Evaluări ale performanței angajaților: evaluarea progresului muncii

Pentru a vă excela în interviul de evaluare a performanței, emanați dorința de a performa și de a vă îmbunătăți. Performanța spune multe, dar dorința de a construi pe punctele slabe este mai mare. Nicio cantitate de feedback scris nu poate înlocui asta. Cu toate acestea, ca angajat, autoevaluarea și critica este primul pas.

Cum se scrie o evaluare a performanței

Sună optimist să evaluezi sau să elucidați performanța dvs. de lucru într-un anumit interval de timp. Dar hei, așa se mișcă ceasul. Odată cu trecerea timpului, toate privirile se îndreaptă asupra ta, asupra muncii tale și asupra progresului tău. Pentru a-ți demonstra valoarea ca profesionist calificat, ar trebui să faci pasul.

Evaluările de performanță pot fi scurtate sau prelungite în funcție de preferințele angajatului. De asemenea, depinde de perioada din an în care scrieți o recenzie. Dacă scrieți o recenzie anuală și simțiți că v-ați eclipsat responsabilitățile, o disertație potrivită funcționează. Dacă este un check-in săptămânal sau lunar, verbiajul oral sună mai bine decât feedbackul scris.

Urmărirea acestor practici vă va ajuta să vă calmați trepidațiile interioare și să scrieți recenzii mai puternice:

• Fii sincer: calmează-te și scrie-ți recenzia pe un ton vesel și încrezător. Fiecare propoziție ar trebui să conducă la următoarea propoziție, fără pete inconfortabile sau ilizibile. Faceți un ocol al memoriei și vorbiți despre experiențele pe care le-ați avut, ce ar putea fi îmbunătățit și ce eforturi suplimentare ați depune. Nu vă faceți griji dacă scrisul nu are fler; gândurile tale ar trebui să o aibă.
• Nu ridica din umeri de la punctele slabe: Coboara din calul inalt (trebuie). Deși pare eminent să te lași dus de câștigurile tale, fă un pas înapoi și uită-te la slăbiciunile tale. Toată lumea are explozii bruște de „victorie” și „înfrângeri”. Slăbiciunile noastre ne modelează și ne oferă o mantră pentru a excela. Data viitoare când vă scrieți recenzia, dedicați o secțiune punctelor voastre slabe și strategiei de adaptare a acestora.
• Vorbește cu o voce clară: Fii ca apa. Rămâi la distanță de cuvintele dificile și de un ton elitist. Supraaglomerarea recenziei dvs. va avea ca rezultat doar puncte negative. Fii ferm, crede-ți cuvintele și nu te feri de tot ceea ce ai abordat (mare sau mic) pe parcursul călătoriei tale profesionale.
• Lăudați-vă managerul/locul de muncă: Chiar dacă este cursa dvs. de ștafetă, managerul dvs. v-a dat ștafeta. Pune un cuvânt de apreciere pentru supervizorul tău imediat. O floare înflorește într-un mediu înfloritor. La fel, un profesionist excelează sub îndrumarea unui lider ilustru.
• Nu ungeți palmele: a lăuda cine este cine de la locul dvs. de muncă este o practică bună: cu excepția cazului în care iese din limite. Păstrați subiectul recenziilor clare și clare. Evaluați-vă baza de cunoștințe, baza de abilități și sarcinile îndeplinite, mai degrabă decât să creditați pe altcineva. Procesul de revizuire în majoritatea organizațiilor este lipsit de părtiniri, opinii și favoritism.
• Fii sincer cu privire la așteptările tale: în calitate de lucrător care a petrecut o cantitate considerabilă de timp, fii atent la ceea ce aștepți de la locul tău de muncă. Nu ține conducerea în întuneric acceptând tot ce îți trimit. Luați teren pentru dvs., așteptările dvs. salariale și așteptările dvs. de rol. Acest lucru va informa conducerea că aveți zel de a lucra și că urmăriți o creștere inteligentă a carierei.
• Evidențiați oportunitățile de colaborare în echipă: pe cât de mult lăudarea cuiva pare artificială, acordați-vă timp pentru a evidenția inițiativele de colaborare interdepartamentale și în echipă. Indiferent cât de stelară este munca ta, dacă nu poți contribui la sistem ca o echipă, vei fi întotdeauna cu un pas în urmă. Aflați proiectele la care ați colaborat și le-ați condus către succes și detaliați despre acestea.

