Cum să puneți un angajat într-un plan de îmbunătățire a performanței

Înțelegerea procedurii de implementare a unui Plan de îmbunătățire a performanței (PIP) este cunoștințe esențiale pentru administratorii și profesioniștii în resurse umane din orice companie. Nu este vorba doar de identificarea angajaților cu performanțe slabe, ci și de a le oferi o cale structurată către niveluri mai bune de productivitate.

În acest ghid cuprinzător, vom explora scopul PIP-urilor, rolul lor în abordarea problemelor de comportament și de performanță și modul în care acestea pot oferi oportunități de creștere a angajaților. Vom discuta despre elaborarea obiectivelor SMART în cadrul unui PIP și echilibrul dintre consolidarea pozitivă și rezultatele potențiale ale performanței slabe.

Vom explora, de asemenea, inițierea discuțiilor despre planurile de îmbunătățire a performanței, pregătirea pentru conversații dificile cu angajații, implementarea verificărilor regulate în cadrul procesului planului de îmbunătățire, gestionarea reacțiilor angajaților față de PIP, precum și evitarea utilizării abuzive a acestor planuri.

Învățând cum să puneți în mod eficient un angajat într-un plan de îmbunătățire a performanței, luați pași proactivi pentru menținerea standardelor înalte, susținând în același timp dezvoltarea profesională a membrilor echipei.

Cuprins:

• Înțelegerea scopului unui plan de îmbunătățire a performanței (PIP)
  • Rolul PIP-urilor în abordarea problemelor comportamentale și de performanță
  • Cum PIP-urile oferă oportunități de creștere a angajaților
• Crearea de obiective SMART într-un PIP
  • Importanța obiectivelor SMART în crearea de PIP-uri eficiente
  • Echilibrarea rezultatelor pozitive și negative în stabilirea obiectivelor
• Inițierea discuțiilor despre planurile de îmbunătățire a performanței
  • Considerații la inițierea discuțiilor privind îmbunătățirea performanței
  • Crearea de spații sigure pentru discutarea subiectelor sensibile
• Pregătirea pentru conversații dificile cu angajații
  • Importanța pregătirii înainte de a se angaja în dialoguri dificile
  • Concentrarea pe soluții în timpul conversațiilor provocatoare
• Implementarea verificărilor regulate în cadrul planului dvs. de îmbunătățire
  • Rolul verificărilor regulate în implementarea planurilor de îmbunătățire de succes
  • Utilizarea feedback-ului pentru a identifica cauzele care stau la baza performanțelor slabe
• Gestionarea reacțiilor angajaților față de planurile de îmbunătățire a performanței
  • Gestionarea rezistenței față de înscrierea la PIP
  • Echilibrarea termenelor de implementare pentru a evita stresul excesiv
• Evitarea capcanei planului de îmbunătățire a performanței
  • Descoperirea lui PIP Shenanigans
  • Promovarea corectitudinii și a demnității în jocul îmbunătățirii
• Întrebări frecvente în legătură cu Cum să puneți un angajat într-un plan de îmbunătățire a performanței
• Concluzie

Înțelegerea scopului unui plan de îmbunătățire a performanței (PIP)

Un plan de îmbunătățire a performanței (PIP) este ca un GPS pentru angajații care au nevoie de puțină direcție. Este un document oficial care ajută la abordarea problemelor de comportament și de performanță într-o companie. Priviți-o ca un impuls util către cursul corect, mai degrabă decât un exercițiu de învinovățire.

Rolul PIP-urilor în abordarea problemelor comportamentale și de performanță

PIP-urile sunt ca un antrenor personal pentru angajați. Acestea ajută la identificarea zonelor în care este necesară îmbunătățirea și oferă o foaie de parcurs pentru succes. Stabilirea obiectivelor care pot fi atinse și furnizarea angajaților de resurse pentru a le îndeplini este o componentă cheie a PIP. Consultați acest articol informativ despre modul în care PIP-urile pot aborda în mod eficient provocările la locul de muncă.

