Como definir uma estratégia de recrutamento?
Publicados: 2023-09-01Índice
- O que é uma estratégia de recrutamento?
- As três principais estratégias de recrutamento:
- Como montar uma estratégia de recrutamento?
O recrutamento é um aspecto crítico do crescimento e sucesso de qualquer organização. Para conseguir isso, é fundamental alinhar sua estratégia de recrutamento com seus objetivos de crescimento.
Compreender os desafios do crescimento e identificar as funções específicas necessárias para atingir os seus objetivos é a base de uma estratégia de recrutamento bem-sucedida.
Neste artigo, exploraremos estratégias de recrutamento e melhores práticas que podem ajudá-lo a atrair o talento certo para impulsionar sua organização.
O que é uma estratégia de recrutamento?
A estratégia de recrutamento trata fundamentalmente do alinhamento com os desafios de crescimento da sua organização e da identificação do talento necessário para atingir os seus objetivos de crescimento. Começa pela compreensão dos desafios enfrentados pelos gerentes de contratação e suas metas de crescimento.
Como funciona?
O primeiro passo crucial é definir o perfil do candidato ideal que pretende recrutar. Esta criação de perfil é fundamental para o processo de recrutamento. Envolve delinear características e qualificações específicas exigidas para a função. Este perfil serve de base para sua estratégia de recrutamento.
Em essência, o passo inicial envolve delinear as qualificações e características exigidas para o recrutamento de candidatos adequados. Este perfil torna-se um ponto de partida crucial para uma estratégia de recrutamento de sucesso e um conjunto de características que permitirão recrutar esta ou aquela pessoa.
As três principais estratégias de recrutamento:
No domínio da estratégia de recrutamento, o conceito central gira em torno da capacidade de refletir sobre como identificar eficazmente os perfis desejados, uma vez claramente definidos.
No que diz respeito às estratégias em si, existem vários canais disponíveis para alcançar esses candidatos com sucesso. Na realidade, existem três canais distintos, cada um oferecendo valor e oportunidades únicos:
- Explorando as redes dos gestores/superiores
- Fonte de entrada
- Terceirização de saída
Canal 1: Explorando as redes da empresa
Aqui, trata-se de aliciar os gestores de contratação da sua empresa e envolver as suas redes, envolvendo-os no processo de recrutamento desde a fase de sourcing.
Exemplo
Existem vários caminhos a explorar dentro desta abordagem, tais como:
- Aproveitando a rede dos fundadores,
- A rede da equipe,
- Ou mesmo a rede de gestores de aquisição de talentos.
A ideia é descobrir como envolvê-los o mais cedo possível neste processo, por exemplo, com programas como indicações de funcionários e outros. Este pode ser um grande programa onde todos ganham, pois pode trazer recompensas tanto para a empresa quanto para suas equipes.
Pense neste canal como uma estratégia de médio e longo prazo, pois você precisa construir relacionamentos e fidelização baseados na confiança.
Canal 2: Fornecimento de entrada
O segundo canal é a estratégia de inbound marketing. Nesta abordagem, você se concentra em diversas táticas que podem ser implementadas no longo prazo ou como parte de uma estratégia mais ampla.
Exemplo
Por exemplo, um aspecto envolve o envolvimento indireto com os candidatos, ou fazer com que eles venham até você (inbound).
O objetivo é incentivar os gestores contratantes a participarem de webinars, podcasts e iniciativas similares, envolvendo efetivamente suas equipes no processo de recrutamento.
Além disso, existe uma estratégia abrangente associada à marca do empregador. Isto envolve estabelecer a presença de uma marca em diversas plataformas, como LinkedIn, Facebook, Twitter ou outros canais onde as pessoas expressam interesse.
Trata-se de conectar-se com potenciais candidatos onde eles são mais ativos e engajados. Isso a torna uma estratégia de longo prazo, pois você precisa construir uma presença consistente para atrair os perfis mais desejáveis.
Dica de especialista
A estratégia de inbound marketing também abrange táticas de curto prazo. Por exemplo, você pode criar postagens no LinkedIn para gerar interesse imediato e consultas de candidatos em potencial.
Isso vai no mesmo foco de como você pode atrair candidatos para você, envolvendo todas as estratégias de longo prazo:
- Marca do empregador
- Criação de conteúdo
- Visibilidade geral da marca
Bem como estratégias de médio prazo que mostram seus funcionários como especialistas do setor e pessoas com quem o candidato gostaria de trabalhar.
Canal 3: Fornecimento de saída
Esta estratégia centra-se em como abordar e envolver proativamente potenciais candidatos, uma vez identificados os seus objetivos de crescimento e os perfis específicos que pretende recrutar.
Envolve a implementação de uma abordagem direta, muitas vezes referida como “sourcing”, onde você aproveita os canais certos para identificação e divulgação de candidatos.
