OKR vs KPI: Aliniați și combinați pentru succes

OKR vs KPI – un ghid pentru a înțelege cum diferă și cum pot lucra împreună.

Deci, care este diferența dintre OKR și KPI?

Mai întâi de toate, haideți să explorăm câteva întrebări – gândiți-vă la asta ca la crearea scenei pentru continuarea lecturii, mai degrabă decât să căutăm o soluție simplă.

După strategie vine implementarea. Acolo iese cauciucul, unde cultura, operațiunile și managementul afacerii trebuie să se unească.

Chestia este însă că organizațiile – de toate dimensiunile – sunt dezordonate – pline de interacțiuni sociale, atitudini, opinii, emoții. Deci, de unde știi când lucrurile funcționează și când nu?

În calitate de lider, ai echilibrul complet între privire la ceea ce urmează și ceea ce se întâmplă acum.

Cu excepția cazului în care aveți un sistem în vigoare, o modalitate de a urmări și de a direcționa progresul strategia dvs. valorează zero.

Gestionarea unei afaceri înseamnă măsurarea lucrurilor potrivite – nu orice. Aici intervin KPI-urile. Dar cum înțeleg echipele dumneavoastră ce trebuie să facă?

Cum le aliniați la locul în care doriți să meargă afacerea?

Ei bine, folosind OKR-uri, lucrezi cu echipele tale – nu pur și simplu de sus în jos – le oferiți instrumentele pentru a înțelege ce trebuie să realizeze și apoi ei decid cum – simplu, corect!

Așa că trebuie să măsurăm lucrurile potrivite și să stabilim obiective la diferite niveluri ale afacerii, dar să permitem echipelor să stabilească obiectivele ca o cascadă, astfel încât totul să se îmbine. În loc să vă gândiți OKR vs KPI, ar trebui să fie OKR și KPI.

Explicație OKR vs KPI

Înainte să ne scufundăm în principalele diferențe și în modul în care acestea funcționează împreună. Este important să obțineți un echilibru cu stabilirea și măsurarea a ceea ce este important la nivel strategic al unei afaceri, precum și în diferite unități de afaceri.

Măsurile greșite pot conduce cu ușurință la comportamente greșite. Alinierea măsurilor cu misiunea, viziunea și valorile unei organizații ajută la asigurarea coerenței comportamentelor și performanței.

Ce sunt OKR-urile?

Standul OKR pentru Obiective și Rezultate Cheie, care împreună formează cadrul pentru stabilirea și atingerea obiectivelor ca companie, echipă și individ. Cadrul OKR împletește strategia și modul în care este realizată la toate nivelurile afacerii.

Formula OKR este: „Voi __ (Obiectiv), măsurat prin __ (Rezultatele cheie).”

Cadrul OKR este apoi o metodă de a stabili obiective într-o organizație care apoi se aliniază cu strategia generală. Prin măsurarea și urmărirea periodică a performanței obiectivelor, organizațiile mari își pot atinge în mod constant obiectivele generale.

Cadrul OKR

• Obiectiv : acesta trebuie să fie un obiectiv scurt, clar, aspirațional, realizabil într-un anumit ciclu de raportare. Obiectivul ar trebui să motiveze, să ofere direcție și să provoace echipa. Fără jargon și, de obicei, fără numere.
• Rezultate cheie : sunt valorile care măsoară progresul către atingerea obiectivului dvs. Fiecare obiectiv ar trebui să aibă între 2 și 5 rezultate cheie.
• Cascadă : OKR-urile sunt în cascadă, de la echipa senior la toate celelalte unități de afaceri și echipe și (adesea) la indivizi. OKR-urile sunt concepute pentru a alinia echipele și pentru a le ajuta să coordoneze acțiunile care au ca rezultat atingerea obiectivului.
• Rezultat : Dacă toate echipele își ating obiectivele și, prin urmare, fiecare divizie își atinge obiectivele, rezultatul general este că compania își atinge obiectivul.

Obiectiv

„Unde vreau să merg?” Un obiectiv descrie unde vrei să ajungi și stabilește o direcție clară. Gândește-te la el ca la un punct de pe o hartă, la o destinație precum Londra.

Exemplu de obiectiv

• Îmbunătățiți experiența clienților pe canale.

Rezultat cheie

„De unde știu dacă ajung acolo?” Un rezultat cheie vă arată cum progresați către obiectivul dvs. Gândiți-vă la el ca la un indicator cu un marcator de distanță.

Exemplu de rezultate cheie

• Îmbunătățiți Scorul Net Promoter de la X la Y.
• Creșteți rata de achiziție de clienți pe canale de la X la Y.
• Reduceți reclamațiile clienților cu X la sută.

Inițiativă

„Ce voi face ca să ajung acolo?” O inițiativă descrie ce veți face pentru a vă influența rezultatele cheie. Gândiți-vă la asta ca la descrierea a ceea ce veți face pentru a ajunge la destinație.

Exemple de inițiative

• Implementarea unui nou sistem CRM omnicanal.
• Creați conținut aliniat segmentelor de clienți.
• Cercetați clienții care abandonează după X săptămâni.

Crearea de OKR de înaltă calitate este un prim pas crucial. Ar trebui să fie:

• Valoroase: OKR-urile ar trebui să măsoare impactul și nu să fie doar o listă de activități. Concentrați-vă pe rezultatele cheie bazate pe valoare.
• Angajare: Procesul de setare OKR ar trebui să implice creativitatea și perspectivele angajaților. OKR-urile înșiși ar trebui să fie inspiratoare în loc să fie plictisitoare.
• Acționabil: echipa trebuie să înțeleagă valorile și modul în care acestea se relaționează între ele. Dacă echipa nu știe ce poate face pentru a îmbunătăți un rezultat cheie, nu va avea niciodată succes.

