Lista finală a statisticilor privind implicarea angajaților

Statistici privind implicarea angajaților. Aceasta este o compilație din ce în ce mai mare de statistici privind starea angajaților și cât de angajați sau nu sunt aceștia la locul de muncă. Ratele de implicare au o corelație directă cu productivitatea și performanța [cm_simple_footnote id="1″].

Statistici privind implicarea angajaților

Aceste statistici privind implicarea angajaților spun o poveste. Există provocări pentru conducere și manageri în concurența și gestionarea talentelor.

Statistici privind implicarea angajaților – O privire de ansamblu

• În 2016, 33% din muncitorii americani sunt angajati (Gallup).
• În 2016, 51% din forța de muncă din SUA nu este angajată (Gallup).
• 63% ?din forța de muncă este?angajată? în 2016 ?( 24% ?foarte angajat,? 39% ?au fost moderat implicați) (Aon Hewitt).
• 16% ?dintre angajati sunt „dezactivati ​​activ”? în 2016 ? (Gallup).
• Companiile din SUA au scăzut nivelul de implicare a angajaților de la? 65% ?în 2015 până la? 63% ?în 2016 (Aon Hewitt).
• Companiile care își măresc numărul de manageri talentați și dublează rata angajaților angajați obțin, în medie,? Câștiguri pe acțiune cu 147% mai mari decât concurența lor (Gallup).
• În 2017 , mai mult de jumătate dintre solicitanții de locuri de muncă sunt mulțumiți la locul de muncă ( 64% )? dar? 82% dintre ei sunt deschiși către noi oportunități de muncă. (Jobvite).
• 37% ?dintre angajati au indicat ca sunt ?foarte multumiti? și? 51% ??cumva multumiti? cu locurile de muncă lor? (SHRM, 2017).
• 86% ?dintre angajaţi spun că sunt cel puţin oarecum mulţumiţi de locurile lor de muncă? 43% ?sunt foarte fericiți, doar 4% foarte nefericiți (Staples).
• 67% ?din angajati sunt extrem sau foarte multumiti de locurile lor de munca (Aflac).
• Industriile cu cea mai mare implicare a angajaților sunt producția grea și serviciile financiare (Modern Survey).
• Industriile cu cei mai mulți lucrători dezactivați din ospitalitate, guvern și producție ușoară? (Modern Survey).
• 71% dintre lucrătorii cu normă întreagă din administrația de stat și locale sunt nemulțumiți sau dezamăgiți de locurile lor de muncă (Gallup).
• Numărul de angajați foarte și moderat angajați din SUA a crescut de la 55% anul trecut la 57% anul acesta (Temkin Group).
• 30% dintre angajații care lucrează de acasă sunt angajati (Gallup).
• 36% dintre companii văd implicarea ca pe o provocare de top (Globoforce).
• Doar 55% dintre organizații au o strategie explicită de implicare a angajaților (Edelman).
• Dintre cei care au o strategie, 86% dintre liderii seniori sunt familiarizați cu aceasta, împreună cu doar 65% dintre manageri și 38% dintre angajați (Edelman).
• 26% dintre profesioniștii în HR spun că angajații din organizațiile lor au o înțelegere puternică a conceptului de implicare a angajaților (Modern Survey).
• Se crede că scăderea loialității angajaților dăunează organizațiilor prin cauzarea unui moral scăzut (84%), a unei cifre de afaceri ridicate (80%), a retragerii (80%), a neîncrederii în creștere (76%) și a lipsei spiritului de echipă (73%)? (Managementul american). Asociere).

Statistici de implicare a angajaților? Locație

• Statul cu cea mai mare implicare a angajaților: Alabama (37% din forța de muncă); Virginia de Vest este cea mai scăzută (21% din forța de muncă deconectată activ) (Gallup).
• Orașe cu cel mai mare procent de lucrători angajați: San Antonio (38,1%), Oklahoma City (37,6%), Riverside, Cali. (36,8%) și Tulsa (36,3%) (Gallup).
• Orașe cu cel mai mic procent de angajați angajați: Buffalo (23,5%), San Jose (24,7%), Minneapolis (24,9%), DC (25,9%) (Gallup).

Statistici de implicare a angajaților – Cifra de afaceri a angajaților

În cele din urmă, companiile simt efectul negativ al unui angajament slab al angajaților, sub forma unei cifre de afaceri a angajaților.