Dica de especialista
O objetivo é localizar candidatos potenciais que se alinhem com suas necessidades de recrutamento. Depois de ter uma ideia geral do perfil que deseja recrutar, o próximo passo é identificá-lo totalmente por meio de diversos canais de aquisição.
Você pode empregar ferramentas como Sales Navigator e Pharrow, onde cria listas de empresas-alvo, isso é chamado de estratégia ABM no LinkedIn. Depois de identificar esses indivíduos, o desafio é obter suas informações de contato, incluindo endereços de e-mail, para interagir com eles em vários canais. A ideia aqui é aumentar os pontos de contato e melhorar as taxas de conversão em cada estágio.
Neste ponto, você precisa criar uma mensagem de divulgação inicial atraente. Esta mensagem deve ser concebida para ter o máximo impacto e suscitar uma resposta, diferenciando-nos de outros que podem não ter tanto sucesso nos seus esforços de divulgação. Trata-se de criar conexões significativas e iniciar conversas que levem a um recrutamento bem-sucedido.
Assim, a estratégia de saída tem tudo a ver com uma abordagem sistemática e estratégica para identificar, envolver e construir relacionamentos com potenciais candidatos, começando com a busca eficaz de candidatos e culminando em mensagens de divulgação impactantes que impulsionam as respostas.
Combinando as estratégias
A ideia por trás de todas essas três estratégias não é usar cada uma delas separadamente ou focar em uma mais do que nas outras. Em vez disso, é considerar como você pode fazer com que cada um complemente e aprimore os outros.
Quase sempre você deseja aproveitar ao máximo a rede LinkedIn de seus colegas (e também a rede geral). Também é crucial elaborar estratégias que integrem abordagens de entrada e saída.
A essência desta abordagem é ver estas estratégias como parte de um ecossistema de recrutamento holístico, onde cada componente contribui para o sucesso global.
Dica de especialista
Ao criar funis de recrutamento sinérgicos, você pode garantir que, ao entrar em contato com candidatos em potencial, eles já tenham sido expostos à sua marca ou às mensagens em plataformas como o LinkedIn.
Essa exposição prévia aumenta significativamente a probabilidade de receber uma resposta positiva ao seu alcance, pois eles terão uma ideia sobre a sua cultura corporativa e poderão projetar com mais facilidade.
Isto leva a um processo de recrutamento mais eficiente e eficaz que não só identifica os melhores candidatos, mas também constrói fortes ligações com eles, conduzindo, em última análise, a contratações bem-sucedidas.
Exemplo
Ter um perfil bem otimizado no LinkedIn pode fazer com que os candidatos entrem em contato espontaneamente, pois eles próprios foram bastante expostos à sua marca e podem se identificar com seus valores.
Compartilhar seu próprio conteúdo no LinkedIn e entrar em contato primeiro com aqueles que se envolvem com ele aumenta suas chances de obter uma resposta. E se você organizou um webinar ou criou conteúdo semelhante que os potenciais candidatos viram, melhor ainda!
Outro caso de uso de como você pode usar essa harmonia é priorizar, por exemplo, em sua estratégia de outbound, todas as pessoas que fazem parte das redes dos fundadores ou do gerente de contratação, todas as pessoas que participaram de webinars e/ou todas as pessoas que seguem a página da sua empresa.
À medida que você continua a criar conteúdo e a expandir sua rede, este se tornará um canal de aquisição mais significativo para você melhorar seu headhunting e abordagem direta mais tarde.
Como montar uma estratégia de recrutamento?
Agora que você tem uma ideia sobre os diferentes canais que pode usar para recrutamento, é hora de traçar uma estratégia holística.
O processo em si é bastante simples, pense nele como uma campanha de prospecção:
- Defina seus objetivos
- Defina seu ICP
- Crie um scorecard
- Alinhe tudo com seu gerente de contratação
Passo 1. Defina seus objetivos e necessidades
O primeiro passo no desenvolvimento de uma estratégia de recrutamento é definir claramente suas necessidades de contratação. Como recrutador, sua tarefa é realizar entrevistas com gerentes de contratação para compreender as características e qualificações específicas exigidas para a função.
Existem dois aspectos principais a serem considerados nesta fase:
a. Proposta de valor exclusivo do candidato (CUVP)
Aqui você precisa entender quais elementos exclusivos atrairão candidatos para sua organização.
Em seguida, você identifica diferenciadores em sua abordagem, descrição de cargo, missão e colaboração em equipe.
Por último, você cria um modelo para a Proposta de Valor Único do Candidato (CUVP) para comunicar efetivamente esses elementos aos candidatos em potencial.
Dica de especialista
Para levar adiante a analogia da prospecção, pense no CUVP como uma vantagem competitiva memorável.
O que faz de você a melhor empresa para o candidato ingressar? Como você é diferente dos outros?
E aqui, você pode usar as estratégias mencionadas acima, nas quais suas postagens na comunidade do LinkedIn, seus webinars, etc., falam por você.
