Repensando a jornada de recrutamento

As pequenas empresas precisam repensar a maneira como estão recrutando funcionários hoje. Nos bons tempos, as empresas prosperam estando no lugar certo na hora certa. Mas em tempos difíceis, as organizações crescem sendo importantes na vida de seus clientes. O mesmo vale para recrutamento, retenção e jornada de contratação.

Recrutamento como uma função de marketing

O marketing não é um evento único. É um processo contínuo que requer compromisso e paciência. Os compradores de anúncios geralmente pensam no marketing como uma máquina de venda automática – você coloca algum dinheiro e sai clientes – mas não é assim que funciona.

Os recrutadores fazem a mesma coisa quando vão a quadros de empregos como Monster ou Indeed e apenas compram e exibem anúncios. Você não pode simplesmente jogar dinheiro no problema; você tem que construir um sistema repetível que dure. É assim que você constrói um sistema de recrutamento completo.

Essas estatísticas mostram que as pessoas no mercado de trabalho têm experiências muito semelhantes aos consumidores que procuram um produto. Sua busca por um emprego é mais do que um evento ou um momento. É composto por uma jornada completa de ponta a ponta.

Exemplo:

Alguém pode ver seu anúncio primeiro em um quadro de empregos, mas também verificará suas avaliações on-line, examinará suas contas de mídia social e visitará seu site.

As pessoas não são candidatas ou consumidoras; eles são ambos. As pessoas são apenas pessoas e podem ser comercializadas da mesma maneira. Portanto, você precisa pegar os sistemas que usa para atrair consumidores para sua marca e começar a usá-los para ajudá-lo a atrair funcionários para trabalhar para você.

Neste post, você não lerá sobre “hacks rápidos que você pode fazer para encontrar pessoas” ou “correções fáceis”. Em vez disso, vou me concentrar nas estratégias por trás do seu processo de contratação. Essas são as estratégias que você precisa conhecer, e é isso que vai ajudar nas suas estratégias de recrutamento a longo prazo.

Restrinja seu foco de recrutamento aos seus 20% ideais

Eu prego isso aos nossos clientes para ajudá-los a atrair clientes. É vital que você entenda completamente quem é o cliente ideal para o seu negócio. O mesmo vale para quem é o funcionário ideal para sua organização.

Considere os 20% melhores de seus funcionários e pergunte a si mesmo: quem gera mais lucro? Quem é o mais produtivo? Quem é o mais comprometido ou satisfeito em seu trabalho? Quem tem mais comentários, críticas ou menções? Em seguida, faça uma lista de traços comuns que você vê entre essas pessoas.

Criar três listas

Depois de identificar as características comuns de seus 20% melhores funcionários, você vai querer criar três listas. Os dois primeiros são: "bom de ter" e "ideal de ter". Quais são algumas coisas que você descobriu que é bom ter em um funcionário? E quais são algumas coisas ideais? Essas informações ajudarão você a criar um ajuste de cultura.

Em seguida, tome nota de qualquer experiência ou requisitos técnicos necessários. Tente deixar essa parte influenciar sua opinião apenas se for absolutamente necessário.

Este exercício certamente o ajudará a determinar quem é ideal para sua organização. Além disso, passar por essas moções irá ensiná-lo a comercializar para o seu candidato ideal e esclarecer o que procurar durante o processo de recrutamento.

Dica

Ao recrutar, você deve se concentrar em criar diversidade, mas alinhar a cultura. Alguém que acredita na missão da sua empresa tem comportamentos ideais que servirão melhor à sua organização. O que, por sua vez, atenderá melhor seus clientes em comparação com toda a experiência, formação e treinamento técnico.

Promessa de resolver um problema

Ninguém quer o que você vende, eles querem que seu problema seja resolvido, ponto final. Os melhores candidatos a emprego geralmente já têm um emprego, mas querem encontrar um melhor. Eles querem sair de um ambiente que não é adequado para eles. Portanto, você precisa divulgar que sua empresa resolve os problemas que eles têm em sua função atual.

Qual é o problema que sua organização resolve para os funcionários?

Como você pode descobrir qual é a proposta de contratação exclusiva da sua empresa? Ou que problema você pode resolver? Primeiro, pesquise seus funcionários atuais. Em seguida, crie uma estratégia de branding para funcionários com base em suas respostas.