• În 2016, 51% dintre lucrători caută să-și părăsească locurile de muncă actuale (Gallup).
• 40% dintre angajați iau în considerare angajarea în afara companiei lor curente în anul următor (SHRM).
• 34% dintre angajați spun că plănuiesc să-și părăsească actualul rol în următoarele 12 luni (Mercer).
• Cifra de afaceri totala? în 2016 17,8% ?din forţa de muncă (Forţa de Compensare).
• Cifra de afaceri voluntară totală? în 2016 12,8% ?din forţa de muncă (Forţa de Compensare).
• Industrii cu cea mai mare cifră de afaceri din? 2016 : Ospitalitate ( 28,6 % ), Asistență medicală ( 19,9 % ), Servicii bancare și finanțe ( 18,1 % ), ( Forța de compensare).
• 73% dintre angajați sunt deschiși să audă despre noi oportunități (TopResume).
• 13% dintre angajați spun că își iubesc jobul și nu caută alte oportunități (TopResume).
• 11% dintre angajați spun că nu-și iubesc meseria, dar nu sunt siguri dacă este timpul să o părăsească (TopResume).
• 59% dintre angajați și-ar părăsi profesia dacă ar putea (CareerCast).
• 3% dintre angajați spun că nu sunt siguri de sentimentele lor față de locul de muncă actual (TopResume).
• 69% dintre managerii de angajare spun că cifra de afaceri voluntară nu a crescut în companiile lor în 2016 (Grupul DHI).
• 37% dintre angajatori spun ca cifra de afaceri a crescut in ultimele 12 luni; 16% spun că a renunțat (Willis Towers Watson).
• Durata medie a angajaților este de opt ani, rata de rotație anuală este de 19% și rata de rotație involuntară este de 8% (SHRM)
• 45% dintre angajați au raportat că ar fi probabil sau foarte probabil să caute alte locuri de muncă în afara organizației lor actuale în următorul an (SHRM).
• 45% dintre angajați plănuiesc să rămână la locul de muncă cel puțin încă un an (MetLife).
• 50% dintre angajați spun că plănuiesc să rămână la compania lor actuală timp de doi ani sau mai puțin (Execu-Search).
• 59% dintre lucrătorii din SUA își părăsesc locurile de muncă pentru noi oportunități (Adobe).
• 50% dintre angajații care spun că își iubesc locurile de muncă actuale ar pleca în continuare pentru o nouă oportunitate dacă ar avea ocazia (Adobe).
• Pentru fiecare 10 luni suplimentare, un angajat stagnează într-un loc de muncă, este cu 1% mai multe șanse să părăsească compania (Glassdoor).
• 47% dintre americani ar pleca la locul de muncă ideal chiar dacă ar însemna un salariu mai mic (Adobe).
• 50% dintre angajații recomandați au rămas în posturile lor în medie cinci ani (SilkRoad).
• 47% dintre lucrători raportează că au fost nevoiți să înlocuiască mai mult de 20% din forța de muncă în ultimele 12 luni (Spherion).
• Rata de uzură a angajaților dezactivați este de 12 ori mai mare decât a angajaților foarte implicați pe o perioadă de un an (Glint).
• Un muncitor american mediu petrece 15 luni într-un singur rol (Glassdoor).
• 40% dintre companii raportează pierderea de personal ca fiind o preocupare de top (SHRM).
• 35% dintre angajați și-au schimbat locul de muncă în ultimii trei ani; 91% dintre aceștia și-au părăsit compania pentru a face acest lucru (Gallup).
• 67% dintre factorii de decizie spun că sunt mai preocupați de cifra de afaceri din organizațiile lor acum decât erau acum 12 luni (Randstad).
• 27% dintre angajați își schimbă locul de muncă în fiecare an, 17% caută în mod activ locuri de muncă și 46% caută pasiv (ADP).
• 1 din 3 muncitori își va schimba locul de muncă în următoarele 6 luni (Saba Software).
• 28% dintre angajați s-au gândit să-și părăsească angajatorul și să se mute la un concurent în ultimele 12 luni (Mercer).
• 69% dintre angajați sunt deschiși către alte oportunități sau își caută deja următorul loc de muncă (Rapt Media).
• 33% dintre liderii organizațiilor cu peste 100 de angajați caută în prezent un loc de muncă la o altă organizație (Modern Survey).
• 93% dintre adulții din SUA spun că și-au părăsit angajatorul pentru a-și schimba rolurile (Gallup).

Statistici de implicare a angajaților? Impactul financiar al cifrei de afaceri a angajaților

Aceste statistici privind implicarea angajaților se concentrează pe impactul financiar al fluctuației mari a angajaților.

• Costul înlocuirii angajaților entry level:? 30-50% ?din salariul lor anual?(ERE Media).
• Costul înlocuirii angajaților de nivel mediu:? 150% ?din salariul lor anual? (ERE Media).
• Costul înlocuirii angajaților de nivel înalt sau înalt specializați:? 400% ?din salariul lor anual (ERE Media).
• 11 miliarde de dolari ? se pierd anual din cauza fluctuației angajaților (calculatorul de pierdere a angajaților,? cifre din Marea Britanie?).
• Angajații dezactivați costă organizațiile între 450 și 550 de miliarde de dolari anual (The Engagement Institute).
• 33% dintre liderii seniori cred că loialitatea angajaților are o relație directă cu profitul (American Management Association).
• Lucrătorii dezactivați activ sunt de aproape două ori mai probabil decât lucrătorii implicați să fi fost diagnosticați cu depresie (Gallup).
• Depresia și anxietatea duc la pierderea a 15 miliarde de zile de muncă în fiecare an, la un cost anual estimat de 1,15 trilioane de dolari.
• 38% dintre angajatori spun că lipsa talentului calificat este cel mai mare motiv pentru pierderea productivității în cadrul organizației lor (Aflac).
• Lunar, angajații dezactivați activ au 2,17 zile nesănătoase, comparativ cu 1,25 zile nesănătoase pentru angajații angajați (Gallup).
• Un muncitor angajat cu vârsta cuprinsă între 40 și 49 de ani costă 127,76 USD pe lună în pierderea productivității din cauza zilelor nesănătoase, în timp ce un muncitor deconectat în mod activ din aceeași categorie de vârstă costă 236,20 USD - o creștere de 85% (Gallup).
• 8% dintre angajații la nivel mondial sunt activ dezactivați și intenționează să rămână în organizația lor (Aon Hewitt).
• 21% dintre angajații care au fost într-o companie de peste 10 ani sunt dezagajați, mai mult decât orice altă perioadă de mandat (Gallup).
• 26% dintre angajații din SUA spun că vor căuta un nou loc de muncă în următoarele 12 luni, 15% sunt deja în căutarea activă a unui nou loc de muncă (Dale Carnegie Training).
• 83% dintre angajații cu normă întreagă ar lua în considerare să părăsească compania actuală (ICIMS).
• Înlocuirea unui angajat pierdut costă 150% din salariul anual al acelei persoane (Universitatea Columbia) (statistică 2009).
• Înlocuirea unui lucrător cu experiență poate costa 50% sau mai mult din salariul anual al persoanei în costuri legate de cifra de afaceri (AARP).
• Întreprinderile cheltuiesc aproximativ o cincime din salariul anual al unui angajat pentru a înlocui acel lucrător (Center for American Progress).
• Costul total al înlocuirii unui angajat este estimat a fi între 90% și 200% din salariul său anual (SHRM).
• Managerii dezactivați costă între 77 și 96 de miliarde de dolari anual (Gallup).
• 77% dintre angajații din companiile care au performanțe financiare semnificativ mai bune decât colegii lor sunt foarte sau moderat implicați, în comparație cu doar 49% dintre angajații din companii cu performanță financiară în urmă (Temkin Group).

