Recrutarea în diversitate: compania dumneavoastră este un factor de schimbare?

Acest articol face parte dintr-o serie mai mare care se concentrează pe diversitate și echitate în marketing prin amplificarea autorilor de culoare și diverși rasiali. Ca companie, ne angajăm să identificăm acțiunile pe care le putem întreprinde în lupta împotriva rasismului și a nedreptății, iar ridicarea vocilor BBIPOC este esențială pentru a inspira schimbarea. Urmăriți și citiți alte postări din această serie aici.

Autorul acestei postări este Jada Harland, CEO + Talent Marketer.

Din perspectiva consumatorului și a recrutării, diversitatea nu a devenit importantă; a avut și va continua să fie important pentru structura oricărui succes pe termen lung al oricărei afaceri.
Potrivit HR Digest, un studiu McKinsey recunoaște că „Companiile diverse din punct de vedere etnic au șanse cu 35% mai mari de a avea randamente financiare peste medianele industriei naționale, iar companiile cu diverse genuri au șanse cu 15% mai mari să facă același lucru”. Trilioane de dolari și sute de milioane de potențiali clienți susțin o varietate de industrii cu banii lor.

Dar o altă monedă care a devenit din ce în ce mai valoroasă este angajamentul. Inclusivitatea în talent duce la noi perspective, responsabilitate în luarea deciziilor mai bune și idei nesfârșite pentru conținut. Așadar, îmi pun întrebarea, de ce talentul care susține structura internă a unei afaceri nu ar trebui să-și reflecte clienții?

Recrutarea este o necesitate dulce-amăruie pentru toate companiile, mari sau mici. Echipele de recrutare țin roțile talentelor stelare pe măsură ce afacerile se extind, rolurile se schimbă și apar noi oportunități, oferind recrutorului o putere extraordinară de a schimba narațiunea agendei de diversitate a companiei respective. Prin urmare, un bun recrutor este să angajeze cel mai bun candidat pentru acest rol, indiferent de cum arată sau sună numele cuiva în CV-ul său, orice presupuneri privind preferințele personale sau culoarea pielii.

Angajarea factorilor de schimbare

Viziunea mea asupra talentului este puțin diferită, deoarece rolul meu de Talent Marketer a încorporat, dacă nu sa concentrat, destul de mult pe diversitate. Acest titlu de post a câștigat popularitate în ultimii ani, deoarece mai multe locuri de muncă își dau seama că recrutarea este mai mult decât apeluri la rece și căutarea peste sute de CV-uri. De multe ori ni se atribuie unicorni pe care trebuie să-i atragem, să distram și să-i convingem să se alăture organizațiilor clienților noștri sau propriilor noastre companii.

Prin urmare, aspectul de marketing al recrutării este strategic în atingerea obiectivului de a încuraja creșterea angajamentului dintr-un grup de talente divers și capabil. Și, în plus, m-am concentrat în primul rând pe angajarea de talent de marketing.

De asemenea, trebuie să menționez că rolul meu în Talent Marketing a fost cu atât mai unic cu cât sunt și o femeie de culoare în Corporate America, unde sunt doar câțiva alții care arată ca mine în majoritatea companiilor. De exemplu, ca Talent Marketer, sprijinirea eforturilor de recrutare mă plasează adesea într-o echipă care are doar 1 sau 2 recrutori negri din peste 30 de recrutori.

Bazându-mă pe experiența mea în angajarea de manageri de proiect, copywriteri, consultanți, antreprenori și chiar directori, auziți și vedeți multe în partea de sus a procesului de recrutare de angajare care mă face să am speranță cu privire la diversitatea locului de muncă pentru viitorul nostru. O anumită retorică mă face să fiu mândru de progresele înregistrate în America corporativă, cu o cerere reală pentru un mare talent care va schimba perspectiva biroului, în timp ce alteori mă trezesc îngrozit de comentariile dislocate și rușinoase în jurul conversației despre diversitate sau incluziune.

Se știe că, după Ordinul executiv 9981 al președintelui Truman din 1948, diversitatea în forțele armate ar aduce schimbări, dar inițiativa corporativă a fost dureros de lentă până în ultimii ani din anii 1960.

Echipele de marketing sunt în frunte

Ca Talent Marketer, am avut plăcerea de a mă concentra pe profesioniștii de marketing pe care îi consider a fi poarta de intrare pentru schimbare. Echipele de marketing și publicitate sunt angajate pentru a gestiona jumătate din afacere. Jumătatea lor din afacere se concentrează în primul rând pe cerere și implicare continuă. Conținutul produs de echipa de marketing ghidează conversația în jurul unui brand și a interacțiunilor clientului.

Anul trecut, Mișcarea Black Lives Matter a expus probleme incomode din viața noastră privată, dar și de la locul de muncă. Multe companii s-au luptat să ia decizia conștientă de a identifica cine sunt clienții lor și de a aborda modul în care au fost afectați. Acest lucru a condus la producerea de noi campanii, companiile grăbindu-se să angajeze talente mai diverse pentru a nu fi parte din problemă și chiar și-a afișat opiniile politice pe platformele sociale.

Aceste eforturi au fost conduse de echipe de marketing care au trebuit brusc să înfrunte luptele colegilor lor, precum și ale consumatorilor. În lumina Mișcării BLM, lipsa de empatie din partea Corporate America a devenit imposibil de ignorat și multe companii au acționat rapid, ducând la înțelegerea că reprezentarea contează în și în afara biroului. Acesta este unul dintre motivele pentru care este importantă crearea de echipe de marketing diverse și conducerea de marketing. A fi martor la impactul marketingului asupra constructelor sociale ale lumii noastre înseamnă cu cât mai mulți oameni care arată și gândesc ca noi toți, cu atât vom vedea mai multe schimbări.

