4 indicatori de implicare a angajaților pe care ar trebui să le măsurați

Numai că adevărul este orice altceva decât.

Cu toate opțiunile disponibile astăzi, doar 15% dintre angajați sunt angajați la locul de muncă. Angajații mai puțin implicați înseamnă mai puțină productivitate. Numai în SUA, companiile au pierdut 11 miliarde de dolari din cauza schimbării personalului într-un an.

Problema principală aici este că măsurarea productivității a fost întotdeauna dificilă. Deoarece depinde de un echilibru delicat de intrări, așteptări și relevanța percepută a rezultatelor.

Toate acestea se rezumă la selectarea și urmărirea valorilor potrivite pentru echipa ta.

Deși sunteți încurajat să explorați cele mai valoroase valori pentru organizația dvs., am furnizat patru care și-au dovedit valoarea în mod repetat.

Valoarea totală a contractului

Unul dintre principalele motive pentru care este dificil să implici angajații este că de multe ori aceștia nu își pot lega eforturile de rezultate. Însă, puteți rezolva această problemă folosind obiectivele dvs. ca o valoare urmăribilă.

Acum, numărul total de vânzări realizate este excelent pentru a evalua cum se descurcă cineva. Dar, valoarea totală a contractului reprezintă un instrument mai bun, deoarece permite o evaluare mai profundă.

Valoarea totală a contractului (TCV) este valoarea totală a ofertei, inclusiv vânzări suplimentare, servicii și venituri recurente.

TCV este calculat ca venit lunar recurent înmulțit cu durata contractului, plus toate taxele unice pe care le puteți percepe.

Valoarea unui contract este deosebit de importantă pentru afacerile SaaS. Poate oferi o viziune mai realistă asupra a ceea ce se pot aștepta decât, să zicem, valoarea de viață, care este mai predictivă.

TCV este important de măsurat, deoarece un client mai mulțumit cumpără de obicei mai mult și rămâne cu furnizorul său pentru o perioadă lungă de timp.

Cu alte cuvinte, TCV vă poate spune cât de bine se interacționează angajații dvs. cu clientul.

De asemenea, puteți acorda prioritate TCV pentru echipa dvs. creând programe de comisioane specifice pentru acesta. De exemplu, recompensarea specialiștilor în achiziții cu comisioane pentru securizarea furnizorilor și a contractelor este o modalitate bună de a prioritiza TCV în lanțul valoric.

Deci, cu cât un agent generează mai mult TCV, cu atât mai mult comision poate câștiga. Un astfel de program descurajează, de asemenea, negativitatea în cadrul organizației, deoarece recompensa este bazată pe merit.

Utilizarea alocației pentru dezvoltarea talentelor

Dezvoltarea talentelor este ceea ce permite unei companii să exploateze și să-și dezvolte adevăratul potențial al forței de muncă.

Dezvoltarea talentelor poate merge, de asemenea, mult mai departe decât programele standard de formare care au ca scop să aducă angajații la curent cu modul în care funcționează compania.

Dezvoltarea talentului se bazează pe descoperirea talentului atât în ​​afara, cât și în interiorul organizației. Apoi, înarmează indivizii cu cunoștințele și instrumentele de care au nevoie pentru a excela în rolurile lor.

Programele de dezvoltare a talentelor urmăresc să identifice și să cultive punctele forte cheie prin instrucțiuni. Dar, o astfel de strategie poate fi insuficientă, deoarece managerii dvs. de talente ar putea să nu fie capabili să identifice abilitățile unui angajat.

De asemenea, puteți acorda o indemnizație de dezvoltare a talentelor care îi va ajuta pe angajați să-și perfecționeze abilitățile în timpul lor.

Site-ul web de instruire online Preply, de exemplu, oferă o indemnizație lunară angajaților săi ca o modalitate de a-i încuraja să-și dezvolte abilitățile. Acest lucru nu numai că îi ajută să-și mențină angajații să învețe, ci se asigură și că echipa lor este implicată cu tutorii lor online.

Dar, o alocație nu va fi suficientă de la sine. De asemenea, ar trebui să puteți urmări câștigurile de performanță. O modalitate de a face acest lucru este ca angajații să raporteze unde au ales să cheltuiască banii.

Urmează cursuri actualizate? Cât din indemnizație este utilizată? Programul are ca rezultat câștiguri de performanță? Dacă da, atunci cât?