Statistici privind implicarea angajaților – Beneficiile angajaților angajați

• Angajații cu cele mai bune performanțe ale companiilor au trei lucruri în comun: talent, implicare și peste 10 ani de serviciu (Gallup).
• Companiile care își depășesc concurenții în CX au angajați cu 50% mai implicați decât cei cu CX care este în decalaj față de colegii lor (Temkin Group).
• O implicare mai mare la locul de muncă duce la un absenteism mai mic cu 37%, la 41% mai puține incidente de siguranță și cu 41% mai puține defecte de calitate (Gallup).
• Muncitorii din top 1% în ceea ce privește productivitatea adaugă aproximativ 5.000 USD la profit pe an, în timp ce un muncitor toxic costă aproximativ 12.000 USD pe an (Harvard).
• 91% dintre angajații extrem de angajați încearcă întotdeauna sau aproape întotdeauna tot ce pot la locul de muncă, comparativ cu 67% dintre angajații dezactivați (Grupul Temkin).
• Ratele de retenție a clienților sunt în medie cu 18% mai mari atunci când angajații sunt foarte implicați (Cvent).
• Companiile cu angajați implicați înregistrează o loialitate cu 233% mai mare a clienților și o creștere anuală cu 26% mai mare a veniturilor (Aberdeen).
• Programele de implicare a angajaților pot crește profiturile cu 2400 USD per angajat pe an (Workplace Research Foundation).
• Organizațiile care au peste 50% implicarea angajaților își păstrează peste 80% dintre clienții lor (metrica cererii).
• Angajații care spun că valorile lor organizaționale sunt „cunoscute și înțelese” au de 51 de ori mai multe șanse de a fi pe deplin implicați decât un angajat care răspunde că organizația sa nu are valori care sunt cunoscute și înțelese (Modern Survey).
• 77% dintre angajații care sunt ferm de acord că știu ce reprezintă compania lor și ce o face diferită de concurenți sunt ferm de acord că intenționează să fie în companie timp de cel puțin un an (Gallup).
• Organizațiile în care angajații sunt motivați în primul rând de valori comune și de un angajament față de o misiune și un scop au șanse de nouă ori mai mari să aibă o satisfacție ridicată a clienților (LRN).
• Angajații care lucrează pentru „companii de vis” au șanse de 11 ori mai mari să rămână în compania lor decât cei cu locuri de muncă de vis, au cu 41% mai multe satisfacții și au șanse de 3,5 ori mai mari să spună că jobul lor îi inspiră (Bright Horizons).
• Atunci când companiile selectează primii 20% candidați cei mai talentați pentru un rol, ei realizează frecvent o creștere cu 10% a productivității, o creștere cu 20% a vânzărilor, o creștere cu 30% a profitabilității, o scădere cu 10% a cifrei de afaceri și o scădere cu 25% a absențelor neprogramate ( Gallup).

Angajații foarte implicați sunt:

• De 2,5 ori mai multe șanse de a rămâne la serviciu până târziu dacă trebuie făcut ceva după terminarea zilei normale de lucru.
• de peste două ori mai probabil să ajute pe cineva la locul de muncă, chiar dacă nu solicită ajutor.
• de peste trei ori mai probabil să facă ceva bun pentru companie, care nu se așteaptă de la ei.
• de cinci ori mai probabil să recomande unui prieten sau rudă să aplice pentru un loc de muncă la compania lor (Grupul Temkin).

Angajati care sunt angajati? și au o bunăstare ridicată sunt:

• Cu 42% mai multe șanse să-și evalueze viața în general.
• Cu 27% mai multe șanse să raporteze performanță „excelentă” la locul de muncă la locul de muncă.
• Cu 27% mai multe șanse să raporteze performanță „excelentă” a organizației lor.
• Cu 45% mai multe șanse să raporteze niveluri ridicate de adaptabilitate în prezența schimbărilor.
• Cu 37% mai multe șanse să raporteze că se recuperează întotdeauna „pe deplin” după boală, rănire sau greutăți.
• 59% mai puțin probabil să caute un loc de muncă la o altă organizație în următoarele 12 luni.
• Cu 18% mai puține șanse de a schimba angajatorul într-o perioadă de 12 luni.
• Cu 19% mai multe șanse să își ofere timpul voluntar în ultima lună (Gallup).