Dar, în timp ce diverse echipe de marketing fac pași mari către schimbare, echipele de marketing care nu au diversitate pot face mari greșeli. Cu toții am văzut eșecul epic al H&M și campania lor în jurul unei noi linii de îmbrăcăminte cu copii de culoare purtând cămăși cu maimuță. Acest lucru a dus la un scandal și H&M s-a chinuit să-și revină. Același lucru este valabil și pentru Dove sub Unilever cu campania lor cu o femeie de culoare care își scoate cămașa maro pentru a fi înlocuită cu o femeie albă într-o cămașă albă sau marca de îngrijire a pielii Nivea și chiar Pepsi. Toate ar fi putut fi evitate și ar fi putut economisi milioane de dolari pe conținut oribil dacă ar fi avut o echipă mai diversă care să vorbească despre aceste probleme.

Talentul divers este din belșug

În rolul meu, mă ocup de talent în 70% din timp. Am fost pe partea agenției și a clienților. Din păcate, conversația despre diversitate este complexă atunci când ai de-a face cu angajarea clienților din mai multe motive.

În primul rând, lipsa accesului duce la lipsa diversității. Ca recrutor și ca marketer care atrage talentul, datele arată că talentul este acolo, dar există schimbări care trebuie făcute. Fișele postului ar trebui să fie descriptive ale rolului, dar să lase loc pentru experiența individuală.

De exemplu, dacă un rol presupune ca un candidat să aibă experiență cu „misiuni creative” și să aibă toate instrumentele necesare pentru a-și duce treaba la bun sfârșit, cine trebuie să spună că experiența sa de lucru la alte materiale în afara „Americii Albe” nu ar fi util pentru a lărgi sfera proiectelor pentru compania dumneavoastră? Suntem conștienți de faptul că există ceea ce se consideră „mărci negre” și „cultură pop”.

Această divizare există deoarece majoritatea mărcilor exclud oamenii de culoare. Dacă am un designer grafic talentat care a lucrat în principal cu „mărci negre” și munca lor reflectă texturile părului sau ideologiile culturii negre, munca lor ar trebui apreciată la fel de mult ca și omologii lor albi.

Din păcate, un astfel de talent este adesea trecut cu vederea și catalogat drept „prea urban” sau „nu se potrivește cultural”. Reciclăm același conținut în loc să oglindim realitatea societății. Cu toții avem o poveste și avem dreptul să o împărtășim în mod autentic. Punerea în valoare a experienței de viață a cuiva în detrimentul altuia este dăunătoare.

Dar nu este singurul mod în care Corporate America se mișcă atât de încet când vine vorba de crearea de echipe mai diverse. În procesul de găsire a talentului pentru o postare de locuri de muncă, facem un apel, pornind de la o idee de „talent revoluționar”, dar în cele din urmă căutarea se schimbă pe măsură ce compania se întoarce la căutarea candidaților pe care i-au avut întotdeauna, albi și bărbat cu aceleași perspective.

Un alt aspect de subliniat este că diferența salarială încă există și este descurajator să vorbești cu un marketer talentat care este angajat la un salariu mai mic și are nevoie de mult mai mult timp decât colegii lor pentru a atinge un anumit prag de salariu. Dacă ne îndreptăm către un viitor mai echitabil, companiile trebuie să se întoarcă la planșa de desen. Cele două probleme anterioare demonstrează că căutarea unor candidați mai diverși a fost o idee, nu un plan de acțiune pentru diversitate sau incluziune.

Învelire

Ca profesionist de culoare și ca recrutor, am învățat că a-ți face bine treaba nu se bazează doar pe rezultatele tale, ci în egală măsură pe viziunea clientului sau a persoanei care angajează. Conflictele interne legate de diversitate și incluziune trebuie abordate de sus în jos, la fel ca legislația.

Noi conducem prin exemplu. Deoarece ideologia din spatele marketingului de talent este de a identifica, crea și încuraja talentul de top să graviteze către rolurile pentru companie, trebuie să dăm tonul. Resursele pe care le folosim în recrutare se schimbă în funcție de căutarea noastră și, în acest caz, trebuie să ne schimbăm și perspectiva. Diversitatea pe care o căutăm nu este ascunsă. Alegerea este schimbare. Această responsabilitate ne lasă pe toți cu o întrebare, Corporate America, la ce lucrăm și suntem cu adevărat serioși în această privință?

Jada Harland este pioniera. Ea a lucrat în Talent Marketing timp de 5 ani, lucrând cu companii Fortune 500 pentru a angaja cei mai buni profesioniști în marketing, de la specialiști la CMO.
Experiența ei în recrutare i-a deschis ușile pentru a lucra pe diversitate în unele dintre cele mai mari mărci. Ea deține acum propriul magazin online de îmbrăcăminte Nastasia.co și lucrează alături de soțul ei cu celelalte afaceri ale lor. Ea continuă să-și folosească abilitățile în rețelele sociale, copywriting, crearea de site-uri web și recrutare pe bază de contract. În timpul liber, îi place să petreacă timpul cu familia ei în creștere, să călătorească și să învețe despre istorie și astronomie.

CM Group este o familie de mărci globale de tehnologie de marketing, inclusiv Campaign Monitor, CM Commerce, Delivra, Emma, ​​Liveclicker, Sailthru și Vuture. Prin alăturarea acestor mărci de top, CM Group oferă o varietate de soluții de clasă mondială care pot fi utilizate de agenții de marketing la orice nivel. Cu sediul central în Nashville, TN, CM Group are birouri în Statele Unite ale Americii în Indianapolis, Los Angeles, New York City, Pittsburgh și San Francisco și birouri globale în Australia, Londra, Noua Zeelandă și Uruguay.