Inovație la locul de muncă: care va fi viitorul muncii?

Inovația la locul de muncă este o problemă complexă în careevoluția tehnologică —accelerată de urgența pandemică și de obligația de distanțare socială—se împletește cu necesitatea unei reformulari generale a culturii muncii.

În doar doi ani și jumătate, locurile de muncă au fost radical redefinite pentru a include medii hibride sau moduri de comunicare și colaborare complet la distanță. Pentru a putea guverna această schimbare , companiile trebuiau să se reorganizeze pentru a asigura o mai mare flexibilitate, agilitate și adoptarea în masă a instrumentelor și dispozitivelorcare, deși existau deja, erau folosite pentru prima dată la funcționalitatea maximă.

În această postare, vom vedea cum inovația la locul de muncă – care este o pârghie puternică a avantajului competitiv – depinde de capacitatea unei organizații de a învăța, de a dezvolta și de a profita la maximum de toate resursele sale. Dintre diferitele forme în care a avut loc această inovație, lucrul deoriunde/lucru la distanță, îngrijirea angajaților și managementul talentelor sunt probabil formele care au avut cel mai mult succes în extinderea performanței afacerii și îmbunătățirea calității vieții profesionale .

Ce este mai exact inovația la locul de muncă?

„Inovarea la locul de muncă” sau „inovarea la locul de muncă” este ansamblul de practici organizaționale, bazate pe date obiective, care permit angajaților de la toate nivelurile să-și folosească și să-și dezvolte abilitățile, cunoștințele, experiența și creativitatea în cea mai mare măsură posibilă, îmbunătățind în același timp. performanță, implicare și bunăstare corporativă (Totterdill, P., Dhondt, S., Milsome, S., Partners at Work? A Report to Europe's Social Partners and Policy Makers, Comisia Europeană, 2002).

COVID-19 a forțat schimbări profunde în „viața de birou”: hardware-ul și software-ul, într-o perioadă foarte scurtă de timp, au fost adaptate la noi contexte de utilizare (de exemplu, case private), iar audio, video și conectivitate au fost cele trei elemente ale pe care companiile au pivotat pentru a menține continuitatea operațională și productivă. În timp ce tendințele care modelează procesele de inovare la locul de muncă s-au accelerat astfel dramatic în doar câțiva ani, deja sa gândit mult noțiunii de „inovare la locul de muncă”.

Inovația la locul de muncă ca set de practici pentru reînnoirea corporativă

În 2015, într-un sondaj realizat de Eurofound (Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă), managerii, angajații și reprezentanții angajaților au fost intervievați pentru a colecta informații despre condițiile lor de muncă, cu scopul de a explora căile, motivațiile și realizările lor. organizatii.

Inovarea la locul de muncă a fost descrisă aici ca practica sau combinația de practici care le permit angajaților să participe atât la reînnoirea organizațională structurală (cum este organizată munca), cât și culturală (în termeni de împuternicire a personalului, motivație, atitudini etc.).Inovația, conform studiului, a servit la realizarea unui număr de schimbări importante: de la implementarea de noi practici la intervenția pentru a schimba cultura sau structura organizației, de la implicarea angajaților la îmbunătățirea performanței și a bunăstării corporative.

Cercetarea a evidențiat, de asemenea, modul în care politicile care vizează obținerea inovației la locul de muncă nu au urmat o cale liniară către un scop definit, ci și-au propus să creeze procese de dezvoltare inovatoare și autosusținute, bazate pe diverse surse și experimente care au dus la modele hibride online și offline.

Inovarea la locul de muncă este un proces social

Inovația la locul de muncă, a concluzionat raportul Eurofound, nu poate fi niciodată redusă la practici statice efectuate izolat. În schimb, are mult de-a face cu dezvoltarea abilităților și competențelor prin colaborare creativă.Prin urmare, este un proces profund participativ, în mod inerent social.