Cum PIP-urile oferă oportunități de creștere a angajaților

PIP-urile nu sunt doar despre rezolvarea problemelor; sunt și despre creșterea personală. Atrăgând atenția asupra domeniilor care ar putea fi dezvoltate, angajații se pot concentra pe dobândirea competențelor de care au nevoie pentru a reuși. Fie că este vorba de programe de formare sau de inițiative de mentorat, PIP-urile creează o cultură a învățării și a progresului. Dacă doriți să deblocați potențialul echipei dvs., iată o resursă utilă de la Inc.com despre utilizarea eficientă a PIP-urilor.

Pe scurt: PIP-urile sunt ca o pelerină de supererou pentru angajați, ajutându-i să se dezvolte, contribuind în același timp la succesul companiei. Nu uitați să gestionați fiecare situație cu respect și demnitate, indiferent de poziție sau statut în cadrul organizației.

Crearea de obiective SMART într-un PIP

PIP-urile sunt la fel de puternice ca și ambițiile pe care le cuprind. Cheia pentru crearea unui PIP de impact constă în stabilirea obiectivelor SMART. Acestea sunt obiective specifice, măsurabile, realizabile, relevante și limitate în timp, care abordează în mod direct problemele de performanță sau comportamentale în cauză.

Importanța obiectivelor SMART în crearea de PIP-uri eficiente

Frumusețea obiectivelor SMART este claritatea și concentrarea lor. Nu lasă loc pentru ambiguitate – atât managerul, cât și angajatul știu exact ce trebuie realizat, cum va fi măsurat, dacă este realizabil cu resursele actuale, de ce este relevant pentru obiectivele generale de afaceri și când ar trebui să fie realizat. Această transparență ajută la eliminarea oricăror potențiale neînțelegeri pe linie.

Pe lângă faptul că sunt clare și concentrate, aceste tipuri de obiective încurajează și responsabilitatea, deoarece oferă repere concrete în funcție de care progresul poate fi urmărit în timp. Dacă un angajat nu reușește să îndeplinească un obiectiv specific, în ciuda faptului că are toate sistemele de asistență necesare, atunci responsabilitatea revine în mod direct asupra lui, mai degrabă decât asupra echipei de management, care altfel ar putea fi acuzată pentru lipsa de îndrumare și direcție adecvată.

Echilibrarea rezultatelor pozitive și negative în stabilirea obiectivelor

În timp ce vă creați Planul de îmbunătățire a performanței folosind criterii SMART, nu uitați să echilibrați rezultatele pozitive și negative legate de planul în sine. Este important nu doar să evidențiezi consecințele eșecului în atingerea obiectivelor stabilite, ci și recompensele asociate cu îndeplinirea sau depășirea așteptărilor. De exemplu, dacă un reprezentant de vânzări își îndeplinește în mod constant cota, ați putea oferi stimulente suplimentare, cum ar fi bonusuri, comisioane mai mari sau planuri de compensare mai mari. În schimb, dacă același individ se luptă, s-ar putea să trebuiască să luați în considerare furnizarea de formare suplimentară, coaching sau mentorat pentru a ajuta la îmbunătățirea nivelului de performanță, în loc să-l penalizați pur și simplu cu o scară de salariu mai mică, retrogradare sau alte măsuri punitive.

Această abordare echilibrată asigură angajații să se simtă apreciați și motivați să muncească mai mult chiar și sub control, menținând în același timp standarde înalte de productivitate și eficiență în întreaga organizație. Această abordare echilibrată generează o situație de câștig pentru toate, în care angajații se simt apreciați, iar organizația își susține standardele de productivitate. Procesul de elaborare și implementare de succes a planurilor de îmbunătățire a performanței necesită o gândire atentă, planificare și execuție pentru a asigura corectitudinea și eficacitatea la fiecare pas.

Inițierea discuțiilor despre planurile de îmbunătățire a performanței

Discutarea planurilor de îmbunătățire a performanței (PIP) cu angajații poate fi o adevărată năucire. Cheia pentru ca mingea să ruleze este să-ți alegi cuvintele cu înțelepciune și să creezi un mediu care țipă „hai să vorbim, iubito”.

Considerații la inițierea discuțiilor privind îmbunătățirea performanței

Primul pas este stabilirea unei întâlniri. Dar nu trimite doar o invitație plictisitoare la calendar. Condimentează-l cu expresii precum „hai să discutăm despre progresul tău” sau „Mi-ar plăcea să fac un brainstorming modalități de a crește productivitatea echipei noastre”. Consiliul de Resurse Umane Forbes oferă câteva sfaturi suculente cu privire la acest subiect.

