5 dicas de treinamento e desenvolvimento para acelerar o tempo de rampa

O treinamento e o desenvolvimento de funcionários podem ser um processo longo e, muitas vezes, os funcionários ainda se afastam com a sensação de que não aprenderam tudo o que precisam.

A transição da integração do funcionário para o trabalho real pode ser chocante para os funcionários que se sentem mal treinados. Pode levar semanas ou até meses para que os novos funcionários atinjam seu ritmo e atinjam suas capacidades máximas.

Como nós, como profissionais de RH, podemos evitar esse erro comum e dar aos nossos novos funcionários o que eles precisam para serem bem-sucedidos?

Algumas empresas usarão serviços de treinamento e desenvolvimento para empregar uma abordagem mais prática, enquanto outras podem querer mergulhar de cabeça e colocar a mão na massa.

O primeiro passo é entender o que é treinamento e desenvolvimento e, mais importante, como podemos incentivar o desenvolvimento contínuo após a integração dos funcionários. Uma forte estratégia de gestão de talentos é a chave para melhorar a experiência de seus funcionários e capacitá-los a se tornarem os melhores em seus trabalhos.

Um erro comum que os gerentes de RH cometem é presumir que o processo de treinamento e desenvolvimento está bom e que apenas o funcionário está com dificuldades. Mas a verdade é que até mesmo seu funcionário de melhor desempenho pode se beneficiar de uma melhor estratégia de treinamento e desenvolvimento. Lembre-se, não importa o quão profundo você ache seu plano de treinamento e desenvolvimento, sempre há espaço para melhorias.

Os gerentes de RH estão na vanguarda da experiência do funcionário. Em vez de ficar na defensiva sobre suas práticas atuais de treinamento e desenvolvimento, aproveite esta oportunidade para refletir sobre o que você mudaria se pudesse.

Quais são algumas das novas iniciativas que você gostaria de iniciar para capacitar o sucesso de seus funcionários? Você ficaria surpreso com quantas dessas idéias malucas podem ser alcançadas por meio de uma estratégia de treinamento e desenvolvimento mais forte.

Então, o que você pode começar a fazer hoje para ajudar seus funcionários a se sentirem confortáveis ​​em suas posições? Temos cinco dicas para você começar.

1. Encontre a tecnologia de treinamento certa

Quando foi a última vez que você fez uma revisão boa e honesta de sua estratégia de software de RH? Se sua resposta for mais longa do que três anos atrás, você já cometeu seu primeiro erro.

A tecnologia está mudando tudo o que sabemos sobre gestão de RH. Do treinamento de diversidade e inclusão ao processo de contratação, não há nenhuma parte do gerenciamento de talentos que o software não toque – e sua estratégia de treinamento e desenvolvimento não é exceção.

Os funcionários estão deixando seus empregos em um ritmo recorde porque não sentem que foram devidamente treinados para isso. O mercado de talentos tende a favorecer o funcionário, e os funcionários se sentem encorajados a deixar o emprego e encontrar novas oportunidades.

Se você está contando com práticas de treinamento e desenvolvimento desatualizadas e desprovidas de tecnologia, pode estar levando seus funcionários direto para os braços de um concorrente. A hora de dobrar a tecnologia foi ontem.

Como você pode implementar isso?

A primeira coisa que você deve fazer é ler mais sobre como as plataformas de aprendizado online podem transformar sua estratégia de treinamento e desenvolvimento. De modo geral, os funcionários preferem o treinamento on-line ou os vídeos de treinamento porque isso permite que eles trabalhem em seu próprio ritmo, retenham melhor as informações e revisem o material com mais facilidade.

Outra dica? Revise suas sessões de treinamento obrigatórias para funcionários. Todos nós já tivemos uma sessão de treinamento de equipe ruim em que o almoço foi servido frio e não conseguimos ouvir o orador. Dar nova vida às suas sessões de treinamento de funcionários envolverá seus funcionários.

Preso em como você pode fazer isso? Não se preocupe, reunimos uma lista de ideias de treinamento para funcionários que você pode roubar. Lembre-se de que funcionários engajados têm mais chances de inovar no trabalho, assumir novos projetos e ensinar aos colegas o que aprenderam.

2. Inclua vários tipos de treinamento

Treinamento e desenvolvimento não é um tipo de situação de tamanho único. Se você planeja contratar pessoas com vários pontos fortes e fracos, eles terão várias necessidades diferentes quando se trata de começar.

Existem muitos métodos de treinamento que são usados ​​para atender a várias necessidades. A necessidade mais importante é garantir que todos sejam treinados adequadamente, de uma forma que faça sentido para eles.

