Rămâneți rezistenti: Cum să creșteți implicarea angajaților într-o scădere a industriei

Autenticitatea este una dintre valorile noastre de bază la G2, așa că haideți să ne sprijinim pentru un moment în sinele nostru autentic și să fim sinceri: 2023 este un început dur pentru industria tehnologiei.

Știrile despre disponibilizări de la cele mai mari nume din industrie nu par să încetinească. De exemplu, 435 de companii de tehnologie au concediat aproximativ 121.000 de lucrători în ianuarie și februarie. Pentru a pune aceste cifre în perspectivă, numărul persoanelor disponibilizate până acum în 2023 este deja mai mult de 75% din totalul anului 2022.

Dacă asta nu a fost suficient, atunci a venit prăbușirea Băncii Silicon Valley în martie, ceea ce a fost o lovitură brutală pentru industria noastră, care era deja năucită.

În calitate de Chief People Officer al G2, fac tot posibilul să încerc să-i protejez pe angajații noștri de haosul din afara zidurilor figurative și literale ale companiei noastre. Dar uneori, acele forțe externe devin prea puternice. În ciuda unui 2021 record, G2 a fost inevitabil afectat de evoluțiile economice din ultimul an și a trebuit să trecem rapid de la un mod de creștere rapidă la un mod de creștere inteligentă. De asemenea, nu am fost imuni de prăbușirea și preluarea băncii SVB, cu care lucram de mulți ani.

Accentul și prioritatea noastră în timpul recesiunii economice au fost să menținem G2ers implicați activ. În ciuda haosului din afara zidurilor companiei noastre, dorim ca toți angajații să simtă că avem în suflet interesele lor cele mai bune, să se simtă apreciați și să simtă că fac parte dintr-o comunitate mai mare. Convingerea noastră este că, dacă ne menținem angajamentul activ, suntem mai bine pregătiți pentru a învinge furtuna reținând talentele de top, inspirând performanțe mai puternice și pregătindu-ne pentru creștere atunci când condițiile economice se îmbunătățesc.

Cu alte cuvinte: dacă facem ceea ce este bine pentru angajații noștri acum, putem păși pe pedala de accelerație și putem accelera cu adevărat când va veni momentul.

Acest petec dur nu este o noutate pentru industria noastră – infamul explozie dot-com de la sfârșitul anilor 90 și Marea Recesiune din 2008 – se pare că la fiecare 15 ani și ceva, trebuie să trecem de la o mentalitate de creștere rapidă, să ne agățăm și sapă adânc în rezistența noastră. În februarie, am organizat evenimentul anual de lansare a echipei la nivel mondial, iar tema noastră a fost, ați ghicit: Reziliența .

Dar ce înseamnă de fapt reziliența la nivel de companie? Ce înseamnă la nivel individual de angajat? Reziliența, în general, este capacitatea de a rezista sau de a recupera dificultățile – duritatea, dacă vrei. Dar la nivel organizațional, reziliența necesită prioritizare și luarea de decizii dificile cu privire la ceea ce este important și ce este mai puțin important în perioadele grele.

Reduceri bugetare și efect pe termen lung asupra angajaților

La începutul anului 2022, când tocmai am început să simțim vânturile în contra, am decis să ne sprijinim pe principiul nostru de conducere al creșterii inteligente.

O parte a creșterii inteligente este să decidem care ar fi prioritățile noastre cheie. Acestea ar fi domenii de investiții continue pentru creșterea pe termen lung, esențiale pentru performanța afacerii și capacitatea noastră de a ne servi clienții. Pentru noi, o prioritate cheie, fără îndoială, a fost oamenii noștri. De ce? Pentru că angajații noștri ne conduc afacerea. Fără angajați motivați, performanti, nu putem inova, nu ne putem servi clienții și nu putem crește.

Trecerea devreme la modul de creștere inteligentă ne-a permis să stabilim strategii, să ne pregătim și să facem tot ce am putut pentru a ne proteja angajații de vânturile economice în contra. Poate că din cauza lecțiilor pe care le-am învățat în etapele anterioare ale companiei, a previziunii echipei noastre de finanțe talentate și a agilității echipei noastre globale de a pivota rapid, ne-au permis să facem ajustările necesare pentru a stabili prioritățile oamenilor.

