John Jantsch (00:00): Ei, você sabia que a conferência anual da HubSpot está chegando?Isso mesmo. Será em Boston de 5 a 8 de setembro. Todos os anos, o inbound reúne líderes de negócios, vendas, marketing, sucesso do cliente, operações e muito mais. Você será capaz de descobrir todas as tendências e táticas mais recentes que você pode realmente colocar em prática para expandir seus negócios de maneira sustentável. Você pode aprender com especialistas do setor e ser inspirado por talentos incríveis. Este ano. Pessoas como Reese Witherspoon, Derek Jeter e Guy Raz farão aparições. Visite inbound.com e adquira seu ingresso hoje. Você não vai se arrepender. Esta programação é garantida para inspirar e recarregar. Isso mesmo. Vá para inbound.com para obter seu ingresso hoje.

(01:03): Olá e bem-vindo a mais um episódio do Duct Tape Marketing Podcast.Este é John Jantsch. Meu convidado de hoje é Joe Mull. Ele é o fundador, o chefe, a Better Leadership Academy e o apresentador do podcast Boss Bette Now, que foi recentemente nomeado pela SHRM como um “programa imperdível para líderes”, juntamente com os podcasts de Brene Brown e Harvard Business Review. Ele é autor de três livros, incluindo um sobre o qual falaremos hoje. E vou tropeçar nessa palavra toda vez porque é uma palavra inventada. É incrível, Emprego. É um bocado. Como estimular o comprometimento e manter os melhores talentos na nova era do trabalho. Então, Joe, bem-vindo ao show.

Joe Mull (01:44): Obrigado John, e você acertou o título, meu amigo.Eu obtive muitas iterações diferentes disso. E você foi perfeito. É Imploy. .

John Jantsch (01:52): Incrível.Obviamente, o tópico de contratação e demissão e , você sabe, o que você quiser chamar, está no topo da mente das pessoas agora. Então, o que você esperava talvez explorar o conhecimento atual com este livro?

Joe Mull (02:10): Bem, este livro realmente nasceu depois que continuei a ficar frustrado com parte do diálogo que estava ocorrendo sobre por que era tão, tão difícil encontrar pessoas após a pandemia, por que era tão difícil conseguir que as pessoas permanecessem em uma organização e por que tantas pessoas estavam mudando ativamente de emprego.

(02:27): Há essa narrativa que está acontecendo, sabe, ninguém quer mais trabalhar ou que isso é realmente uma questão geracional e temos uma tonelada de dados que nos dizem que isso não é verdade.Sim. O que temos chamado de Grande Renúncia, na verdade já dura cerca de 13 anos. Quando você olha para o número de pessoas que mudaram voluntariamente de emprego para conseguir empregos melhores. Sim. Sabemos que muito disso está sendo impulsionado pela qualidade de vida e isso é realmente o cerne do assunto deste livro.

John Jantsch (02:53): Sim. , tornou-se uma espécie de piada, você sabe, parece que cada episódio que faço ultimamente, eu digo, bem, não quero culpar a pandemia, mas , é como, mas é tão fácil. Quer dizer, acho que muito do que aconteceu na Pandemia é que acelerou tudo, não é? Como você falou, isso vem acontecendo há muito tempo e agora um monte de gente acordou e disse, sabe, a vida é uma merda. Meu trabalho também não pode ser ruim. Certo,

Joe Mull (03:17): Isso mesmo.Houve uma espécie de remanejamento de valores. Sim. E então, se você pensar bem, o covid não causou o covid, eu apenas chamei de Covid Covid.

John Jantsch (03:27): É como se o Google fosse. É o Google, não é?

Joe Mull (03:29): Sim, o Google.Sim. Você sabe o que a Covid fez com a força de trabalho: tornou todos mais corajosos.

(03:34): Certo?Antes da pandemia, uma grande mudança de emprego era uma decisão importante na vida. Você pesava os prós e os contras e conversava com as pessoas da sua rede, e aí chegou a pandemia e injetou tanta instabilidade e incerteza no mercado de trabalho para tanta gente que então conviveu com isso por dois anos. E assim nossa aversão ao risco de mudanças de emprego foi obliterada por esse enorme acontecimento global. Portanto, agora não é tão importante pensar em uma mudança.