Inovația la locul de muncă este alimentată de dialog, schimb de cunoștințe, experimentare și învățare. Părțile interesate – angajații, sindicatele, managerii și clienții – au o voce în crearea de noi modele de colaborare și de noi relații sociale. Accentul este pus pe acele practici care ajută la creșterea capacității de proiectare a activităților și fluxurilor de lucru care stimulează munca în echipă auto-organizată, oferă oportunități structurate de reflecție, învățare și îmbunătățire și încurajează deciziile strategice.

Convergența dintre performanța îmbunătățită și calitatea îmbunătățită a vieții profesionale este cea care permite și alimentează inovația la locul de muncă.Pe măsură ce se aliniază la un obiectiv comun, și anume creșterea performanței în afaceri, angajații își contribuie cu cunoștințele și creativitatea, se împuternicesc și primesc în schimb încredere și recompense. Practicile de inovare îmbunătățesc performanța și condițiile angajaților, oferind în același timp angajatorilorun randament ridicat al investiției în formare și tehnologie.

Definițiile pe care le-am oferit până acum tind să se concentreze pe aspectul uman al interacțiunii dintre oameni și pe capacitatea companiei de a îmbunătăți cunoștințele produse prin comportamente colaborative. Să introducem acum legătura dintre inovarea la locul de muncă și tehnologie pentru a încerca să răspundem la următoarea întrebare: care este, dacă există, contribuția tehnologiei, și în special a tehnologiei digitale, la inovarea la locul de muncă?

Relația dintre inovație la locul de muncă și tehnologie

Potrivit Consiliului European pentru Inovare și Agenției Executive pentru IMM-uri (EISMEA), inovarea la locul de muncă ar reprezenta toate inovațiile netehnologice legate de o organizație comercială și de structura acesteia, inclusiv managementul resurselor umane, implicarea angajaților, managementul proceselor interne și luarea deciziilor, proiectare. a strategiilor organizaționale, a relațiilor cu clienții și furnizorii și a mediului de lucru.Se pune astfel accent peconstrucția socială și culturală a inovației.

Cu toate acestea, pandemia a provocat un impact atât de violent asupra vieții noastre de zi cu zi încât a alterat permanent logicile contextuale după care trăim, muncim și cumpărăm. În cadrul unei noi, inevitabile normalități a muncii, tehnologia a jucat un rol absolut crucial: le-a permis angajaților, într-un moment istoric excepțional, să comunice, să colaboreze și să inoveze. Și va continua să se integreze în forța de muncă, dintr-un motiv mai presus de toate: pentru că afectează pozitiv nivelurile de productivitate și performanța lucrătorilor individuali și a companiei în ansamblu.

Potrivit Statista , pe măsură ce procesele de transformare digitală se accelerează în companiile din întreaga lume, tehnologiile cel mai frecvent adoptate pentru a crea un mediu de lucru durabil și productiv sunt sistemele de colaborare, care le permit angajaților să comunice mai eficient și să partajeze date fără piedici sau pierderi de informații. În general, 96% dintre respondenți (toți sunt responsabili de performanța angajaților) spun că aceste tehnologii cheie pot oferi beneficii uriașe de productivitate și securitate.

În fața numărului enorm de tehnologii inovatoare disponibile în prezent pe piață, provocarea este să înveți cum să alegi. Pentru a evita să fie copleșiți, factorii de decizie trebuie să se concentreze peidentificarea activității de bază și pe găsirea instrumentelor specifice care pot ajuta efectiv angajații să lucreze mai bine.

Nu există, dacă a existat vreodată, o formulă de inovație unică pentru orice loc de muncă. Fiecare companie trebuie să identifice soluțiile tehnologice cele mai potrivite noului normal și să le integreze în procesele sale. Munca de la distanță, îngrijirea angajaților și managementul talentelor sunt trei tendințe care, datorită dezvoltării tehnologice, au permis inovarea la locul de muncă să fie pe deplin exprimată în ultimii ani.