Pe măsură ce continuăm să auzim știri despre disponibilizări, mă simt incredibil de norocos că la G2 am reușit să punem oamenii noștri pe primul loc. Dar vestea mă întristează, de asemenea, incredibil pentru că, să spun foarte sincer, disponibilizările sunt devastatoare. Este devastator pentru oamenii care sunt lăsați să plece, mijloacele de trai care sunt afectate, managerii care trebuie să transmită veștile dificile (adesea angajaților la care țin profund), precum și angajaților „supraviețuitori”.

După concedieri, angajații supraviețuitori înregistrează adesea o scădere a performanței și se simt mai puțin implicați la locul de muncă. De fapt, concedierile pot duce, de asemenea, la mai multă cifră de afaceri, de obicei cei mai buni performanți care simt că s-ar afla pe o navă care se scufundă. Un studiu a constatat că o concediere care afectează 1% din forța de muncă a dus la o creștere cu 31% a ratei de rotație voluntară .

De ce se întâmplă asta? Pentru că disponibilizările rup încrederea. Se rupe propunerea de bază a valorii angajatului dintre companie și angajat, conform căreia aceștia vor fi recompensați dacă au performanțe bune. Odată ce încrederea este ruptă, este greu să te întorci, mai ales pe o piață a muncii robustă, când angajații au opțiuni. De aceea, concedierile la scară largă sunt o opțiune de ultimă instanță atunci când toate celelalte opțiuni au fost epuizate.

O altă tendință în acest mediu economic este reducerea bugetului pentru beneficii, avantaje și programe culturale. Într-un interviu recent , președintele și CEO-ul SHRM, Johnny C. Taylor, Jr., a spus că atunci când vine vorba de reducerea costurilor, angajatorii caută cheltuieli care sunt total controlabile și gestionate de către angajator; beneficiile și avantajele se încadrează sub această umbrelă. De asemenea, el a împărtășit mai sincer că, pe măsură ce piața muncii a devenit mai puțin competitivă, angajatorii pur și simplu simt că nu mai trebuie să ofere beneficii competitive.

Potrivit unui raport recent Fortune, pe lângă concedieri, angajatorii reduc beneficiile generoase și avantajele pentru care industria tehnologică a devenit bine cunoscută, cum ar fi concediile sabatice, beneficiile de sănătate și concediile plătite.

Nu este surprinzător că DEI tinde să fie primul pe blocul de tocat. Cercetarea Glassdoor din noiembrie trecut a indicat că investițiile corporative în diverse angajări, echitate salarială și grupuri de resurse ale angajaților au scăzut în 2022, iar un raport Monster.com a constatat că 10% dintre respondenți au spus că inițiativele de diversitate sunt printre „primele care au luat-o” în economie. piețelor.

Aceste beneficii și avantaje sunt reduse deoarece companiile le consideră drept fructe care nu se agață și sunt măsuri ușoare de economisire a costurilor. Cu toate acestea, în calitate de Chief People Officer, mă gândesc imediat la impactul pe termen lung pe care acest lucru îl are asupra sentimentului angajaților.

Ce mesaj este trimis angajaților atunci când sunt făcute aceste reduceri și care este efectul de undă asupra angajării angajaților?

Investind în, nu sacrificând, implicarea angajaților

Înainte de a ne aprofunda, să ne acordăm un moment pentru a defini ce este implicarea angajaților. Implicarea angajaților se referă la emoțiile și sentimentele angajaților, așa că definiția poate varia puțin în funcție de cine întrebi. Cu toate acestea, aici, la G2, definim angajamentul angajaților ca fiind puterea conexiunii pe care angajații o simt cu noi.

Până acum, concentrarea noastră și investiția continuă în oamenii noștri pentru a-i menține implicați activ au făcut diferența și au avut un impact măsurabil. În ciuda a tot ceea ce se întâmplă în industria tehnologică, nu ne-am menținut doar nivelul de implicare, ci am văzut de fapt creșterea valorilor noastre de implicare. Anul trecut, am înregistrat cele mai mari scoruri eNPS (58) și iNPS (71) din istoria companiei.