John Jantsch (04:00): Sim.Então o título, que aparentemente eu acertei em lealdade, você sabe, tem a palavra leal, meio que bem no meio. E só porque você me disse o contrário, bem, não é exatamente disso que trata este livro, é? Quero dizer, porque você lê isso à primeira vista, você pode pensar que a lealdade do funcionário, eu entendo. Mash aqueles juntos. Certo?

(04:21): Mas você não está falando nada disso, está?

Joe Mull (04:23): Não. Estamos pregando uma peça no leitor aqui.Certo? Você ouve, vê a palavra e pensa em lealdade do funcionário, mas o emprego é, na verdade, um dedo do pé das palavras lealdade e humanidade do empregador. Sim. Portanto, a empregabilidade é o compromisso que os empregadores assumem com uma experiência de funcionário mais humana, porque sabemos que hoje em dia é isso que desencadeia o comprometimento no trabalho.

John Jantsch (04:44): Então, não podemos mais escolher a geração do milênio, certo?Quero dizer, eles estão velhos agora

Joe Mull (04:49): Então eles têm 40 anos agora, John.Isso mesmo. Sim, exatamente.

John Jantsch (04:53): Os mais velhos de qualquer maneira, você sabe, eles querem coisas diferentes.A próxima geração, que acho que estamos chamando de Geração Z agora, quer coisas diferentes no trabalho. E muitos, sabe, empregadores de cabelos grisalhos estão, sabe, interpretando que ninguém gosta de trabalhar, sabe?

(05:07): Mm-hmm. o mito da preguiça, acho que você até chamou. E realmente não é nada disso, não é?

Joe Mull (05:13): Não é.Portanto, sabemos que, nas últimas duas décadas, a força de trabalho como um todo, em todas as gerações, continuou a suportar alguns fardos. A quantidade de cargas de trabalho explodiu nos últimos 20 anos. Os salários estão praticamente estagnados há quase 40 anos, até cerca de dois anos atrás foi a primeira vez que começamos a ver esse número se mover.

(05:34): Ao mesmo tempo, o esgotamento tornou-se um recorde histórico no local de trabalho, mesmo antes da chegada da pandemia.E o que estamos vendo são pessoas dizendo: preciso de uma mudança. E essas mudanças estão sendo impulsionadas pela qualidade de vida. Há uma enorme recalibração ocorrendo em torno de como o trabalho se encaixa em nossas vidas. E há mais oportunidades do que nunca, John, porque continuamos adicionando muitos empregos à economia.

(05:56): E agora precisa haver uma mudança de mentalidade para as pessoas que empregam pessoas.Não há falta de pessoal, há uma grande falta de empregos. Há mais oportunidades do que nunca para as pessoas saírem e atualizarem sua situação de trabalho. E a menos que você decida ser o upgrade, você vai lutar para encontrar e manter as pessoas

John Jantsch (06:16): Você sabe, no mercado imobiliário, você fala sobre um mercado de vendedores, um mercado de compradores e, claro, muitas pessoas estão sugerindo que, você sabe, a vantagem agora é com funcionários.E muitos empregadores estão reagindo a isso. Mas isso é, você sabe, é apenas uma coisa de fluxo e refluxo? Quer dizer, isso vai se inverter?

Joe Mull (06:34): Sempre haverá um pouco de fluxo e refluxo em termos de demanda por trabalhadores no mercado de trabalho.Mas quando você olha para os números, adicionamos empregos à economia em um ritmo vertiginoso por quase 10 anos seguidos, certo?

(06:46): Ainda temos quase 10 milhões de empregos não preenchidos.Se você pegasse todos os desempregados do país agora e lhes desse um emprego, você ainda teria 5 milhões de empregos vagos amanhã. E esperamos escassez de trabalhadores em várias categorias daqui para frente nos próximos 10 anos.

(07:02): Então, sim, você verá fluxos e refluxos em termos de economia e recessão e pagamento e demanda, mas o jogo dos números não vai mudar.Simplesmente não temos pessoas suficientes para fazer todos os trabalhos que adicionamos à nossa economia ecológica. Então, se você pode ser o upgrade, certo? Se você pode ser um local de trabalho de destino, cria uma vantagem competitiva extraordinária para si mesmo, tanto em termos de atração e retenção de talentos quanto na qualidade dos produtos e serviços que sua empresa oferece.