Statistici de implicare a angajaților ??Perspectiva angajatorului

• Principalele trei provocări cu care se confruntă organizațiile de HR astăzi sunt cifra de afaceri, implicarea angajaților și planificarea succesiunii (SHRM).
• 56% dintre directori spun că promovarea loialității „nu este un obiectiv major, dar este totuși apreciat” (American Management Association).
• 24% dintre directori spun că promovarea loialității angajaților nu a fost „niciodată apreciată și nici nu a fost un obiectiv major” (American Management Association).
• 32% dintre angajatori au spus că au ajuns să se aștepte ca lucrătorii să treacă la locul de muncă (CareerBuilder).
• 52% dintre companii spun că angajații lor sunt mai puțin loiali decât acum cinci ani (American Management Association).

Statistici de implicare a angajaților? ?Managementul talentelor

• 78% dintre companii sunt mai îngrijorate de lipsa de talente decât anul trecut? (Spherion).
• 62% nu își permit să îndeplinească noile cerințe de creștere a salariului, chiar dacă consideră că este corect să facă acest lucru? (Spherion).
• 78% dintre liderii de resurse umane sunt mai preocupați de deficitul de talente astăzi decât în ​​urmă cu un an (Spherion).
• 68% dintre profesioniștii în resurse umane spun că anul trecut au întâmpinat dificultăți de recrutare și lipsuri de competențe pentru anumite tipuri de locuri de muncă (SHRM).
• 83% dintre angajatori cred că atragerea și păstrarea talentelor reprezintă o provocare în creștere (Allegis Group).
• 53% dintre profesioniștii din HR spun că cea mai mare prioritate în anul viitor este păstrarea talentelor de top (Xerox).
• 87% dintre liderii de resurse umane spun că reținerea îmbunătățită este o prioritate ridicată/critică (Kronos).
• 24% dintre CHRO spun că implicarea și păstrarea angajaților este cea mai mare luptă a lor (Korn Ferry).
• 34% dintre companii se concentrează pe dezvoltarea și păstrarea angajaților actuali (American Management Association).
• 90% dintre directori au spus că păstrarea noilor angajați este o problemă în organizațiile lor (Korn Ferry).
• 46% dintre profesioniștii în HR spun că păstrarea este cea mai mare preocupare a lor, urmată de implicarea angajaților la 36% (SHRM).
• 46% dintre profesioniștii din HR menționează reținerea ca principală provocare (Globoforce).
• 24% dintre companiile din SUA care angajează lucrători pe oră spun că păstrarea angajaților este principala lor problemă (deputat).
• 75% dintre companii sunt de acord că este nevoie de mai mult timp în acest an decât anul trecut pentru a găsi talentul potrivit pentru a ocupa posturile (Randstad).
• 80% dintre profesioniștii în HR spun că implicarea angajaților este un domeniu important de atenție pentru organizația lor (Grupul Temkin).
• 49% dintre liderii de HR au numit programele de reținere și dezvoltare a leadership-ului drept prioritate principală printre obiectivele de management al talentelor (Saba Software).
• 16% dintre liderii de HR spun că lipsa bugetului este principalul obstacol în calea îmbunătățirii reținerii angajaților în următoarele 12 luni (Kronos).
• 14% dintre liderii de resurse umane spun că lipsa sprijinului executiv este un obstacol suplimentar în calea îmbunătățirii reținerii în 2017; 13% citează o lipsă de viziune organizațională? (Kronos).
• 15% dintre liderii de resurse umane spun că lipsa de finanțare este cea mai mare provocare pentru îmbunătățirea angajamentului angajaților (Kronos).
• 56% dintre angajatori au raportat dificultăți în reținerea angajaților cu potențial ridicat și a celor mai performanti (54%) (Towers Watson).
• 32% dintre companii se luptă să rețină talentele de top (CareerBuilder).
• 50% dintre organizații raportează dificultăți în recrutarea pentru posturi regulate cu normă întreagă în ultimele 12 luni (SHRM).
• 62% dintre angajatori au spus că ar extinde o contraofertă pentru a-și păstra cei mai buni angajați (Execu-Search).
• 80% dintre liderii de HR cred că organizațiile lor vor fi afectate de deficitul de talent în acest an (Randstad).
• 51% dintre angajatori spun că utilizarea beneficiilor pentru păstrarea angajaților va deveni și mai importantă în următorii 3 până la 5 ani (MetLife).

Statistici de implicare a angajaților? ?Angajaţii bumerangului

• 98% dintre profesioniștii HR sunt deschiși să angajeze foști angajați (Accountemps).
• 76% dintre angajatori acceptă acum mai mult angajarea unui „bumerang”? angajati? sau angajații care au lucrat anterior pentru angajator (Workplace Trends).
• 29% din muncitorii americani spun că au „bumeranjat”? cel puțin o dată în carieră și 41% spun că ar lua în considerare să se întoarcă la un fost loc de muncă (Spherion).
• 52%) dintre angajați? au spus că compania lor are în prezent cel puțin un lucrător bumerang? (Spherion).
• 37% dintre angajați cred că compania lor favorizează angajarea angajaților bumerang pentru a economisi bani pe recrutare și formare, reducând în același timp riscul? (Spherion).