Estas são as três principais áreas de entendimento que você pode usar como guia enquanto desenvolve seu processo de treinamento e desenvolvimento:

1. Auditivo: pessoas que aprendem melhor ouvindo informações e processando-as internamente.
2. Visual: pessoas que preferem ter representações físicas de informações.
3. Cinestésico: pessoas que precisam ser mais práticas e aprender de forma mais eficiente fazendo uma ação.

Como você pode implementar isso?

Você pode não saber logo de cara como alguém prefere aprender. Portanto, é imperativo que você inclua vários métodos de treinamento em seu processo de integração, para que todos tenham oportunidades iguais de aprender.

Aqui estão alguns exemplos de métodos de treinamento para começar a fazer, para que todos possam aprender da melhor maneira possível:

• Apresentações: um método de treinamento clássico e, se lido em voz alta, uma boa maneira para o aluno auditivo absorver tudo. Considere o uso de software de apresentação gratuito para automatizar o processo de criação e tornar sua apresentação um pouco mais interessante sem gastar muito.
• Vídeos instrutivos: um favorito para o aprendiz visual, os vídeos podem ser uma ótima maneira de reutilizar o mesmo conteúdo de treinamento repetidamente para que aqueles que precisam ver para acreditar possam obter o que precisam.
• Simulações: uma boa maneira de obter treinamento prático para alguém que não está realmente no trabalho. Considere fazer roleplaying e praticar rodadas de diferentes desafios que eles possam enfrentar em seu papel.
• Treinamento no local de trabalho: um favorito para os alunos cinestésicos, isso coloca os novos funcionários no centro, permitindo que aprendam coisas novas à medida que executam os movimentos de suas tarefas diárias reais.
• Mentoria: uma ótima maneira de continuar treinando mesmo após o término da integração. Considere juntar seu novo funcionário a alguém que conheça o caminho para que ele possa orientá-lo nos primeiros meses de trabalho.

3. Invista na educação de seus funcionários

Alguns empregadores são da opinião de que não é seu trabalho investir na educação dos funcionários. Eles fazem parte da velha escola de pensamento de que os funcionários aparecem para receber um contracheque, e é isso. Os empregadores com essa mentalidade não veem benefício em investir recursos extras no desenvolvimento dos funcionários.

O problema com isso? Os empregadores não têm mais vantagem quando se trata de procurar emprego. O mercado de trabalho global está mais apertado do que nunca, e os funcionários estão no banco do motorista.

Isso significa que o treinamento e a promoção internamente são mais importantes do que nunca. Seus funcionários estão desesperados por desenvolvimento pessoal e estão dispostos a largar o emprego para obtê-lo. Se você não está disposto a se antecipar oferecendo opções de progressão na carreira e treinamento externo, pode acabar lidando com a demissão de seus melhores funcionários.

Os empregadores que pagam a conta de diplomas avançados podem parecer loucura, mas a verdade é que podemos estar no início de uma nova revolução de benefícios de RH. Você prefere liderar o grupo ou ficar comendo poeira?

Como você pode implementar isso?

Digamos que você seja um dos empregadores que quer ficar à frente da concorrência. Dar a seus funcionários os recursos para educação continuada ajudará a mantê-los engajados e fornecerá as habilidades necessárias para serem melhores em seu trabalho.

Aqui estão dois programas de desenvolvimento que você pode implementar este ano para incentivar o treinamento e o desenvolvimento:

• O reembolso de mensalidades é um processo em que os empregadores subsidiam parte ou todo o custo dos funcionários que buscam um diploma avançado. Isso permite que os funcionários aprimorem suas habilidades fora do trabalho e tragam lições valiosas para seus colegas.
• O reembolso do empréstimo estudantil ocorre quando os empregadores pagam os empréstimos estudantis atuais de seus funcionários. Isso elimina o estresse de pagar dívidas e oferece a eles a chance de buscar outras oportunidades educacionais.

Quando usados ​​juntos, esses dois programas podem criar uma cultura de aprendizado contínuo e busca pelo conhecimento. Isso tornará seus funcionários melhores em seu trabalho e mostrará a eles que você se importa com o desenvolvimento pessoal deles.

4. Crie métricas para medir o sucesso

Treinamento e desenvolvimento é algo que nem sempre tem indícios óbvios de sucesso ou não até que seja tarde demais.

Antes de iniciar o processo de treinamento e desenvolvimento, certifique-se de sentar-se com a liderança e determinar quais são realmente seus objetivos para treinamento e desenvolvimento. Use as perguntas abaixo para iniciar as conversas importantes.