De asemenea, puteți păstra o evidență a tuturor resurselor în care investesc angajații dvs. Acest lucru vă va ajuta să creați o bază de cunoștințe pentru viitorii membri ai echipei.

Scorul net de promovare a angajaților

Scorul Net Promoter (NPS) a fost o măsură concepută de Bain and Co în 2003 pentru a măsura loialitatea clienților.

Ne permite să înțelegem fericirea clienților, întrebându-i într-un sondaj despre cât de probabil este să recomande compania. Clienții sunt apoi împărțiți în promotori, pasivi și detractori pe baza răspunsurilor lor.

Sistemul Net Promoter Score (eNPS) al angajatului aplică acest concept pentru satisfacția lucrătorilor.

Este posibil ca angajații angajați să-și recomande angajatorii prietenilor. Pe de altă parte, angajații dezactivați fie vor rămâne muți, fie vor disprețui compania.

Metrica este ușor de pus împreună și de măsurat. Majoritatea companiilor folosesc o variantă a întrebării, „pe o scară de la zero la 10, cât de probabil aveți să recomandați această companie prietenilor și familiei dvs.?”

Cei care răspund nouă și 10 sunt promotorii tăi și cei mai implicați angajați ai tăi.

Angajații care răspund de la șase până la opt sunt pasivi care nu sunt nici pro sau contra.

În fine, cei care răspund între zero și cinci sunt detractori care au o părere mai puțin favorabilă despre compania ta.

Sondajele eNPS se confruntă cu o problemă pe care versiunea lor originală nu o are. Angajații se pot prezenta drept promotori chiar dacă nu sunt, din cauza fricii de represalii.

Ei pot crede că managerul lor i-ar putea concedia dacă răspund negativ. Deoarece aceste sondaje nu pot fi anonime, cel mai bine este să abordați astfel de probleme în prealabil.

Sondajele eNPS sunt deosebit de utile în echipele aflate la distanță, deoarece nu aveți luxul de a vedea o persoană față în față. De exemplu, compania Loganix își conduce cea mai mare parte a operațiunilor de la distanță. Ei folosesc periodic astfel de sondaje pentru a afla cât de angajați sunt angajații lor de la distanță.

Învățarea utilizării și adopției

Importanța de a ajuta angajații să se dezvolte în cariera lor nu poate fi exagerată.

De fapt, raportul LinkedIn privind învățarea forței de muncă din 2019 afirmă că 94% dintre angajați vor rămâne la angajatori care au investit în învățarea lor.

Această tendință este cea mai puternică în rândul lucrătorilor mai tineri, în special în rândul milenialilor și al generației Z.

Din fericire, angajatorii au o mulțime de opțiuni care le permit angajaților să învețe.

Puteți alege fie o abordare unu-la-unu, în care educatorii îi ajută pe angajați să depășească barierele personale. Sau le puteți oferi angajaților resurse pe care le pot folosi în propriul ritm.

Această resursă pentru profesioniștii în vânzări de la Reply.Io este un exemplu ideal al modului în care o companie poate împuternici angajații.

Dar doar furnizarea unei resurse nu va fi suficientă. De asemenea, trebuie să urmăriți modul în care angajații dvs. folosesc aceste resurse.

Luați în considerare să întrebați care dintre angajații dvs. vă consumă în mod activ resursele. De asemenea, identificați ce resurse sunt utilizate cel mai mult sau sunt subutilizate.

Vă puteți rafina eforturile de învățare la nivelul întregii organizații pentru a crește implicarea angajaților.

Gânduri de încheiere

Este important să ne amintim că implicarea angajaților și fericirea angajaților nu sunt la fel, chiar dacă pot părea legate. Angajații fericiți sunt de obicei mai productivi, dar nu neapărat.

Există cazuri în care angajatorii și-au democratizat locul de muncă până la punctul în care luarea deciziilor devine o corvoadă.

Fără îndoială, angajații fericiți vor raporta că sunt mai implicați. Dar, singura modalitate de a ști dacă sunt cu adevărat receptivi este prin utilizarea valorilor.

Valorile pe care le-am furnizat sunt testate și dovedite. În cele din urmă, implicarea angajaților este o stradă cu două sensuri. Pentru a lucra, are nevoie de contribuții atât din partea angajatorului, cât și a angajatului.