Aqui está uma lista de exemplos de perguntas a serem feitas aos funcionários durante o recrutamento;

• Por que você veio trabalhar conosco?
• Por que você ainda está trabalhando conosco?
• Que fatores estiveram envolvidos na sua decisão de trabalhar para nós?
• O que você gosta de trabalhar nesta organização?
• Existe alguma coisa que você não gosta em trabalhar nesta organização? Se sim, como podemos corrigi-lo?

As informações recebidas desse tipo de entrevista oferecerão insights valiosos e o prepararão melhor para sua jornada de contratação. Portanto, é crucial manter a pesquisa dos funcionários anônima para coletar as respostas mais precisas e autênticas.

Concentre-se em sua estratégia de branding de funcionários

Dê uma olhada em sua principal mensagem de marketing. Ele se concentra em seu produto ou no serviço que seu pessoal oferece? Os clientes experimentam as marcas por meio do contato direto com os funcionários. Portanto, a menos que você esteja apenas vendendo um produto, sua principal mensagem de marketing deve destacar as pessoas em sua organização e como elas ajudam seu público-alvo a resolver um problema.

Então você vai querer ver o que seus clientes estão dizendo online sobre seus funcionários. Mina avaliações on-line ou pesquisas de feedback. Existem funcionários que os clientes mencionam pelo nome? Como são esses funcionários e o que eles estão fazendo que os clientes adoram? Promova essas pessoas e promova o que elas fazem para seus clientes e sua marca por meio de mídias sociais, boletins informativos e seu site.

Essas ações ajudarão você a descobrir o problema que você resolve para seus funcionários e a redobrá-lo durante o processo de recrutamento e contratação. Também mostrará que você valoriza e age de acordo com o feedback de seus funcionários e aprecia seu trabalho por meio de reconhecimento público e pessoal.

Todas essas coisas trabalhando juntas ajudam você a construir uma base de clientes que deseja fazer negócios com você, uma equipe dedicada que deseja trabalhar para sua empresa e novos contratados que desejam se juntar a você.

Crie uma jornada de ponta a ponta

A dura e fria verdade é que clientes e funcionários não mudam de empresa; eles mudam as experiências. Sua estratégia de recrutamento não deve ser um evento de contratação única. Você precisa construir um pipeline e criar uma jornada de ponta a ponta ou uma experiência completa.

Eu uso um modelo que descreve a jornada do cliente de ponta a ponta chamada Ampulheta de Marketing. Os clientes primeiro precisam saber sobre você e, em seguida, precisam decidir se gostam e confiam em você. Em seguida, eles realmente compram de você. Então, se eles tiverem uma boa experiência, espero que voltem e comprem novamente e talvez até encaminhem você para outras pessoas.

Você pode aplicar a estratégia geral de jornada do cliente à jornada de recrutamento ou contratação. Hoje, as pessoas aprendem sobre negócios por vários caminhos diferentes, e nem sempre é uma linha reta. Muitas vezes, é exatamente o contrário. Como as pessoas conhecem, gostam, confiam e, em última análise, trabalham para sua empresa está inerentemente fora de seu controle direto. Como resultado, você deve ser intencional sobre como sua empresa aparece em cada estágio. Orientando ativamente a experiência que os candidatos têm com sua organização.

As etapas da ampulheta da jornada de recrutamento são; conhecer, gostar, confiar, experimentar, contratar, reter e indicar.

Os três primeiros estágios criam relacionamentos com os funcionários por meio da conscientização e do relacionamento; conhecer, gostar e confiar.

Conhecer

É aí que entra a marca do empregador. Sua organização é considerada um ótimo lugar para trabalhar? E se sim, você está falando sobre isso?

Você compartilha que está contratando em outros lugares além dos quadros de empregos? Você menciona isso em seus canais sociais ou durante entrevistas?

Anunciar e postar em sites de emprego é uma maneira óbvia de atrair candidatos, mas não há razão para estar nesses sites se você não tiver um caminho claro para a conversão.

Curti

Quando funcionários em potencial acessam seu site ou perfis sociais para conferir você, que história eles encontram? Eles veem que você valoriza seus funcionários por meio de seu conteúdo? Quem é o primeiro ponto de contato no processo de contratação? Quão rápido é o acompanhamento? Quão fácil você faz para eles descobrirem mais?

Confiar

Nesta fase, os candidatos querem saber o que outras pessoas dizem sobre sua organização. Faça um balanço de suas menções de mídia social e comentários online. Essa também é uma boa oportunidade para assumir o controle da narrativa e fazer com que seus funcionários compartilhem suas experiências com seu público-alvo.

Você deve implementar intencionalmente essas etapas como parte da estratégia de marketing e recrutamento de sua marca.