Încă o dată, mă voi înclina spre autenticitate și voi fi sincer cu tine: nu mă așteptam la asta. Am crezut că ne putem menține scorurile de implicare într-un climat economic provocator? Cu puțină muncă și efort, da. Dar pentru a atinge niveluri record? A fost o surpriză neașteptată și, desigur, plăcută.

Dar, mai important, cred că arată că angajații observă și recunosc când angajatorii își pun oamenii pe primul loc. Iată câteva dintre investițiile și domeniile de interes pe care le-am făcut în oamenii noștri în ultimul an.

Comunicare autentică și transparentă

Am vorbit deja mult despre autenticitate, dar nu pot exagera importanța acestei valori în perioadele economice grele. Stabilitatea locului de muncă, banii și mijloacele de existență sunt toate cele mai importante în acest moment.

Oamenii sunt speriați și nervoși, așa că nivelul adecvat de onestitate, sensibilitate și compasiune este esențial pentru toate comunicările. Oferă claritate și reduce șansele de neînțelegere (și riscuri), dar cel mai important - este un lucru amabil și respectuos de făcut.

Pentru a vă oferi un exemplu recent din viața reală, echipa noastră a trebuit să intre în modul de comunicare de criză din cauza prăbușirii SVB. Ne-am confruntat cu posibilitatea ca statul nostru de plată să fie afectat, dar erau atât de multe necunoscute la acea vreme, iar situația se schimba cu o oră. Rămânând fideli valorilor și principiilor noastre de conducere, am recunoscut impactul uman și natural al întârzierii salarizării, am deschis un canal de comunicare pentru cei care s-ar putea confrunta cu dificultăți și ne-am angajat să actualizăm frecvent.

În cele din urmă, am primit feedback covârșitor de pozitiv, iar angajații și-au exprimat recunoștința pentru promptitudine și transparență. Dar adevărata semnificație a unui astfel de eveniment este că angajații văd acum că, chiar și în timpul unei crize, pot avea încredere în noi.

Beneficii pentru sănătate și bunăstare

În timp ce unele companii au fost nevoite să reducă beneficiile pentru sănătate și bunăstare, am decis să le extindem. În iulie 2022, am lansat Programul nostru global de bunăstare a angajaților (puteți citi totul despre programul nostru aici ) și am îmbunătățit unii dintre furnizorii noștri de asistență medicală pe baza feedback-ului angajaților.

De asemenea, rămânem angajați să oferim PTO robust la nivel global, cu zile libere suplimentare în preajma sărbătorilor importante, concediu suplimentar pentru sănătate pentru echipa noastră APAC și Focus Fridays în fiecare săptămână, practica noastră globală de interzicere a întâlnirilor după ora 14:00 . Această decizie de a extinde și de a nu reduce aceste beneficii, poate contraintuitivă pentru unii, este înrădăcinată în principiul nostru de conducere de a conduce în mod conștient.

O parte a Leadership-ului Conștient este conceptul și practica de „sprint și recuperare”, care este despre echilibrarea muncii grele și a efortului extraordinar cu odihna. Recunoaștem că aceasta este o perioadă stresantă, iar angajații noștri sprintează mai greu decât înainte și sunt mai concentrați ca niciodată pentru a ajuta G2 să treacă peste furtuna. Ca urmare, este responsabilitatea G2 să sprijine și să încurajeze angajații noștri să se recupereze și să se odihnească. Dacă nu prețuim recuperarea la fel de mult ca sprintul, riscăm burnout și turnover.

Comunitatea G2 și DEI

În fiecare trimestru, ca parte a sondajului nostru de implicare, îi întrebăm pe G2ers ce le place cel mai mult la lucrul aici. De departe, răspunsul de top este întotdeauna oamenii și cultura noastră. Ne alimentează munca în echipă, camaraderia și motivația de a crește și de a ne dezvolta. În opinia mea, oamenii și cultura sunt esențiale pentru performanța afacerii, așa că în loc să ne ferim de ele din motive bugetare, ne-am dublat.