John Jantsch (07:30): Então você mencionou uma ótima frase lá, local de trabalho de destino.Eu adoraria que você descompactasse como alguém transforma sua empresa em uma dessas? Quero dizer, acho que há algumas coisas óbvias, mas provavelmente existem algumas empresas por aí. A cultura não tem sido tão boa, você sabe, e eles estão começando a perceber o preço disso. Você sabe, como você transforma isso?

Joe Mull (07:48): Bem, analisamos mais de 200 pesquisas e artigos sobre por que as pessoas abandonam um emprego, aceitam um novo emprego ou decidem permanecer com um empregador.E podemos dizer com convicção que você se torna um local de trabalho de destino se vencer em três áreas da experiência do funcionário. No livro, nós os chamamos de emprego ideal, trabalho significativo e ótimo chefe.

(08:09): Agora, parte disso parece auto-explicativo, certo?Grande chefe é bastante claro. Mas há um punhado de coisas que sabemos que os chefes precisam acertar para que alguém os chame de ótimo chefe, como ganhar confiança, treinar e ser um advogado.

(08:22): Mas esses outros dois fatores de trabalho ideal e trabalho significativo podem ser um pouco menos claros.O trabalho ideal é sobre o que recebo em troca do que faço. Isso é sobre minha remuneração, minha carga de trabalho e flexibilidade. Quando essas três coisas estão certas, esse trabalho se encaixa em minha vida como uma peça de quebra-cabeça se encaixando e se torna meu trabalho ideal. O trabalho significativo realmente se resume a propósito, pontos fortes e pertencimento.

(08:46): Eu acredito que meu trabalho importa?Isso se alinha com meus talentos e dons únicos? E estou fazendo isso em uma equipe onde me sinto celebrado e aceito por quem sou e pelo que contribuo? Quando você dá a alguém seu trabalho ideal fazendo um trabalho significativo para um grande chefe, eles olham em volta e dizem: Ei, eu gosto do que estou fazendo aqui, com quem estou fazendo, vamos lá. E então seu nível de comprometimento sobe.

John Jantsch (09:07): É engraçado, acho que a flexibilidade provavelmente subiu vários degraus na lista porque muitas pessoas nunca haviam experimentado o trabalho em casa e a flexibilidade que lhes dava, e de repente é como, eu gosto disso , você sabe?Sim. Eu verifico meu intervalo de cinco minutos e vou lavar a roupa, em vez de, você sabe, ficar sentado conversando com as pessoas. E acho que essa parte da flexibilidade provavelmente subiu na lista, não é?

Joe Mull (09:29): Consegui.Agora, o benefício número um no local de trabalho mais solicitado no mundo. Mas aqui está a parte interessante disso, John, é que a flexibilidade, o trabalho remoto é apenas um tipo de flexibilidade. Flexibilidade é realmente dar às pessoas alguma autonomia e alguma influência para decidir quando, onde ou como elas trabalham.

(09:47): Então, se você é um empregador que não pode oferecer uma opção de trabalho remoto, como por exemplo, comissário de bordo, não é um trabalho ideal de casa, mas talvez você esteja dando às pessoas a oportunidade de escolher a duração do seu turno ou a hora de início ou os dias da semana, ou com quem trabalham, ou os locais onde trabalham.

(10:05): Sabemos que devolver parte dessa influência às pessoas está diretamente relacionado ao comprometimento.

John Jantsch (10:12): Na verdade, eu poderia ver alguém pilotando um avião de um pequeno console, você sabe, em sua mesa em casa.O que você acha?

Joe Mull (10:18): Já não é muito piloto automático?Não sou piloto e não estou tirando nada das pessoas que me levam pelo país quando vou falar, mas sei que os computadores estão fortemente envolvidos.

