școlarizare este un proces în care angajatorii subvenționează o parte sau tot costul angajaților care urmăresc o diplomă avansată. Acest lucru le permite angajaților să-și perfecționeze abilitățile în afara serviciului și să aducă lecții valoroase colegilor lor.
• Rambursarea împrumutului pentru studenți este atunci când angajatorii plătesc împrumuturile actuale pentru studenți ale angajaților lor. Acest lucru elimină stresul rambursării datoriilor și le oferă șansa de a urmări alte oportunități educaționale.

Când sunt utilizate împreună, aceste două programe pot crea o cultură a învățării continue și a urmăririi cunoașterii. Îți va face angajații mai buni la locul de muncă și le va arăta că îți pasă de dezvoltarea lor personală.

4. Creați valori pentru a măsura succesul

Antrenamentul și dezvoltarea este ceva care nu are întotdeauna indicii evidente dacă a reușit sau nu până nu este prea târziu.

Înainte de a începe procesul de formare și dezvoltare, asigurați-vă că stați alături de conducere și stabiliți care sunt obiectivele dvs. de formare și dezvoltare. Utilizați întrebările de mai jos pentru a începe conversațiile importante.

Cum poți implementa asta?

Odată ce aveți toate nevoile stabilite, puteți începe să determinați ce trebuie analizat pentru a considera procesul de formare și dezvoltare reușit. Fiecare companie este diferită, așa că nu există o listă clară de valori pe care trebuie să le utilizați. Cu toate acestea, există unele valori de bază pe care majoritatea companiilor le vor folosi pentru a începe să vadă lucrurile mai clar.

Iată câteva valori populare de instruire și dezvoltare pentru a începe să urmăriți formarea și succesul dezvoltării:

• Rata de finalizare: rata cu care noii angajați au finalizat sau nu fiecare element al procesului de formare.
• Rata de promovare/eșec: rata la care noii angajați și-au promovat cu succes sau au eșuat pregătirea, dacă procesul de formare include un sistem de punctare.
• Costul instruirii: cât costă compania să susțină practicile de formare și dezvoltare continuă.
• Implicare : cât de interesați au fost noii tăi angajați în procesul de formare.
• Satisfacția angajaților: cât de mult s-au bucurat noilor tăi angajați de procesul de formare. Acest lucru este diferit de implicare, deoarece, în timp ce integrarea ar fi putut distra un recrut, este posibil ca, în continuare, să descopere că a fost o pierdere de timp. Nu vă fie teamă să colectați feedback.
• Performanță continuă: modul în care performează angajații după ce au finalizat formarea. Dacă procesul de înscriere se schimbă în timp, ține evidența ce versiune au primit diferiți angajați.

5. Nu lăsați formarea și dezvoltarea să se încheie după integrare

Este foarte ușor să fii prins în munca de zi cu zi și să dai deoparte obiectivele și proiectele înalte în favoarea menținerii roților în rotație. Problema este că angajații tăi vor ajunge în cele din urmă la un punct în care se vor simți stagnați și plictisiți în rolul lor actual și vor dori ceva nou.

Dacă nu aveți un plan de dezvoltare a angajaților în vigoare și gata de utilizat, atunci suferiți consecințele, cum ar fi cel mai bun angajat al dvs. renunțând.

Toată lumea, inclusiv angajații tăi, are propriul brand personal în zilele noastre, iar munca ta ca manager de resurse umane este să creezi oportunități de creștere constantă pentru angajații tăi în fiecare etapă a carierei lor, fie că este vorba despre dezvoltarea lor personală sau dezvoltarea în cadrul companiei.

Cum poți implementa asta?

Din fericire, aceasta este o greșeală ușor de evitat dacă ești dispus să depui treaba. Există zeci de programe populare de dezvoltare a angajaților pentru care departamentul tău de resurse umane poate începe să le planifice astăzi.

Iată câteva modalități prin care puteți continua formarea angajaților după procesul de integrare:

• Planificarea succesiunii : Planificarea succesiunii este cea mai bună modalitate de a le arăta angajaților tăi că există loc pentru creștere internă. Această strategie oferă oportunități de mentorat cu o cale clară pentru promovările interne și este o strategie excelentă de planificare a carierei.
• Plan de îmbunătățire a performanței : instruirea angajaților nu ar trebui să se limiteze la cei mai buni angajați ai tăi. Cu suficientă răbdare și motivația potrivită, poți cultiva talentul angajaților tăi cu performanțe scăzute și îi poți ajuta să reușească.
• Planul de dezvoltare a carierei: Un plan de dezvoltare a carierei este puțin diferit de planificarea succesiunii. Oferă angajaților tăi șansa de a-și mapa întreaga carieră și de a explora noi oportunități în afara rolurilor lor actuale. Este un plan pe termen mai scurt decât planificarea succesiunii, dar este la fel de eficient.

Acestea sunt doar câteva idei pe care le poți fura pentru a-ți porni strategia de dezvoltare a angajaților. Cel mai bun mod de a vă ajuta să vă dezvoltați angajații este să-i întrebați despre oportunitățile pe care le-ar găsi interesante. Când oferiți angajaților oportunități pe care le cer, este mai probabil ca aceștia să profite de ele.

Rămâneți înaintea curbei de învățare

Este timpul să adoptăm o abordare mai proactivă a formării și dezvoltării angajaților. Discutați cu angajații dvs. pentru a înțelege cum pot fi susținuți cel mai bine și apoi oferiți-le ceea ce au nevoie. Când investești în angajații tăi, investești și în compania ta.

Vă întrebați cum să atrageți talentele de top în primul rând? Aflați mai multe despre îmbunătățirea experienței generale a angajaților pentru a găsi (și păstra) ce este mai bun dintre cei mai buni.

Acest articol a fost publicat inițial în 2019. Conținutul a fost actualizat cu informații noi.