Statistici de implicare a angajaților -? Efectul de conducere

• Doar 41% dintre angajați sunt ferm de acord că știu ce reprezintă compania lor și „ce o face diferită de concurenți”. (Gallup).
• O îmbunătățire cu 10% a conexiunii angajaților cu misiunea sau scopul organizației lor ar duce la o reducere cu 12,7% a incidentelor de siguranță, o scădere cu 8,1% a cifrei de afaceri și o creștere cu 4,4% a profitabilității (Gallup).
• 47% dintre lucrătorii din SUA nu știu sau nu sunt siguri despre ce sunt angajatorii lor? valorile de bază sunt (Eagle Hill Consulting).
• 80% dintre angajați s-au simțit mai implicați atunci când munca lor a fost în concordanță cu valorile de bază și misiunea organizației lor (IBM).
• 85% dintre angajați au spus că ar putea rămâne mai mult timp la un angajator care a demonstrat un nivel ridicat de responsabilitate socială (Ultimate Software).
• 51% dintre angajații care nu simt că au sprijinul conducerii plănuiesc să-și părăsească locul de muncă în anul următor, comparativ cu 25% dintre cei care au sprijinul conducerii (American Psychological Association).
• În companiile în care atât liderii, cât și managerii sunt percepuți de către angajați ca fiind eficienți, 72% dintre angajați sunt foarte implicați (Towers Watson).
• 80% dintre cei nemulțumiți de managerii lor sunt și dezagajați de angajatori (Dale Carnegie).
• 70% dintre angajații cărora le lipsește încrederea în conducerea superioară nu sunt implicați cu angajatorul lor (Dale Carnegie).
• 86% dintre liderii de conducere și 76% din conducerea superioară spun că America corporativă se îndreaptă în direcția corectă, comparativ cu 54% dintre angajații la nivel de personal (Grupul Addison).
• 83% dintre directori spun că vor crește utilizarea angajaților contingenți, intermitenți sau consultanți (Oxford Economics).
• Doar 22% dintre factorii de decizie seniori nu cred că recunoașterea regulată și mulțumirea angajaților la locul de muncă are o influență mare asupra reținerii personalului; 70% dintre angajați spun că motivația și moralul s-ar îmbunătăți ?masiv? cu managerii care spun mulțumesc mai mult (Reward Gateway).
• 86% dintre programele de recunoaștere bazate pe valori arată o creștere a fericirii lucrătorilor (SHRM).
• 57% dintre angajați simt că liderii lor sunt detașați de forța de muncă? (Rapt Media).
• 44% dintre angajați spun că conducerea companiilor lor este echipată pentru a-și conduce organizațiile către succes (Oxford Economics).
• Doar 1 din 150 de angajați care spun că organizația lor nu are un set de valori este pe deplin implicat (Modern Survey).

Statistici de implicare a angajaților – Efectul de management

• Angajații care sunt supravegheați de manageri foarte implicați au cu 59% mai multe șanse de a fi angajați (Gallup).
• Doar 35% dintre managerii din SUA sunt implicați, în timp ce 51% nu sunt implicați (Gallup).
• 54% dintre angajații care simt că pot aborda managerul lor cu orice tip de întrebare sunt foarte implicați (Gallup).
• 50% dintre adulții din SUA și-au părăsit locul de muncă pentru a scăpa de managerul lor (Gallup).
• Managerii reprezintă cel puțin 70% din variația scorurilor de implicare a angajaților (Gallup).
• 65% dintre angajați care? nu? simt că pot aborda managerul lor cu orice tip de întrebare sunt dezactivați în mod activ (Gallup).
• Dintre angajații care sunt ferm de acord că managerul lor îi ajută să-și stabilească obiective de performanță, 69% sunt implicați (Gallup).
• Implicarea scade la 2% în rândul echipelor cu manageri care își ignoră angajații, comparativ cu 61% pentru echipele conduse de manageri care se concentrează pe punctele forte (Gallup).
• 68% dintre angajați spun că managerii lor nu sunt implicați activ în dezvoltarea carierei lor (Right Management).
• Echipele conduse de manageri care se concentrează pe punctele lor slabe au cu 26% mai puține șanse de a fi implicate (Gallup).
• Angajații care cred că doar ascultarea, predictibilitatea, respectarea față de autoritate și competiția cu semenii sunt apreciate au cu 32% mai puține șanse de a fi implicați, motivați și implicați (Vitalsmarts).
• 21% dintre angajați sunt ferm de acord că performanța lor este gestionată într-un mod care îi motivează să facă o muncă remarcabilă (Gallup).
• 67% dintre angajații care sunt ferm de acord că managerul lor se concentrează pe punctele lor forte sau pe caracteristicile pozitive sunt implicați (Gallup).
• Angajații care cred că managerii lor își pot numi punctele forte au cu 71% mai multe șanse să se simtă implicați și energizați? (Institutul VIA pentru caracter).
• 33% s-ar schimba la angajatori mai empatici? pentru salariu egal, iar 20%? ar schimba companiile pentru o plată mai mică (Businessolver).
• 92% dintre angajați spun că manifestarea empatiei este o modalitate importantă de a promova reținerea angajaților (Businessolver).
• 66% dintre angajați sunt de acord că angajatorii ar trebui să-și exprime empatia prin pachete de beneficii, mai degrabă decât prin programe de responsabilitate socială corporativă (CSR) (Businessolver).
• Oamenii care își folosesc punctele forte în fiecare zi au șase ori mai multe șanse de a fi angajați la locul de muncă, cu 8% mai productivi și cu 15% mai puțin șanse să renunțe la locul de muncă (Gallup).
• 98% dintre profesioniștii în HR și 92% dintre angajații chestionați au spus că angajatorii empatici stimulează reținerea (Businessolver).
• 70% dintre angajați s-au clasat ca fiind împuterniciți să ia măsuri la locul de muncă atunci când a apărut o problemă sau o oportunitate ca un element important al angajamentului lor? (SHRM).
• 32% dintre toți angajații doresc să vadă și să înțeleagă progresul pe care l-au făcut în atingerea obiectivelor stabilite de managerul lor (Ultimate Software).