John Jantsch (10:28): Agora vamos ouvir uma palavra do nosso padrinho.Marketing Simplificado. É um podcast apresentado pelo Dr. JJ Peterson e é oferecido a você pela HubSpot Podcast Network. O destino de áudio para marketing profissional simplificado traz dicas práticas para facilitar seu marketing e, mais importante, fazê-lo funcionar. E em um episódio recente, JJ e April conversam com guias certificados pela StoryBrand e proprietários de agências sobre como usar o ChatGPT para fins de marketing. Todos nós sabemos o quanto isso é importante hoje. Ouça o marketing simplificado. Onde quer que você obtenha o seu

(11:05): Ei, donos de agências de marketing, vocês sabem, posso ensinar a vocês as chaves para dobrar seus negócios em apenas 90 dias ou seu dinheiro de volta parece interessante.Tudo o que você precisa fazer é licenciar nosso processo de três etapas que permitirá que você torne seus concorrentes irrelevantes, cobre um prêmio por seus serviços e dimensione talvez sem adicionar despesas gerais. E aqui está a melhor parte. Você pode licenciar todo esse sistema para sua agência simplesmente participando de um próximo olhar intensivo de certificação de agência, por que criar a roda? Use um conjunto de ferramentas que levamos mais de 20 anos para criar. E você pode tê-los hoje, confira na certificação DTM world slash. Essa é a certificação DTM world slash.

(11:51): Então, eu meio que digo rindo a muitas empresas com as quais trabalho do ponto de vista de marketing que você sabe, você tem uma marca, você sabe, eles são como, oh, branding é para uma grande empresa.

(11:59): É tipo, não, você tem uma marca.É apenas se é intencional ou não. E você fala sobre a ideia de que toda empresa tem um scorecard interno, que é uma espécie de marca empregadora por dentro. Então fale um pouco sobre isso e como talvez alguém aproveite essa ideia.

Joe Mull (12:13): Sim.Portanto, cada funcionário está medindo você em relação a esse scorecard psicológico interno que eles possuem, composto pelos fatores de trabalho ideal, trabalho significativo e ótimo chefe. E então, se estou indo para sua empresa todos os dias e minha remuneração está abaixo do que preciso, se estou lutando com uma carga de trabalho avassaladora, se não tenho flexibilidade alguma.

(12:34): Então não consigo marcar essas caixas de trabalho ideais.O mesmo acontece com o trabalho significativo. Se eu for excluído, por exemplo, se não houver oportunidade para eu crescer na minha carreira, se não estiver recebendo nenhum apoio ou treinamento do meu chefe, essas são as caixas desse scorecard psicológico interno que preciso verificar para junte-se, fique, cuide-se e tente.

(12:57): E então esta estrutura realmente se torna a ferramenta de diagnóstico que os empregadores podem usar para decidir o que já estamos fazendo bem, mas onde podemos ter algumas lacunas em termos de nos tornarmos o local de trabalho de destino.

John Jantsch (13:08): E você realmente tem um scorecard físico, certo?Eu vi alguns dos recursos que acompanham o livro. E então você realmente tem algumas ferramentas onde alguém, quero dizer, você está sugerindo dar a volta, entregar a todos e dizer tipo, avalie-nos ou como você usa essa ferramenta?

Joe Mull (13:21): Sim, não, é uma ótima pergunta.E acho que pode ser o diagrama de Venn mais sexy já publicado em um livro, mas agora sou tendencioso. Isto é como um cartão de pontuação. É usado tanto em nível individual quanto organizacional. Assim, você poderia facilmente transformar as nove dimensões desse scorecard em uma pesquisa em toda a organização, na qual você pergunta a seus funcionários, por favor, avalie o grau em que você experimenta o seguinte.

(13:42): E, na verdade, como no kit de ferramentas que fornecemos aos leitores, fornecemos as dimensões da avaliação dos funcionários que eles podem baixar e usar em toda a organização.Mas em nível individual, você sabe, dizemos aos líderes o tempo todo, se você quiser saber o que os funcionários querem, pergunte. Mas o que também sabemos é que muitos funcionários não sabem necessariamente o que querem, o que não estão conseguindo, podem não ser capazes de articular ou não se sentirem à vontade para fazer.

(14:07): Então há uma dinâmica de poder, ou talvez eu não tenha um bom relacionamento com meu chefe.Essa estrutura fornece aos líderes em qualquer nível da organização um vocabulário que eles podem usar para sondar e entender quais são as condições que levam as pessoas a prosperar. E quer não sejam ou não, estão acontecendo para as pessoas no nível individual.

John Jantsch (14:25): Então, a única frase que ouvi você usar e que provavelmente está levantando algumas sobrancelhas porque soa luminosa, é que a era de contratar a melhor pessoa para o trabalho acabou.Por favor elabore.