Crearea de spații sigure pentru discutarea subiectelor sensibile

Locația contează, prietene. Găsiți un loc privat, dar confortabil, în care angajații își pot da curajul fără teamă de judecată sau întrerupere. Inc Magazine are câteva strategii ingenioase pentru a gestiona conversațiile dificile.

Acum, ține-ți caii înainte de a te scufunda în critici. Începeți prin a oferi recuzită pentru contribuțiile lor, apoi introduceți ușor domeniile care necesită îmbunătățiri folosind exemple din viața reală. În acest fel, ei vor fi conștienți de exact ceea ce trebuie ajustat fără a se simți ca un dezastru total. Amintiți-vă, scopul este de a-i ajuta să se dezvolte profesional, păstrându-și în același timp demnitatea intactă. Așadar, pregătiți-vă înainte de fiecare sesiune pentru a asigura un dialog constructiv care îi lasă pe toți să se simtă cald și neclar în interior.

Pregătirea pentru conversații dificile cu angajații

În lumea sălbatică a afacerilor, vor avea loc discuții dure. Și când este timpul să discutăm despre planurile de îmbunătățire a performanței (PIP), lucrurile pot deveni foarte complicate. Dar nu te teme, prietene. Cu o pregătire solidă și o mentalitate orientată spre soluții, poți gestiona aceste conversații ca un șef.

Importanța pregătirii înainte de a se angaja în dialoguri dificile

Înainte de a te scufunda în orice discuție PIP, trebuie să-ți faci temele. Asta înseamnă să strângi toate detaliile suculente despre problemele de performanță ale angajatului și să descoperi ce cauzează problemele. Și nu uitați să anticipați reacțiile lor și să vă planificați răspunsurile în consecință. E ca și cum ai fi un psihic, dar pentru lucruri de serviciu.

Pentru câteva sfaturi ucigașe despre cum să vă pregătiți pentru aceste discuții dificile, consultați ghidul Mind Tools despre pregătirea pentru conversații dificile. Te-au luat pe spate, amice.

Concentrarea pe soluții în timpul conversațiilor provocatoare

Când sunteți până la genunchi într-un dialog dificil, nu vă blocați în mlaștina cu probleme. În schimb, concentrați-vă pe găsirea de soluții care să vă ajute angajatul să-și îmbunătățească performanța. Explica-i angajatului tau nevoia de schimbare fara a fi prea dur; acest lucru nu numai că tratează problema, ci și dăruirea ta pentru dezvoltarea lor în cadrul afacerii, o situație de care beneficiază toată lumea. Vorbiți despre un câștig-câștig.

• Fii clar: spune-le ce trebuie îmbunătățit, fără a fi o ucidere totală.
• Arătați empatie: recunoașteți că a auzi despre deficiențele lor nu este o plimbare în parc. Fii înțelegător, dar păstrează-l profesional.
• Sugerați pași aplicabili: oferiți-le câteva sugestii practice pe care le pot pune în aplicare imediat. Este ca și cum le-ați oferi o foaie de parcurs spre succes.

Pentru mai multă înțelepciune despre adoptarea unei abordări centrate pe soluții, consultați articolul Forbes despre concentrarea mai degrabă pe soluții decât pe probleme. Ei își știu lucrurile.

Implementarea verificărilor regulate în cadrul planului dvs. de îmbunătățire

Înregistrările regulate sunt ca GPS-ul planului dvs. de îmbunătățire a performanței. Ele te mențin pe drumul cel bun și te ajută să eviți orice viraj greșit pe parcurs.

Rolul verificărilor regulate în implementarea planurilor de îmbunătățire de succes

Înregistrările regulate sunt ca sosul secret al unui plan de îmbunătățire a performanței. Îi țin pe toți responsabili și se asigură că planul funcționează efectiv. Este ca și cum ai avea un antrenor personal pentru obiectivele tale.

Cu toate acestea, responsabilitatea nu este singurul factor; aceste check-in-uri oferă, de asemenea, o platformă pentru un dialog sincer, cum ar fi un consilier care să ajute la depășirea obstacolelor din viața profesională. Aceste check-in-uri creează, de asemenea, un spațiu pentru comunicare deschisă. Este ca și cum ai avea un tip de psihoterapie pentru locul tău de muncă, în care poți exprima orice necazuri sau impedimente care pot apărea.