Como você pode implementar isso?

Depois de definir todas as suas necessidades, você pode começar a determinar o que precisa ser observado para considerar seu processo de treinamento e desenvolvimento bem-sucedido. Cada empresa é diferente, então não há uma lista clara de métricas que você precisa usar. No entanto, existem algumas métricas básicas que a maioria das empresas usará para começar a ver as coisas com mais clareza.

Aqui estão algumas métricas populares de treinamento e desenvolvimento para você começar a acompanhar o sucesso do treinamento e desenvolvimento:

• Taxa de conclusão: a taxa na qual os novos funcionários concluíram ou não todos os elementos do processo de treinamento.
• Taxa de aprovação/reprovação: a taxa na qual os novos funcionários foram aprovados ou reprovados com sucesso em seu treinamento se o seu processo de treinamento incluir algum sistema de pontuação.
• Custo de treinamento: quanto custa para a empresa manter práticas contínuas de treinamento e desenvolvimento.
• Engajamento : quão interessados ​​seus novos funcionários estavam no processo de treinamento.
• Satisfação dos funcionários: o quanto seus novos funcionários gostaram do processo de treinamento. Isso é diferente do engajamento porque, embora a integração possa ter mantido um recruta entretido, é possível que, no futuro, eles achem que foi uma perda de tempo. Não tenha medo de coletar feedback.
• Desempenho contínuo: como os funcionários se saem depois de concluírem o treinamento. Se o seu processo de integração mudar com o tempo, acompanhe qual versão os diferentes funcionários receberam.

5. Não deixe que o treinamento e o desenvolvimento terminem após a integração

É muito fácil se envolver no trabalho do dia-a-dia e deixar de lado metas e projetos grandiosos em favor de manter as rodas girando. O problema é que seus funcionários eventualmente chegarão a um ponto em que se sentirão estagnados e entediados em sua função atual e desejarão algo novo.

Se você não tiver um plano de desenvolvimento de funcionários pronto para ser usado, sofrerá as consequências, como a demissão do seu melhor funcionário.

Todos, inclusive seus funcionários, têm sua própria marca pessoal hoje em dia, e seu trabalho como gerente de RH é criar oportunidades de crescimento constante para seus funcionários em todas as etapas de suas carreiras, seja no desenvolvimento pessoal ou dentro da empresa.

Como você pode implementar isso?

Felizmente, este é um erro fácil de evitar se você estiver disposto a trabalhar. Existem dezenas de programas populares de desenvolvimento de funcionários que seu departamento de RH pode começar a planejar hoje.

Aqui estão algumas maneiras de continuar o treinamento de funcionários após o processo de integração:

• Planejamento sucessório : O planejamento sucessório é a melhor forma de mostrar aos seus colaboradores que há espaço para crescimento interno. Essa estratégia oferece oportunidades de orientação com um caminho claro para promoções internas e é uma ótima estratégia de planejamento de carreira.
• Plano de melhoria de desempenho : o treinamento de funcionários não deve se limitar aos seus melhores funcionários. Com paciência suficiente e a motivação certa, você pode cultivar o talento em seus funcionários de baixo desempenho e ajudá-los a ter sucesso.
• Plano de desenvolvimento de carreira: Um plano de desenvolvimento de carreira é um pouco diferente do planejamento de sucessão. Ele oferece a seus funcionários a chance de mapear toda a carreira e explorar novas oportunidades fora de suas funções atuais. É um plano mais de curto prazo do que o planejamento de sucessão, mas é igualmente eficaz.

Estas são apenas algumas ideias que você pode roubar para iniciar sua estratégia de desenvolvimento de funcionários. A melhor maneira de ajudar a desenvolver seus funcionários é perguntar a eles sobre as oportunidades que eles achariam interessantes. Quando você dá aos funcionários as oportunidades que eles pedem, é mais provável que eles aproveitem.

Fique à frente da curva de aprendizado

É hora de adotar uma abordagem mais proativa para o treinamento e desenvolvimento dos funcionários. Fale com seus funcionários para entender como eles podem receber o melhor suporte e, em seguida, forneça o que eles precisam. Quando você investe em seus funcionários, você também investe em sua empresa.

Quer saber como atrair os melhores talentos em primeiro lugar? Saiba mais sobre como melhorar a experiência geral do funcionário para encontrar (e manter) o melhor dos melhores.

Este artigo foi publicado originalmente em 2019. O conteúdo foi atualizado com novas informações.