Joe Mull (14:38): Sim.Bem, o que dizemos é que o que você deve fazer agora é criar o melhor emprego para a pessoa. Então ouça, se alguém que está ouvindo isso conhece alguém que mudou de emprego nos últimos um ou dois anos, e se você pensar sobre por que essa pessoa mudou de emprego, você receberá uma série de respostas. Algumas pessoas dirão: preciso de um salário melhor.

(14:54): Algumas pessoas dirão, eu queria uma viagem melhor ou um horário de trabalho mais flexível, ou um trabalho mais satisfatório ou um chefe melhor.Há toda uma série de razões. Quando faço palestras e workshops, é uma das primeiras perguntas que faço ao público e recebo duas dúzias de respostas. E quando você os ouve, todos soam iguais.

(15:10): Ou desculpe-me, todos soam diferentes, mas são iguais.Todos eles aderem a essa ideia de melhor qualidade de vida. Portanto, quando falamos em criar o melhor emprego para a pessoa, na verdade estamos falando em destacar a maneira como esse trabalho se encaixa na minha vida. Não toma conta da minha vida, é uma experiência de funcionário mais humana que não me trata como mercadoria. Trata-me como um ser humano totalmente formado que também tem uma vida fora do trabalho.

John Jantsch (15:38): Então você começou um caminho que eu quero aprofundar um pouco mais nisso.Essa ideia de que, em vez de divulgar, você sabe, aqui estão os requisitos, aqui está a educação, aqui está, você sabe, a descrição do trabalho que você está realmente pegando alguém e dizendo, aqui estão suas habilidades, aqui está o que você quer da vida , vamos projetar o trabalho em torno disso.

(15:56): Quero dizer, obviamente eu pude ouvir algumas pessoas dizendo, você sabe, haverá anarquia, você sabe, mas, quero dizer, é isso que você está sugerindo até certo ponto?

Joe Mull (16:05): Até certo ponto.Portanto, a natureza, a ideia de ajustar uma posição para se adequar às habilidades, pontos fortes ou desejos de alguém não é nova. A Gallup fez uma tonelada de pesquisas sobre isso por anos. É algo chamado liderança baseada em pontos fortes. Também é conhecido como job crafting. Quando você contrata alguém para uma função e diz, achamos que você vai lidar com esses tipos de coisas nesta lista, e então você descobre que eles são muito bons em alguns deles e nem tanto em outros, se você puder ajustar esse papel para permitir que eles usem seus pontos fortes com mais frequência, você realmente obtém mais comprometimento e um trabalho de maior qualidade.

(16:36): E sim, isso significa que você precisa encontrar outras pessoas para fazer essas outras coisas, mas em geral, em vez de tentar elevar as fraquezas de todos a um nível de mediocridade, você está começando com os pontos fortes das pessoas e você os está levando a um nível de qualidade que a maioria das pessoas não alcança.

(16:51): Sabe, John, quando recentemente contratamos alguém e da minha equipe e postamos a descrição do cargo, sim, colocamos as funções do cargo, sim, colocamos informações de salário e benefícios, mas também conversamos muito sobre o nosso compromisso com a qualidade de vida.Que isso era um trabalho. Queríamos ser um elogio à vida das pessoas, não assumir o controle e ser um fardo para a vida de alguém. Conversamos sobre como queríamos ser um lugar para o qual as pessoas viessem e gostassem de fazer parte de nossa cultura, de pedir comida mexicana para as reuniões de equipe e não ter medo de cantar músicas de shows no escritório. E quando colocamos essas coisas em destaque em nossa descrição de trabalho, isso deu aos candidatos em potencial uma ideia, não apenas do que eles estariam fazendo, mas de como seria o trabalho dia após dia.

(17:31): E acabamos recebendo uma série de candidaturas para essa posição que acabou sendo mais do que teríamos se tivéssemos apenas nos apegado a uma descrição de trabalho tradicional.

John Jantsch (17:39): Não, sem dúvida.E eu acho, você sabe, eu acho que nem todo mundo, mas você pode ver que você vai para o Monster, você sabe, um dos quadros de empregos, você pode ver que há empresas que estão acordando para essa ideia. Você pode ver que definitivamente há muito da velha escola ainda está por aí, mas você definitivamente vê pessoas liderando com diversão, se quiser, em uma posição.