Utilizarea feedback-ului pentru a identifica cauzele care stau la baza performanțelor slabe

Feedback-ul este ca lupa unui detectiv. Vă ajută să descoperiți motivele ascunse din spatele performanței slabe. Poate că este o lipsă de pregătire, așteptări neclare sau chiar probleme personale. Având discuții regulate, puteți ajunge la fundul acesteia.

Amintiți-vă, feedback-ul ar trebui să fie reciproc. Nu este vorba doar despre managerii care oferă feedback, ci și despre angajații care își împărtășesc perspectivele. Este ca un joc de volei, în care noțiunile sunt schimbate încoace și încolo, aducând o înțelegere și rezoluții îmbunătățite.

Prin urmare, îmbrățișați puterea check-in-urilor și feedback-ului regulat. Ele sunt armele secrete pentru a vă supraalimenta planul de îmbunătățire și pentru a conduce succesul.

Gestionarea reacțiilor angajaților față de planurile de îmbunătățire a performanței

Implementarea unui plan de îmbunătățire a performanței (PIP)? Pregătește-te pentru unele reacții ale angajaților. Unii oameni ar putea rezista să se înscrie pentru PIP-uri pentru că, ei bine, le este frică să primească cizma. Dar, hei, nu este totul nenorocire. Un PIP poate fi de fapt o oportunitate de creștere și dezvoltare. Să gestionăm acele reacții ca niște profesioniști.

Gestionarea rezistenței față de înscrierea la PIP

Comunicarea clară este cheia aici. Asigurați-vă că personalul înțelege detaliile schemei și că aceasta nu va duce la șomaj. Suntem cu toții despre creștere, oameni buni.

Echilibrarea termenelor de implementare pentru a evita stresul excesiv

Timpul este totul, prieteni. Nu trageți procesul PIP prea mult timp. Nu vrem angajați stresați, vrem o schimbare constructivă. Să găsim acel punct dulce.

Acum, să vorbim despre modul în care diferiți angajați reacționează la un PIP. Câțiva indivizi îl văd ca pe o oportunitate de a progresa, în timp ce alții o pot interpreta ca pe o critică. De aceea, comunicarea clară este crucială pe parcursul întregului proces. Ne dorim pe toți pe aceeași pagină, înțelegând scopul din spatele acestor măsuri.

Evitarea abuzului de către organizații înseamnă găsirea echilibrului potrivit între fermitate și corectitudine. Nu suntem aici pentru a pedepsi angajații care se luptă, ci pentru a le oferi instrumentele și resursele de care au nevoie pentru a reuși. Respect și demnitate pentru toți, indiferent de poziția sau statutul lor. Să creăm un loc de muncă mai sănătos și mai productiv, nu?

Evitarea capcanei planului de îmbunătățire a performanței

Unii angajatori folosesc greșit planurile de îmbunătățire a performanței (PIP) așa cum un magician rău folosește greșit un act care dispare. În loc să-i ajute pe angajați să se îmbunătățească, aceștia folosesc PIP-urile ca scut legal înainte de a le oferi cizma. Este ca și cum ai transforma un instrument util într-un mecanism de verificare a casetei care servește interesele companiei asupra oamenilor implicați.

Descoperirea lui PIP Shenanigans

Folosirea greșită a PIP-urilor nu este doar lipsită de etică, este un ucigaș de moral și productivitate. Fiți atenți la semne de utilizare greșită, cum ar fi stabilirea de obiective imposibile, fără timp pentru îmbunătățiri sau implementarea PIP-urilor fără un motiv întemeiat. Angajatorii trebuie să se asigure că intențiile lor sunt la fel de clare ca o fereastră proaspăt Windexată atunci când pun un angajat într-un plan de îmbunătățire a performanței.

Promovarea corectitudinii și a demnității în jocul îmbunătățirii

Scopul oricărui PIP ar trebui să fie întotdeauna să-i ajute pe angajații care se luptă să-și îmbunătățească abilitățile și să îndeplinească așteptările la locul de muncă, nu de a deschide calea pentru reziliere. Fiecare situație necesită grijă, respect și demnitate, indiferent de poziția sau statutul în cadrul organizației.