Vara trecută, ne-am mărit investiția în DEI și am lansat Programul nostru de mentorat global pentru a conecta femeile și angajații BIPOC cu lideri, am finalizat un audit de echitate salarială și tocmai ne-am extins rețeaua Grupului de resurse pentru angajați (ERG) cu al nouălea nostru ERG, Abilități divergente. & Aliați. Acest ERG își propune să creeze o comunitate sigură, să promoveze acceptarea și celebrarea și să recunoască și să sărbătorească punctele forte unice ale colegilor noștri de echipă cu abilități diferite și diverse.

Cadrul de nivelare a carierei și echitatea salarială

Legat de DEI este lansarea cadrului nostru global de nivelare a carierei, pe care l-am început în perioada recesiunii și îl vom finaliza în această vară. Aceasta este o investiție critică în oamenii noștri pentru a oferi claritate și pentru a construi echitate în traseele de carieră, oportunități de creștere și compensare. Acesta va fi unul dintre cele mai semnificative și mai transformatoare programe pentru oameni care vor fi lansate la G2 și suntem încântați de impactul pe care îl va avea asupra angajaților noștri.

Adunări în persoană

Nu este un secret pentru nimeni că adunările în persoană sunt costisitoare. Dar aici, la G2, considerăm că este o investiție în angajații noștri să se conecteze cu colegii lor, să se întâlnească cu lideri și să ne construim strategia împreună. Suntem mândri că suntem un angajator flexibil cu opțiuni de lucru hibrid și de la distanță (de fapt, tocmai am fost numiți unul dintre cei mai buni angajatori hibridi din țară ).

Totuși, angajații noștri ne spun, de asemenea, că prețuiesc capacitatea de a se aduna și de a veni împreună pe tot parcursul anului. Continuăm să organizăm Kickoff-urile anuale ale anului fiscal și întâlnirile la mijlocul anului, deoarece îi ajută pe angajații noștri să se simtă conectați între ei și cu compania, ceea ce este însăși definiția angajamentului angajaților.

Sfaturi inteligente de creștere pentru menținerea angajamentului angajaților

Înainte de cariera mea în coaching, training și resurse umane, am lucrat în finanțe. Spun asta doar pentru a vă împărtăși că am fost de partea cealaltă a situației veniturilor și fluxului de numerar, așa că înțeleg realitățile reducerilor bugetare și luarea deciziilor dificile ale forței de muncă. Dar acum, având privilegiul de a servi ca Chief People Officer, pot echilibra aceste două perspective și pot oferi aceste sfaturi de implicare a angajaților de creștere inteligentă pe care orice organizație, indiferent de buget, le poate aplica.

Luați în considerare comunicările dvs

Tonul, mesajul și momentul comunicării cu angajații reflectă ceea ce se întâmplă în industrie și în economie? A face comunicarea centrată pe om și plină de compasiune într-o perioadă stresantă și anxioasă pentru angajați poate avea un impact pozitiv asupra implicării.

Încurajați feedbackul de la angajați și faceți-le mai ușor să vă împărtășească acel feedback. În ultimul an, pe lângă faptul că am înregistrat cele mai mari scoruri ale sondajului de implicare, am atins, de asemenea, 92% de participare la sondaj - cel mai mare punct de vedere vreodată. Acest lucru nu a fost întâmplător sau o coincidență, a fost foarte intenționat și am făcut acest lucru făcând sondajul cât mai ușor și rapid posibil, cu comunicări care au subliniat importanța și valoarea feedback-ului fiecărei persoane.

Și mai important, arată-le angajaților tăi că asculți în mod activ, recunoscând, adresându-te și luând măsuri cu privire la feedback-ul pe care ți-l oferă.
Multe dintre cele mai bine primite și populare beneficii, avantaje și programe de la G2 au fost direct inspirate de feedback, cum ar fi PTO extins, Programul Global Wellness și lansarea cadrului nostru global de nivelare a carierei.

Nu vă sfiați să spuneți: „Luăm această acțiune din cauza feedbackului dvs.”. Este un mesaj puternic pentru angajații tăi că îi vezi și auzi.