Ce sunt KPI-urile?

KPI înseamnă Key Performance Indicator. Un indicator cheie de performanță este o măsură care evaluează progresul unei anumite activități într-o organizație.

În termeni simpli, este o măsură care este stabilită în raport cu un obiectiv strategic și apoi urmărită la intervale regulate, de exemplu rapoarte lunare, trimestriale și anuale.

În primul rând, trebuie să fie aliniate cu strategia generală. În al doilea rând, trebuie să le limitezi. Cercetările repetate au arătat că de prea multe ori managerii superiori fie ¹ Hammer, Michael et al. „Cele 7 păcate capitale ale măsurării performanței și cum să le eviți.” (2006).

1. Măsurați prea multe lucruri .
2. Măsurați lucrurile greșite .

Deși poți măsura orice și tot, nu ar trebui să sari și să măsori prea multe lucruri. Indicatorii cheie de performanță sunt o modalitate de a filtra și de a se concentra asupra măsurilor care contează.

• KPI-urile sunt indicatori generali ai performanței care se concentrează pe rezultate critice.
• Este necesar doar un număr limitat și gestionabil de KPI. A avea prea multe complică managementul liniei și devine consumatoare de timp.
• Utilizarea sistematică a KPI-urilor este esențială, deoarece valoarea KPI-urilor este aproape complet derivată din utilizarea lor consecventă.
• KPI-urile ar trebui proiectate pentru a se potrivi cu fiecare organizație diferită – nu există o abordare unică pentru indicatorii de performanță.
• Pentru ca măsurarea performanței să fie eficientă, indicatorii trebuie să fie acceptați, înțeleși și deținuți în întreaga organizație.
• KPI-urile trebuie adesea să evolueze și este probabil ca un set de KPI-uri să fie supus modificării și perfecționării în timp.
• Afișările grafice ale KPI-urilor trebuie să fie simple în design, ușor de actualizat și accesibile.
• Acțiunile și deciziile trebuie luate ca rezultat al indicatorilor.

Exemple de indicatori cheie de performanță

Exemple de KPI-uri de marketing

1. Numărul de clienți potențiali noi pe perioadă
2. Valoarea în dolari pentru clienții potențiali noi semnați pe perioadă
3. Numărul de clienți potențiali calificați pe perioadă
4. Apeluri de ieșire către clienți potențiali
5. Numărul de propuneri de contract
6. Vânzări nete – Venituri și/sau Creștere procentuală

Exemple de KPI-uri financiare

1. Creșterea veniturilor
2. Marja de profit net
3. Marja de profit brut
4. Fluxul de numerar
5. Conturi curente de creanțe
6. Cifra de afaceri de inventar
7. EBITDA

Exemple de KPI HR

1. Procentul de candidați pentru posturi care îndeplinesc criteriile pentru post
2. Rata productivității angajaților
3. Promoții interne vs. Angajări externe
4. Durata medie
5. Rata de satisfacție a angajaților
6. Rata de absenteism

Setarea KPI-urilor SMART

Indiferent de tipul de KPI, trebuie să vă asigurați că sunt SMART:

• Specific : fiți clar ce va măsura fiecare KPI și de ce este important.
• Măsurabil : KPI-ul trebuie să fie măsurabil la un standard definit.
• Un posibil: trebuie să fiți capabil să livrați KPI.
• Relevant : KPI-ul tău trebuie să măsoare ceva care contează și îmbunătățește performanța.
• Limitat în timp: este realizabil într-un interval de timp convenit.

Care este diferența dintre OKR și KPI

Iată un tabel scurt rezumat al OKR vs KPI

KPI-urile pot fi, de fapt, setate atât pentru măsurile de întârziere, cât și pentru cele de avans.

Cum să aliniați KPI-urile cu OKR-urile

Acesta este un exemplu simplu doar pentru ilustrare. modul în care o faci va depinde în întregime de strategia, obiectivele și obiectivele generale. Inutil să spunem că gândirea atentă a acestor elemente aduce dividende și îmbunătățește modul în care liderii aliniază oamenii, cultura, operațiunile și finanțele.

Puteți alinia cadrele utilizând un tablou de bord echilibrat pentru inițiative strategice și apoi utilizați cadrul OKR pentru a casca obiectivele și a le urmări. În esență, metrica de bază de pe tabloul de bord devine o măsură.

Notă : gestionarea oamenilor de sus în jos nu este scopul aici. OKR lucrează și stimulează echipele pentru că au o voce și idei despre cum să-și atingă obiectivele. Acest lucru, la rândul său, creează un nivel de agilitate și flexibilitate organizațională.

Mai multe resurse OKR

Dacă sunteți într-un startup sau într-o nouă afacere corporativă, vă recomand să utilizați OKR-urile – acestea vă vor eficientiza obiectivele, vă vor îmbunătăți implicarea și vă vor ajuta să vă orientați și să vă adaptați cursul către obiectivele dvs.

Dacă sunteți o organizație mare și vă uitați la OKR vs KPI, atunci trebuie să utilizați o formă de tablou de bord echilibrat, cu alte cuvinte, un tablou de bord de management pentru a structura și ghida organizația, dar redus pentru a se adapta cadrului OKR.

• Șabloane OKR Canvas
• Ghid OKR