(17:57): E eu, você sabe, eu acho que, você sabe, o mundo provavelmente está alcançando isso um pouco.Você pode dizer que realmente não se encaixa, mas eu quero perguntar isso porque está na mente de muitas pessoas, é uma espécie de tendência, você sabe, onde a diversidade, equidade e, e inclusão, você sabe, iniciativas se encaixam esta ideia?

Joe Mull (18:13): Não, é uma pergunta perfeita porque está diretamente no modelo sobre o qual escrevemos no livro.Então, falamos sobre um desses três fatores sendo um trabalho significativo. Bem, uma das dimensões do trabalho significativo é o pertencimento. E o pertencimento começa com conexão e camaradagem, certo? Desenvolver relacionamentos com pessoas além de apenas as tarefas e deveres do meu trabalho. Sabemos que isso importa. Sabemos que as pessoas vão abrir mão de um novo emprego só porque gostam das pessoas com quem trabalham e não querem sair dessa equipe. Isso aparece nos dados de forma consistente quando você analisa a retenção e a rotatividade.

(18:43): Mas hoje em dia o que estamos vendo é que, quando as pessoas não sentem pertencimento, que está além de apenas conexão e camaradagem, é ser um membro acelerado, uh, aceito de uma equipe por quem você é e pelo que você contribuir.Na verdade, leva as pessoas direto ao ponto.

(19:00): Agora, John, onde no ano passado, quando a McKinsey divulgou um relatório sobre por que tantas pessoas mudaram de emprego após a pandemia, o terceiro maior motivo dado para deixar um emprego foi a falta de pertencimento.Sabemos que as pessoas que praticam DEI trabalham em organizações em todo o país, na verdade, adicionaram a letra B ao acrônimo.

(19:18): Então, quando as organizações decidem que vamos assumir um compromisso com um local de trabalho inclusivo, isso significa que precisamos iniciar e iniciar algumas conversas aqui sobre as diferenças que ocorrem naturalmente entre as pessoas e como podemos tornar nossos locais de trabalho aceitáveis ​​e e convidativo para pessoas de todas as esferas da vida.

John Jantsch (19:34): É, é engraçado, acho que li em algum lugar quando eles estavam falando sobre retenção.Eles estavam dizendo que um dos principais tipos de ingredientes práticos e mensuráveis ​​era, você sabe, o funcionário tem um melhor amigo no trabalho?

(19:45): E isso foi como um real, quero dizer, se eles não, você sabe, eles nunca se conectaram com ninguém no trabalho, eles provavelmente iriam embora.Eu estava bastante interessado.

Joe Mull (19:53): Isso é absolutamente certo.E muito dessa pesquisa é realmente focada, nem mesmo não, sabe, melhor amigo no trabalho é diferente de melhor amigo em casa, certo? Claro. Mas melhor amigo no trabalho significa que existe alguém com quem eu possa desabafar que entende o que eu passo, mas também que conhece minha história fora do trabalho e sabe quem eu sou como pessoa.

John Jantsch (20:09): Sim, sim, com certeza.Tudo bem, então vamos atingir outro tópico da moda. Onde a IA vai se encaixar nisso? Eu sei que muitos empregadores olham para isso e dizem, oh ótimo, podemos fazer muito mais com menos pessoas. E então certamente há muitos rumores na mídia sobre, você sabe, sua IA de trabalho está vindo para o seu trabalho.

(20:26): Eu adoraria ouvir, você sabe, novamente, se vamos falar sobre ser o local de trabalho de destino, você sabe, onde isso se encaixa no local de trabalho de destino?

Joe Mull (20:33): Na verdade, não acho que a IA terá um impacto dramático sobre o que ativa as pessoas no trabalho, o que as leva a se comprometer a fazer um ótimo trabalho.Os botões e alavancas emocionais e psicológicos, se você quiser, que levam as pessoas a querer fazer parte de uma organização e fazer um ótimo trabalho para uma organização.

(20:51): Certamente criará uma série de empregos e indústrias nas quais ainda nem pensamos.Com certeza vai influenciar toda uma série de indústrias e empregos que há muito esperávamos que existissem para sempre. Muitas das perguntas que estou recebendo sobre a IA agora em termos de funcionários e chefes estão focadas na ética dela, certo? Certo. Então, como devo me sentir se um de meus subordinados diretos estiver usando IA para realizar parte de seu trabalho?