Pentru a evita utilizarea greșită a PIP, urmați aceste sfaturi:

• Stabiliți obiective realiste: asigurați-vă că obiectivele din plan sunt realizabile și ajută efectiv la abordarea problemelor identificate.
• Creați canale de comunicare deschise: verificările regulate oferă oportunități de feedback și ajută la identificarea dacă performanța slabă provine din lipsa de instruire sau din alte probleme trecute cu vederea.
• Evitați controlul prelungit: deși este important să acordați suficient timp angajaților să se îmbunătățească, extinderea procesului PIP poate duce la stres și frustrare. Să nu facem din asta un episod perpetuu din „The Office”.

În concluzie, deși pot exista motive legitime pentru implementarea unui plan de îmbunătățire a performanței, este esențial ca aceste măsuri să fie luate cu sinceritate și cu o dorință reală de creștere și dezvoltare. Să ne concentrăm pe îmbunătățire, nu doar pe bifarea căsuțelor și să servim numai intereselor organizaționale.

Întrebări frecvente în legătură cu Cum să puneți un angajat într-un plan de îmbunătățire a performanței

Cum pui un angajat într-un plan de îmbunătățire a performanței? Este simplu, identificați-le problemele de performanță, stabiliți obiective SMART pentru îmbunătățire, discutați acestea cu angajatul și monitorizați progresul în mod regulat.

Cum pun pe cineva pe un PIP? Ei bine, începeți prin a documenta anumite domenii în care angajatul are performanțe slabe, apoi creați obiective măsurabile, comunicați-le acest plan și urmăriți-le frecvent.

Cum îi spui unui angajat să-și îmbunătățească performanța? Ușor, comunicați așteptări clare, oferiți feedback constructiv și oferiți sprijin pentru îmbunătățiri, cum ar fi formare sau mentorat.

Când poți pune un angajat pe un PIP? Ei bine, un angajat poate fi plasat pe un PIP atunci când nu reușește în mod constant să îndeplinească așteptările la locul de muncă, în ciuda feedback-ului și sesiunilor de coaching anterioare.

Concluzie

În concluzie, acest articol a oferit informații valoroase despre cum să puneți un angajat într-un plan de îmbunătățire a performanței. Înțelegând scopul PIP-urilor și rolul lor în abordarea problemelor comportamentale și de performanță, angajatorii pot crea oportunități de creștere și dezvoltare.

Crearea obiectivelor SMART în cadrul unui PIP asigură că așteptările sunt clare și realizabile, în timp ce verificările regulate ajută la identificarea cauzelor subiacente ale performanței slabe.

Inițierea discuțiilor despre plan necesită crearea unor spații sigure pentru dialog deschis, iar gestionarea reacțiilor angajaților cu empatie este crucială.

Este important să se evite utilizarea abuzivă a PIP prin promovarea echității și a demnității pe tot parcursul procesului.

Aveți nevoie de ajutor pentru automatizarea procesului dvs. de prospectare a vânzărilor?

LeadFuze vă oferă toate datele de care aveți nevoie pentru a găsi clienți potențiali ideali, inclusiv informații complete de contact.

Treceți printr-o varietate de filtre pentru a concentra clienții potențiali pe care doriți să îi ajungeți. Acest lucru este nebunesc specific, dar puteți găsi toate persoanele care se potrivesc cu următoarele:

• O companie din sectorul serviciilor financiare sau bancar
• Care au mai mult de 10 angajați
• Care cheltuiesc bani pe AdWords
• Cine folosește Hubspot
• Care au în prezent locuri de muncă pentru ajutor de marketing
• Cu rolul de HR Manager
• Acesta a fost în acest rol doar de mai puțin de 1 an

Doar ca să-ți faci o idee.

Sau găsiți anumite conturi sau clienți potențiali

LeadFuze vă permite să găsiți informații de contact pentru anumite persoane sau chiar să găsiți informații de contact pentru toți angajații unei companii.


Puteți chiar să încărcați o listă întreagă de companii și să găsiți pe toți cei din anumite departamente ale companiilor respective. Consultați LeadFuze pentru a vedea cum vă puteți automatiza generarea de clienți potențiali.