Statistici de implicare a angajaților – Efectul de echipă

• Unitățile de afaceri foarte angajate au ca rezultat o profitabilitate cu 21% mai mare (Gallup).
• Unitățile de afaceri foarte implicate realizează o reducere cu 41% a absenteismului și o creștere cu 17% a productivității (Gallup).
• Unitățile de afaceri foarte implicate realizează o creștere cu 10% a evaluărilor clienților și o creștere cu 20% a vânzărilor (Gallup).
• Echipele care abordează nevoile de implicare în munca lor de zi cu zi depășesc echipele de jos cu o medie de 20% în vânzări și 10% în implicarea clienților (Gallup).
• Unitățile de afaceri cu implicare ridicată a angajaților au cu 28% mai puține furturi interne și o productivitate mai mare cu 21% (Gallup).
• 33% dintre angajați spun că capacitatea de a colabora îi face mai loiali? (The Economist).
• 46% dintre profesioniștii din întreaga lume cred că prietenii de serviciu sunt importanți pentru fericirea lor generală (LinkedIn).

Statistici de implicare a angajaților? Perspectiva angajatului

• Credința în conducerea senior este cel mai puternic motor de implicare, creșterea și dezvoltarea este al doilea (Sondaj modern).
• Doar 10% dintre angajați definesc succesul în carieră drept performanță ridicată și productivitate (Managementul corect).
• 45% dintre angajați spun că definiția lor principală a succesului la locul de muncă este bucuria/fericirea (managementul corect).
• 18% dintre angajați nu se simt încrezători că un angajator se va ocupa de ei (Centrul de aplicatori de locuri de muncă).
• 52% ?din angajati se simt increzatori ca angajatorul lor ii va rasplati pentru loialitatea lor? (Centrul de aplicatii de locuri de munca).
• 56% ?din angajati doresc optiuni de lucru mai flexibile?Mercer.
• 24% dintre lucrători spun că angajatorii lor depun mai puțin efort pentru a-i păstra; 15% spun că depun mai mult efort (Spherion).
• 60% dintre liderii de HR cred că companiile lor oferă angajaților o cale de carieră clară; doar 36% dintre angajați sunt de acord (Saba Software).
• 75% dintre angajați ar rămâne mai mult timp la o organizație care le ascultă și abordează preocupările (Ultimate Software).

Statistici privind implicarea angajaților ??Angajamentul angajaților

• 87% dintre angajați spun că sunt ?foarte angajați? la organizația lor? (ReportLinker).
• 47% dintre angajați declară că se simt foarte loiali companiei lor (Metlife).
• 66% dintre angajații mai în vârstă spun că sunt ?foarte? comis? (ReportLinker).
• Angajații câștigă o creștere a salariului cu 5,2% în medie atunci când își schimbă locul de muncă (Glassdoor).
• O creștere cu 10% a salariului de bază crește șansele ca un angajat să rămână în companie cu 1,5% (Glassdoor).

Statistici de implicare a angajaților? Vizualizarea pieţei de muncă

• 39% dintre cei care caută un loc de muncă spun că este mai greu să găsești un loc de muncă acum decât cu un an înainte (Jobvite).
• 51% dintre studenți spun că este un moment bun pentru a găsi un loc de muncă de calitate (Gallup).
• 49% dintre lucrători sunt de acord că capacitatea lor de a găsi un nou loc de muncă a crescut semnificativ față de anul trecut (Spherion).
• 51% dintre americani spun că acum este un moment bun pentru a găsi un loc de muncă bun în zona lor locală (Gallup).
• 51% dintre angajați consideră că piața muncii în expansiune le oferă mai multă putere de a negocia un salariu mai mare, fie cu compania lor actuală, fie cu alta (Spherion).
• 44% dintre cei care caută un loc de muncă sunt optimiști că vor putea găsi un loc de muncă care se potrivește abilităților și calificărilor lor? (Jobvite).
• 63% dintre lucrătorii din SUA spun că probabil și-ar găsi un nou loc de muncă la fel de bun ca și cel actual dacă ar fi disponibilizați (Gallup).
• 48% dintre angajați sunt încrezători că pot găsi un loc de muncă care se potrivește nivelului lor de compensare în termen de șase luni de la începerea vânătorii (Glassdoor).

Statistici de implicare a angajaților „Oportunități de carieră”.