Lucru de la distanță

În iulie 2022, ca parte a celui de-al șaselea raport anual, Owl Labs , în colaborare cu Global Workplace Analytics (una dintre cele mai respectate firme de consultanță pentru munca la distanță) a chestionat peste 2.300 de lucrători din SUA.Scopul a fost de a afla despre preferințele și preocupările lor cu privire la diferite moduri de lucru: în birou, la distanță și hibrid. Potrivit rezultatelor, numărul lucrătorilor care au preferat soluții la distanță a crescut cu 24% din 2021, în timp ce cei care au preferat munca hibridă a crescut cu 16%. Interesul pentru munca de birou, pe de altă parte, a scăzut cu 24%.

PotrivitEurofound , lucrul la distanță sau munca la distanță este aici pentru a rămâne.În 2021, 41,7 milioane de angajați din UE au lucrat la distanță (cifra s-a dublat față de 2019). În ciuda unei ușoare scăderi în 2022, această tendință ascendentă urmează să se reia, din două motive structurale:

• evoluțiile tehnologice cresc numărul de ocupații care permit munca la distanță;
• angajații și angajatorii sunt mai înclinați către diferite forme de telecommuting și colaborare digitală.

Lucru hibrid și lucru la distanță

În timp ce cei doi termeni sunt adesea confundați unul cu celălalt, munca hibridă și munca la distanță sunt două modele diferite de lucru la distanță.

• Lucrarea de la distanță se face oriunde în afara biroului.O forță de muncă complet de la distanță intră rar, dacă este niciodată, la locul de muncă fizic.
• Munca hibridă este un compromis între munca de la distanță și munca de birou, staționară și mobilă.Acest model oferă angajaților o oarecare autonomie asupra modului și unde lucrează. Munca hibridă combină flexibilitatea muncii de la distanță cu cultura colaborativă a unui birou. Forrester, care a vorbit pentru prima dată despre „munca oriunde”, prezice că munca hibridă va reprezenta aproximativ 53% din forța de muncă capabilă de telecomandă în următorii câțiva ani.

Munca la distanță și munca hibridă, dacă apar ca urmare a unui acord între companie și angajat, pot contribui la bunăstarea lucrătorului individual și în acest sens reprezintă o modalitate prin care organizația poate extinde și consolida activitățile de îngrijire a angajaților.

Grija angajatului

Pandemia a arătat că biroul nu este în niciun caz întotdeauna necesar, ci că reprezintă doar unul dintre posibilele locuri de muncă. Deși munca virtuală nu este perfectă, ea a permis un nivel neașteptat de înalt de colaborare. Companiile care se îndreaptă către un model de „muncă de oriunde” par să aibă angajați mai mulțumiți și mai implicați. Potrivit Forrester , pe o scară de 100 de puncte, angajații care pot profita de aranjamentele hibride de muncă obțin +13 puncte în fericire, +7 puncte în implicare și +10 puncte în percepția companiilor lor ca fiind inovatoare.

Inovația este un aspect cheie al oricărei strategii de afaceri, crucială pentru obținerea succesului susținut și menținerea unui avantaj competitiv față de concurenți.

În același timp, inovația este un proces uman complex care este condus de oameni calificați din punct de vedere tehnic.Pentru a sprijini inovarea, companiile ar trebuisă creeze medii de lucru care sunt percepute de către angajați ca fiind plăcute și stresante și în care există spații, timp și instrumente dedicate învățării continue și în care împărtășirea activă a noilor cunoștințe și idei face parte din cultura corporativă. .

Responsabilitatea socială corporativă (CSR), aderarea la criteriile ESG și accentul pe dezvoltarea bunăstării corporative sunt acum o parte integrantă a misiunii oricărei organizații.Pe de altă parte, inovarea nu poate fi realizată și practicată fără strategii de management al talentelor pe termen lung.

Managementul talentelor

A avea grijă responsabilă de angajați le poate crește satisfacția în muncă. În același timp, prin consolidarea imaginii lor instituționale, companiile sunt capabile să atragă și să rețină talente. Acesta nu este un detaliu: oamenii cu abilitățile „corecte”, pregătiți și motivați, vor deveni din ce în ce mai mult un factor critic în procesul de inovare corporativă.