(21:16): Isso é ético?E, você sabe, minha coisa toda volta para eles, eles estão passando isso como uma habilidade que possuem? Porque se for esse o caso, então há uma questão ética aí. Sim. Mas se eles estão dizendo, posso ser mais produtivo, posso melhorar a qualidade do trabalho que estou fazendo usando esta nova ferramenta, então eu digo, deixe-os ter e deixe-os fazer logo porque eles ' Vamos mexer nele, aprender sobre ele e compartilhá-lo com outras pessoas em sua organização. E você estará à frente no jogo em torno de uma tecnologia que está em constante mudança.

(21:44): Mas no final das contas, John, a maioria das pessoas acredita que, a maioria das pessoas faz um ótimo trabalho quando acredita que tem um ótimo trabalho.E não acho que a IA vá mudar isso.

John Jantsch (21:52): Sabe, estou vendo algumas coisas.Em primeiro lugar, estou vendo as pessoas vendo isso como, você sabe, novamente em todas as pesquisas que as pessoas fazem, eu tenho as ferramentas necessárias para fazer meu trabalho?

(22:00): E acho que algumas pessoas estão dizendo, este é um ótimo recurso , você sabe, para me ajudar a fazer o meu trabalho. Também estou vendo, ou pelo menos começando a ver, um indício, e vimos isso em nossa organização. Uh, é uma ferramenta que permite que as pessoas peguem pessoas que talvez sejam menos experientes e aumentem suas habilidades muito mais rapidamente e levem-nas a fazer um trabalho que talvez seja mais estratégico porque agora, você sabe, eles têm uma ferramenta que, se nada mais pode, você sabe, pode tirar alguns dos, você sabe, o, o SOP, você sabe, tipo de trabalho. Então, você sabe, quem sabe onde vamos parar. Mas acho que hoje, enquanto passamos por mudanças rápidas, acho que vejo muitos aspectos positivos.

Joe Mull (22:37): E você acabou de descrever o e-mail quando ele chegou, certo?Você sabe, é uma ferramenta. Melhora, melhora, pode nos tornar mais eficientes e produtivos. E você sabe, havia muito medo naquela época também. A mesma coisa era verdade sobre a eletricidade, certo? A eletricidade está entrando em nossas casas e vai matar todos nós. Mas o carro, você sabe, é apenas um Sim.

John Jantsch (22:53): O telefone, certo?

Joe Mull (22:54): Isso mesmo.

John Jantsch (22:57): Com certeza.Então, Joe, agradeço por você dedicar alguns minutos para parar no podcast Duct Tape Marketing e falar sobre emprego. Diga-nos onde as pessoas podem se conectar com você e obviamente pegar uma cópia do livro.

Joe Mull (23:09): Sim, obrigado por isso, John.O livro está disponível em qualquer lugar que você queira comprar seus livros. O emprego é apenas lealdade EMP. Ou você pode pesquisar meu nome, Joe Mull, mul l. Grite para livrarias independentes em todos os lugares. Se você deseja apoiar sua livraria independente local, pode acessar indiebound.org e obter o livro de lá. E eu, pessoalmente, superei @joemull.com.

John Jantsch (23:31): Incrível.Bem, novamente, muito obrigado por tirar alguns minutos do seu dia para parar no show, e esperamos encontrá-lo um dia desses na estrada.

Joe Mull (23:39): Obrigado, John.Ótimo estar com você.

John Jantsch (23:40): Ei, e uma última coisa antes de você ir.Você sabe como eu falo sobre estratégia de marketing antes de tática? Bem, às vezes pode ser difícil entender onde você está nisso, o que precisa ser feito em relação à criação de uma estratégia de marketing. Por isso, criamos uma ferramenta gratuita para você. Chama-se Avaliação da Estratégia de Marketing. Você pode encontrá-lo em @marketingassessment.co, not.com, dot co. Confira nossa avaliação de marketing gratuita e saiba onde você está com sua estratégia hoje. Isso é apenas avaliação de marketing.co. Eu adoraria conversar com você sobre os resultados que você obtém.