Pentru un manager , recenziile angajaților se traduc într-un amalgam mai complex de cheltuieli organizaționale implicite și explicite. Ei prezintă o vedere generală a performanței unui angajat și a ceea ce acesta a obținut în ceea ce privește rentabilitatea investiției organizației, cerințele postului, succesul echipei și așteptările echipei de conducere senior (SLT).

Sfaturi pentru redactarea recenziilor de performanță pentru manageri

Dacă este prima dată când oferiți feedback angajaților în calitate de manager, atunci adoptați câteva sfaturi comune pentru a oferi o privire de ansamblu asupra performanței și pentru a evita orice micro-supraveghere.

• Revizuiți obiectivele din ultimul trimestru și ce procent din acele conversații au fost îndeplinite.
• Întrebați- le încrucișați cu privire la perioadele din anii precedenți, la sesiunile de cunoștințe și mentorat și la proiectele suplimentare pe care le-au luat angajații dvs.
• Rareori crezi ceea ce a scris angajatul și îi confrunți cu privire la proiectele la care lucrează în mod activ, le-au finalizat sau amânate.
• Menține un plan de dezvoltare a competențelor și a performanței pentru creșterea personală și profesională. Bifați articolele și planurile de acțiune ale proiectului pentru viitor.
• Dacă simțiți că așteptările companiei privind rentabilitatea investiției nu au fost îndeplinite, discutați problema cu angajatul dvs. și sugerați un plan de îmbunătățire a performanței.
• Creați un instrument de urmărire a evaluării colegilor pentru a înțelege și a evalua impactul indicatorilor cheie de performanță ai angajatului dvs.
• Stabiliți obiectivele așteptate în legătură cu conduita, rezultatele și rezultatele cheie obiective (OKR)
• Abține-te de la a identifica preocupările legate de sănătate, deficiența vizuală sau orice problemă mentală cu care s-ar putea lupta angajatul tău.
• Stabiliți rezistență, grijă și empatie, astfel încât angajatul dvs. să rămână motivat să lucreze.
• Fiți direct și responsabil în timp ce prezentați scopul îmbunătățirii sau graficul așteptărilor pentru următorul exercițiu financiar.

Cum să vă îmbunătățiți evaluarea performanței angajaților

Există întotdeauna un domeniu de îmbunătățire, indiferent dacă sunteți manager sau angajat. A fi ferm și clar în primul pas al ciclului de evaluare a performanței nu este posibil. Erorile grave sunt iminente, dar pot fi depanate pe măsură ce înveți și perseverezi.

A fi pe aceeași pagină și a cuceri preocupările unui alt egal sunt modalități ideale de a face față greșelilor. Angajații tăi ar putea fi foarte sensibili la ceea ce crede managementul despre ei și invers. O singură mișcare greșită poate distruge relația, așa că continuați cu atenție.

1. Pune mai puține întrebări

Am văzut șabloane de recenzii ale angajaților care apar pentru pagini. Poate dura o oră sau mai mult pentru a completa unul, așa că este ușor de înțeles de ce a face asta pentru o duzină sau mai mulți angajați i-ar umple pe manageri de teamă, ca să nu mai vorbim de oboseala decizională.

În loc să puneți mai multe întrebări, luați în considerare ceea ce doriți cu adevărat să știți și reduceți numărul de întrebări la o jumătate de duzină sau mai puțin.

2. Limitați-vă răspunsurile

A pune mai puține întrebări nu rezolvă nimic dacă primești eseuri în schimb. Încercați să cereți un singur lucru specific: cel mai recent „câștig” al angajatului sau o listă scurtă de puncte. Puteți limita numărul de cuvinte și puteți utiliza întrebări cu răspunsuri multiple în care recenzentul alege răspunsul cel mai potrivit.