• 40% dintre angajați aleg să părăsească un loc de muncă din cauza „lipsei de avansare/oportunitate” (Express Employment Professionals).
• 78% au spus că ar rămâne mai mult la angajator dacă ar vedea o carieră în organizația actuală (Mercer).
• 32% dintre angajați spun că au un loc de muncă, nu o carieră (Mercer).
• 41% dintre angajați au spus că ar trebui să-și părăsească actualul angajator pentru a-și avansa în cariera (Towers Watson).
• 42% dintre angajați spun că se așteaptă să aibă trei sau mai multe cariere în timpul vieții lor? (Piatra de temelie).
• 89% dintre angajați ar lua în considerare o mutare laterală în cadrul companiei lor, dar? Doar 27% dintre ei ar considera o mutare laterală pentru a lucra pentru o altă companie? (Piatra de temelie).
• 66% dintre angajați se vor uita mai întâi pentru a vedea dacă există o poziție interesantă și deschisă la compania lor actuală înainte de a căuta în altă parte? (Piatra de temelie).
• 22% dintre angajații care nu sunt promovați caută în alte companii oportunități de a-și avansa cariera (BambooHR).
• 60% dintre angajatori cred că angajații aud adesea despre noi locuri de muncă în cadrul companiei, doar aproximativ 30% dintre angajați spun că chiar aud (ADP).
• 83% dintre angajații cu oportunități de a face față unor noi provocări spun că sunt mai probabil să rămână în organizație (ReportLinker).
• 54% au spus că oportunitățile de avansare în carieră sunt mai importante decât salariul atunci când își caută un loc de muncă (Achievers).
• 59% dintre angajați spun că pot „crește și dezvolta” în organizația lor (Modern Survey).
• 33% dintre angajatorii care au ridicat cerințele educaționale au observat un efect pozitiv asupra reținerii angajaților (CareerBuilder).
• 27% dintre lucrători sunt ferm de acord că feedback-ul pe care îl primesc în prezent îi ajută să-și facă munca mai bine (Gallup).
• 32% dintre lucrători cred că abilitățile lor actuale îi vor împiedica să câștige o promovare (Spherion).

Statistici privind implicarea angajaților ??Onboarding

• 53% dintre profesioniștii în resurse umane spun că implicarea angajaților crește atunci când integrarea este îmbunătățită (SilkRoad).
• 28% dintre noii angajați sunt dispuși să renunțe la noile locuri de muncă dacă nu le consideră satisfăcătoare în primele 90 de zile (Robert Half).
• Noii angajați care au raportat o experiență slabă de integrare au șanse de 8 ori mai mari să fie renunțate la munca lor și de 11 ori mai puține șanse să-și recomande angajatorul ca un loc bun de muncă după primele trei luni (Glint).
• 98% dintre directori spun că programele de integrare sunt un factor cheie în eforturile de reținere (Korn Ferry).

Statistici de implicare a angajaților? Stresul la locul de muncă

• 60% dintre lucrători spun că presiunea legată de muncă a crescut în ultimii cinci ani (Accountemps).
• Principalele surse de stres la locul de muncă: volum mare de muncă/termene limită apropiate (33%), așteptări nerealiste ale managerilor (22%), atingerea echilibrului dintre viața profesională și viața privată (22%), conflicte între colegi (15%) (Accountemps).
• Principalii factori de stres la locul de muncă: termene limită (30%), risc fizic (17%), competitivitate (10%) (CareerCast).
• 80% dintre angajați? spun că cea mai mare sursă de stres este să nu petreacă atât de mult timp acasă (Paychex).
• 82% dintre angajați au spus că locurile de muncă lor sunt mai stresante (CareerCast).
• 92% dintre angajatori spun că forța de muncă este stresată (IFEBP).
• 47% dintre angajați raportează că stresul le provoacă probleme de performanță la locul de muncă (ARAG).
• 35% dintre lucrători se simt epuizați (aplicații Kimble).
• 33% dintre angajați spun că trebuie să lucreze ore îndelungate pentru a-și termina munca și pentru a rămâne în fața volumului lor de muncă (Aplicații Kimble).
• 68% dintre angajații cu normă întreagă din SUA suferă de supraîncărcare de muncă (Cornerstone).

Statistici de implicare a angajaților ??Echilibru muncă/viață

• 35% dintre angajați spun că principalele lor motivații pentru schimbarea locului de muncă sunt dorința de echilibru între viața profesională și viața privată și o compensație mai mare; 25% spun că este? o cultură de lucru diferită și doresc sarcini mai provocatoare (managementul corect).
• 22% dintre oameni și-au schimbat locul de muncă din cauza problemelor de echilibru între viața profesională și viața privată? (Staples).
• 38% dintre angajați menționează responsabilitățile profesionale și 30% citează echilibrul dintre viața profesională și viața personală ca fiind principalii contributori la loialitatea lor? (Staples).
• 82% dintre angajați spun că ar fi mai loiali angajatorilor lor dacă ar avea opțiuni flexibile de muncă? (Flexjobs).
• 79% dintre angajații cu flexibilitate au indicat că sunt mai fericiți la locul de muncă (IBM).
• Satisfacția în carieră și echilibrul dintre viața profesională și viața privată sunt principalele motive pentru care angajații americani rămân la locurile de muncă actuale (38% combinate) (Cornerstone).
• 29% dintre angajații americani demisionează din cauza supraîncărcării de muncă și a lipsei unui echilibru sănătos între viața profesională și viața privată (Cornerstone).
• 60% spun că companiile lor nu par să le pese de nevoile lor de îngrijire a copiilor (Care.com).