Încurajează comunitatea și socializarea

Nu trebuie să ai un buget mare pentru a construi un sentiment de comunitate și spirit de echipă. În noiembrie trecut, G2 a avut prima Săptămâna Spiritului . Era în întregime virtual și asincron, astfel încât fiecare regiune și fus orar putea participa. Temele au inclus ziua sportului, ziua moștenirii, ziua hobby-ului și recrearea unei zile GIF/meme.

Pe parcursul a cinci zile, aproximativ 200 de utilizatori G2 au distribuit peste 700 de postări și aproape 600 de persoane au văzut sau au reacționat la postări. Deși am fost încântați de cifre și de participare, ceea ce a fost mai important a fost oportunitatea de a ne conecta și de a afla mai multe unul despre celălalt.

De asemenea, continuăm să dăm putere și să sărbătorim ERG-urile noastre aici la G2, care sunt inima și sufletul comunității noastre și conduc atât de multe dintre evenimentele, activitățile și sărbătorile noastre culturale. Ebony & Allies ERG a condus drumul pentru discuții și trivia pentru Luna istoriei negre, LGBTQ+ & Allies ERG a condus calea pentru Luna Mândriei și a finalizat cu un spectacol virtual de drag, iar Latinx & Allies ERG a creat o lună de programare. și strângere de fonduri pentru Luna Patrimoniului Hispanic .

Rugați-i pe liderii și directorii dumneavoastră seniori să-și dubleze sprijinul și susținerea ERG-urilor dumneavoastră. Acordând o atenție suplimentară liderilor ERG și muncii lor, le oferiți și aprecierea și recunoașterea pe care o merită.

Conectați angajații cu lideri

Implicarea este o conexiune, așa că încurajează-ți liderii să petreacă mai mult timp cu angajații mai noi, cei care abia la început în cariera lor și colaboratorii individuali. Acesta poate fi un program formal de mentorat precum cel pe care l-am lansat aici la G2 sau oportunități informale, cum ar fi prânzul și învățarea sau discuțiile la șemineu. Este o modalitate eficientă pentru lideri de a le anunța angajaților că compania îi vede, îi prețuiește și îi sprijină, mai ales în perioadele dificile.

Un alt mod prin care ne ajutăm liderii să rămână conectați la pulsul echipei noastre globale este prin raportul trimestrial al angajaților. Aceasta este o compilație și un rezumat al valorilor cheie despre oameni pe care credem că toți liderii ar trebui să le cunoască și să înțeleagă. Aceste valori includ date demografice și valori Voice of Employees (VOE), cum ar fi scorurile sondajelor de implicare, interviurile de ieșire și scorurile Glassdoor. Facem acest lucru pentru fiecare unitate de afaceri de la G2 în fiecare trimestru.

Pentru a fi pe deplin transparent aici, acesta este un angajament mare, dar este o investiție pe care o considerăm critică. Liderii trebuie să aibă o linie de vedere în echipele lor: componența echipei lor, cum se simt oamenii, ceea ce îi menține implicați și zonele de risc din echipele lor. Legând acest lucru de comunicare, în cele din urmă, este vorba despre feedback și ascultare și luarea de măsuri cu privire la acel feedback.

Oamenii tăi sunt inima

Când m-am angajat ca Chief People Officer în 2021, am împărtășit cum fiecare mare efort la care am făcut parte a fost despre oameni și convingerea mea că oamenii sunt inima fiecărei organizații. Fără această inimă, organizațiile pur și simplu nu pot funcționa.

De aceea, este esențial să ai grijă, să te implici și să investești timp și atenție inimii: nevoile oamenilor tăi. Provocări și stres vor apărea inevitabil, așa că atunci când ritmul cardiac crește, vei ști că oamenii tăi sunt suficient de pregătiți și puternici pentru a trece prin furtună și a ieși mai puternic pe cealaltă parte.

Începeți să vă puneți angajații pe primul loc, ajutându-i să vadă viitorul companiei dvs. Aflați mai multe despre ceea ce este nevoie pentru a crea un plan de succes al angajaților .