Dacă un gigant precum Forrester a decis să- și reproiecteze fluxurile de achiziție de talente,deschizându-se spre lucrul hibrid și integrarea digitală, a făcut-o pentru că este foarte conștient de modul în care 53% dintre lucrători doresc acum o mai mare flexibilitate și capacitatea de a lucra de acasă ( iar această jumătate include probabil și talent strălucitor, antrenat).

Din nou, tehnologia este un facilitator extraordinar, atât pentru că analiza resurselor umane și datele mari transformă modul în care companiile iau deciziile de management al talentelor, atât pentru că companiile se potrivesc din ce în ce mai mult cu solicitările angajaților lor de dezvoltare profesională și formare, cât și pentru că instrumentele digitale de colaborare în afaceri sunt echipat acum cu toate caracteristicile necesare pentru a oferi suport eficient pentru lucrul în echipă. În special, există trei elemente de inovare în domeniul managementului talentelor pe care transformarea digitală le face posibilă:

• Informații bazate pe date: analizând datele privind performanța, implicarea și reținerea angajaților, companiile pot obține informații valoroase pentru a-și optimiza strategiile de management al talentelor.
• Concentrați-vă pe învățarea continuă: pe măsură ce procesele de schimbare se accelerează, companiile trebuie să se poată adapta rapid la noile nevoi de afaceri și la schimbarea demografică a forței de muncă.Ei trebuie să experimenteze noi abordări care să permită dezvoltarea programelor de învățare continuă.
• Cultura colaborativă: pentru a promova o cultură a muncii în echipă, companiile trebuie să distrugă silozurile de informații, să promoveze colaborarea interfuncțională și să creeze noi oportunități (de exemplu, canale și spații virtuale) pentru schimbul de cunoștințe, abilități și idei.

Managementul talentelor nu poate ignora practicile de inovare la locul de muncă. În acest sens, tehnologiile digitale oferă o contribuție uriașă: le permit angajaților să ia decizii zilnice mai precise, deoarece sunt bazați pe date, să provoace obiceiurile înrădăcinate prin posibilitatea de a se baza pe alternative puternice și flexibile și să contribuie cu idei noi (împărtășite pe canale digitale și intranet) la succesul proiectelor companiei.

Viitorul muncii presupune apariția unei adevărate culturi a inovației

După cum arată cercetările recente Google , în medii de afaceri competitive și dinamice:

• capacitatea unei organizații de a inova este un indicator al succesului său pe termen lung;
• există de fapt o corelaţie pozitivă între inovare şi profitabilitatea unei organizaţii.

Organizațiile care investesc în inovarea la locul de muncă sunt mai capabile să se adapteze la evoluția tehnologică și la schimbările de mediu și să reziste mai bine presiunilor competitive. În fața acestor dovezi, totuși, există încă multe companii care demonstrează că nu sunt în măsură sau nu doresc să ia măsuri pentru a alimenta procese sistemice pentru crearea și integrarea inovației la locul de muncă. Ceea ce pare să lipsească este un mod imediat de înțeles și distribuit pe scară largă de a participa la cunoștințele corporative (generate de factorii de decizie, angajați, părțile interesate).

Avem nevoie de „inteligență unită”, scrie Peter Totterdill în articolul său de acum câțiva ani, „Closing the Gap: The Fifth Element and Workplace Innovation”, care a subliniat importanța politicilor și practicilor coerente la nivel intern prin care putem obține rezultate pentru organizații și angajați care sunt mai mari decât cele realizabile prin simpla sumă a măsurilor individuale. Al cincilea element numit în titlu se referă la o calitate esențială, capacitatea de a oferi condițiile de bază pentru crearea unor narațiuni comune care să fie capabile să dea sens muncii de zi cu zi.

Mai degrabă decât un sistem de practici care se întăresc reciproc, apariția unei culturi de abilitare și inovare, la toate nivelurile de afaceri, va determina viitorul muncii.