Statistici de implicare a angajaților? Salariu și Beneficii

• Atributele angajatorului de top pe care persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă le prețuiesc cel mai mult: salariu și beneficii ale angajaților, securitatea pe termen lung a locului de muncă, atmosferă plăcută de lucru (Randstad).
• 35% dintre angajați raportează că își vor căuta un nou loc de muncă dacă nu primesc o creștere de salariu în următoarele 12 luni (Glassdoor).
• 44% dintre angajați spun că ar lua în considerare un loc de muncă la o altă companie pentru o creștere de 20% sau mai puțin (Gallup).
• 10% dintre angajați cred că nu sunt plătiți cât valorează atât de mult încât își vor renunța la locul de muncă (BambooHR).
• Just 37% of engaged employees would consider leaving for a 20% raise or less, compared to 54% of actively disengaged employees?(Gallup).
• 46% of employees would consider a job that matched their current salary or even paid less (ADP).
• 65% of employees left jobs in 2015 because they wanted more money (Payscale).
• 86% of employees said they?d stay with a company for at least five years if their employer helped pay down their student loans (American Student Assistance).
• 45% of employees would feel more engaged with their job if their employer helped them better understand the impact of taxes and deductions (Kronos).
• 72% of employees say that having the ability to customize their benefits would increase their loyalty to their current employer (MetLife).
• 59% of employees say that health and wellness benefits are important for increasing loyalty to their employer and 53% say the same about financial planning programs (MetLife).

Employee Engagement Statistics ??Corporate Social Responsibility

• 54% of employees who are proud of their employer's contributions to society are engaged (Dale Carnegie).
• 61% of employees say it is important for them to work at an organization that is socially responsible? (Modern Survey).
• 35% of workers say an eco-friendly workplace is important to consider when looking at a new job, compared to over 50% of Millennials (Staples).
• 90% of millennials said they consider a company's sustainability important, compared to 84% of GenX and 77% of Boomers (Lightspeed).
• 63%?of workers prioritize sustainability?when considering employment (Staples).
• 86% of new professionals/soon to be college graduates say it?s important that the company they work for behaves in a socially responsible way (Nielsen).
• 50% of those under the age of 40 felt that a company?s approach to sustainable business practices have influenced their decision about accepting a job (Bain & Co).

Employee Engagement Statistics ??Technology

• Employers?rated by employees as ?pioneers? in supporting mobile technology saw better?productivity (16%), creativity (18%), satisfaction (23%)?and loyalty (21%) (The Economist).
• 85% of employees who feel their company?s technology is ahead of the curve say they love their jobs (Adobe).
• 70% of employees believe technology improves work-life balance (Adobe).
• 92% of employees say that having the technology to do their job efficiently affects their work satisfaction (Ultimate Software).
• 36% of employees say they would leave for a job with a more “digitally progressive” employer ?(Sungard).

Employee Engagement Statistics ? ?Gender

• 35% of female employees are engaged compared to 29% of men (Gallup).
• 41% of women managers are engaged compared to 35% of male managers (Gallup).
• 63% of young females agree that employees should stay in their first job between 2-3 years, compared to 54% of males (Adecco).
• 58% of women without young children would rather work outside the home (Gallup).
• 32% of young women only keep their existing jobs just to pay off college debt (1000 Dreams Fund).
• 52% of women and 50% of men view greater job stability and security as “very important” in a new job (Gallup).
• 25% of women talk with their managers about developing leadership skills (Right Management).
• Among women who feel supported by male leadership, 54% reported better raises, promotions and assignments (Working Mother).
• 21% of young women have been the victim of sexism in the workplace (1000 Dreams Fund).
• 71% of women and 74% of men at companies that don?t address gender inequality said they would look for jobs elsewhere in the next six months (PayScale).
• 20% of women vs. 44% of men say they are completely satisfied with the amount they earn (Gallup).
• 12% of women say they have been passed over for a promotion or other opportunity because of their gender?(Gallup).
• 5% of men?say they have been passed over for a promotion or other opportunity because of their gender (Gallup).
• 17% of working women say they have been denied a raise because of their gender (Gallup).
• 4% of working men?say they have been denied a raise because of their gender (Gallup).
• 59% of men and 56% of women say advancing in their career is extremely or very important to them (Gallup).
• 75% of women do not believe men and women are paid equally, compared to 50% of men (Glassdoor).
• When asked to rank what signified a career advancement to them, women ranked ?more money? and ?a higher title? higher than men, who?ranked ?more direct reports,? ?expanded responsibility? and ?more face time with company executives? higher than women (BambooHR).
• 54% of female employees say they are recognized when they do excellent work. For males, it is 61% (Modern Survey).

Employee Engagement Statistics ??Small Business

• 75% of small business employees are very or extremely happy working for a small employer (Aflac).
• 89% of employees age 71 and older say they are very or extremely happy working for a small employer, compared with 70% of workers ages 18 to 36 (Aflac).
• Top five reasons employees say they like working for small businesses: flexible scheduling (27%), seeing the fruits of their labor (23%), feeling their input matters (17%), being rewarded for hard work (14%) and getting noticed by people who matter (9%) (Aflac).
• 86% of small business employees say they know how their job fits into their employer?s long-term plans (Aflac).
• 26% of small-business employees would jump ship to a larger company if it meant better benefits offerings (Aflac).

Employee Engagement Statistics ?Age

• 41% of employed workers over the age of 50 have spent two decades with the same company, including 18% who've stayed at least 30 years (Associated Press).
• 45% of HR professionals say it is easy/extremely easy to retain older workers (SHRM).
• Among HR professionals who claim difficulty in retaining older workers, 47% cite work location inflexibility as the biggest challenge, 45% cite career inflexibility, 44% cite work hours inflexibility (SHRM).
• 4% of organizations have a strategy for retaining older workers (SHRM).
• 40% of employees planning to work past 70 feel they are stuck in their jobs, compared with just a quarter of those who expect to retire at 65 (28%) or before 65 (27%) (Willis Towers Watson).
• 75% of Americans expect to work as long as possible (Bankrate).
• 81% of executives believe that Boomers will retire at least five years later than they had planned prior to the recession?(Korn Ferry).