3. Evaluează mai frecvent

Prejudecata recentă , tendința oamenilor de a se concentra asupra problemelor recente, este o problemă importantă în evaluările performanței angajaților. De ce să nu lucrezi cu ea în loc de împotrivă? Când evaluările sunt efectuate trimestrial în loc de anual sau semestrial, managerii se pot simți liberi să se concentreze pe ceea ce își amintesc cu adevărat (ultimele trei luni) în loc să încerce să încapsuleze un an întreg de suișuri și coborâșuri.

4. Nu te mai baza pe scorul numeric

Oamenii nu sunt ușor de cuantificat și, solicitând scoruri numerice, le cereți recenzenților să formeze și să păstreze propria traducere internă a ceea ce înseamnă sistemul dvs. de evaluare. De exemplu, pe o scară de cinci puncte, un trei ar putea însemna „abia adecvat”, „aproximativ mediu” sau „nu am nicio părere într-un fel sau altul”. Dar dacă înlocuiți sau împerecheați numere cu acțiuni, cum ar fi „(5) Aș face tot ce îmi stă în putere pentru a-l păstra pe Gary în echipă”, veți ști că scara este consecventă pentru fiecare angajat.

5. Obțineți feedback de la colegi în același timp

Nimeni nu îi cunoaște pe angajați mai bine decât colegii lor. Adăugarea feedback-ului de la egal la evaluări este o modalitate excelentă pentru manageri de a vedea mai clar la nivel de bază și creează o sarcină mult mai puțin stresantă pentru managerii departamentelor mari. Una sau două întrebări aplicate cu aceeași atenție la concizie și specificitate ca și recenziile dvs. sunt tot ce este necesar pentru a oferi informații pe care un supervizor nu le va vedea altfel.

De ce scrie scurte recenzii de performanță

Mai mult nu este întotdeauna mai bun și acest lucru este valabil mai ales pentru întrebările pe care le includeți în evaluările performanței angajaților. Trucul pentru a profita la maximum de recenziile angajaților tăi este de a simplifica formatul și de a crește frecvența.

1. Sunt mai ușor: recenziile scurte durează mai puțin timp pentru a fi efectuate și mai puțin timp pentru a citi. Acest lucru le face mai ușoare atât pentru manageri, cât și pentru angajați, permițându-vă să le faceți mai des.

2. Recenziile mai frecvente sunt mai actuale: proaspăt și important este mai bine decât învechit și banal. Cu cât efectuați mai des evaluări ale performanței angajaților, cu atât este mai probabil să abordați problemele care sunt proaspete în mintea angajatului. Cu mai puțin spațiu pentru tangente, vei discuta despre ceea ce contează cu adevărat.

3. Subiectivitatea este cel mai mare dușman al recenziei: nu vrei păreri; vrei fapte. Când întrebările sunt vagi, iar răspunsurile sunt deschise, ele lasă mai mult loc pentru relațiile personale și judecățile de valoare să intre în luptă. Pe de altă parte, întrebările directe și specifice despre realizări și deficiențe facilitează identificarea subiectivității și eliminarea acesteia din evaluările tale.

4. Ajută implicarea: Millennials preia rapid cea mai mare parte a forței de muncă, iar sondajele arată că iubesc nu numai pâinea prăjită cu avocado, ci și feedbackul constant. Scurte recenzii trimestriale, în special combinate cu înregistrări lunare 1:1, oferă acel canal mereu activ de critică și validare. Acest lucru duce la un angajament mai mare și la un brand de angajator și mai bun pentru organizația dvs.

Felicitări că ai ajuns până aici!

Este timpul să vă uitați la evaluarea performanței dintr-un unghi diferit și să răspândiți sclipirea dragostei și a grijii printre angajații tăi.

Abordarea problemelor cu calm face mai mult decât economisi timp și bani; face întregul proces mai eficient, schimbând simultan percepția negativă a recenziilor pentru angajați, manageri și organizații întregi.

Stabiliți o bază solidă în industria de recrutare prin stabilirea unei culturi puternice a companiei și învingând toate șansele.

Acest articol a fost publicat inițial în 2019. A fost actualizat cu informații noi