O candidato já (potencialmente se você explorou corretamente a rede da sua empresa) interagiu com você, então já sabe que você é diferente!
b. Perfil de Candidato Ideal (ICP)
Depois de compreender os elementos exclusivos da função, você precisa criar um Perfil do Candidato Ideal (ICP), que é uma descrição abrangente do candidato ideal:
- Desenvolva um conjunto de características que definam um candidato qualificado para o cargo: Isso inclui habilidades técnicas e interpessoais, juntamente com quaisquer certificações ou requisitos educacionais.
- Utilize os insights obtidos com o CUVP para informar o ICP.
Dica de especialista
Continuando com a analogia da prospecção, o ICP também é o mesmo… O ICP (Perfil de Cliente Ideal)!
Você tem que definir uma persona adequada para perseguir – alguém que se encaixe no seu CUVP, mas que também seja adequado para o trabalho em questão.
O Perfil do Candidato Ideal serve como ferramenta fundamental para identificar e avaliar potenciais candidatos. É crucial estabelecer uma definição clara deste perfil para direcioná-los e interagir de forma eficaz.
Passo 2. Crie um Scorecard
Depois de ter uma compreensão clara dos requisitos do candidato, a próxima etapa é bem… pontuar sua liderança! (A analogia da prospecção nunca termina, é realmente a mesma coisa).
O scorecard é uma ferramenta que permite avaliar e classificar candidatos com base em habilidades e atributos específicos. Desempenha um papel crucial no processo de recrutamento:
- Mapeie uma série de habilidades e qualificações em uma escala de 1 a 5.
- Inclua competências e habilidades básicas que você estabeleceu nas etapas anteriores.
- Use o scorecard como um ponto de referência consistente durante todo o processo de recrutamento para seleção de candidatos.
Etapa 3. Alinhe sua estratégia
Embora tenhamos mencionado isso na segunda etapa, ele realmente merece um passo próprio.
Nesta fase final, é importante alinhar a sua estratégia de recrutamento com os conhecimentos obtidos a partir do CUVP e do scorecard. Esse alinhamento garante que você esteja direcionando os candidatos certos de maneira eficaz.
Dica de especialista:
Esta é a etapa de qualificação de leads do processo paralelo à prospecção de vendas: eles atendem aos critérios estabelecidos pelo seu CUVP e scorecard?
Dica de especialista
Lembre-se de que a experiência do candidato é essencial em todo esse processo. Concentre-se em tornar cada interação com os candidatos única e memorável:
- Crie publicações de empregos de destaque: torne as publicações exclusivas e atraentes e destaque os pontos fortes da empresa e os pontos de venda exclusivos.
- Melhore as interações pré e pós com o candidato: por exemplo, você pode pensar em fornecer feedback rápido e construtivo aos candidatos rejeitados e/ou oferecer feedback claro após as entrevistas iniciais.
- Defina as próximas etapas transparentes: descreva as etapas do processo de forma clara e transparente para os candidatos. O que acontece agora? Qual é o próximo? etc.
Etapa 4: mapeie as próximas etapas do seu próprio processo
Depois de definir sua necessidade e sua estratégia de sourcing, você também precisa otimizar o restante do processo de recrutamento. Isso significa mapear as diferentes etapas do seu processo e criar interações adaptadas aos candidatos com quem você está interagindo.
Como? Bem, automatizando algumas dessas tarefas incômodas e repetíveis!
Exemplo
eles têm a melhor experiência possível. Isso envolve fazer isso de uma forma muito eficiente e há muitas coisas que você pode automatizar. Por exemplo:
- Pré-ligação: Um simples e-mail com recursos extras para o candidato ajudá-lo a se preparar bem para a entrevista pode ajudar muito.
- Pós-call: Uma mensagem já escrita onde você apenas informa os motivos pelos quais o candidato foi aceito ou rejeitado e como ele passará para a próxima etapa.
- Monte vídeos que apresentem sua empresa, sua equipe, sua cultura, etc., e também ajudem o candidato a se preparar melhor. O formato de vídeo também é uma boa maneira de fornecer muitas informações de forma concisa.
Todos esses exemplos são facilmente automatizáveis, ou pelo menos otimizáveis, porque normalmente são iguais para todos os candidatos. No entanto, quando você reserva um tempo para fazê-los, eles se tornam extremamente valiosos!
Basicamente, você está constantemente pensando em como proporcionar ao candidato uma experiência completamente diferente e que o faça dizer
"Diverti-me muito! Mesmo não tendo sido contratado eventualmente, me diverti, aprendi coisas e fui bem tratado”.
A automação é ótima! Porém, ao mesmo tempo, você precisa ter certeza de que o recrutador consegue realmente se concentrar no que faz de melhor e onde tem maior impacto e valor, que é a troca com os candidatos.
Portanto, você tem muitos riscos quando se trata de automação; faça-o pelo que pode ser automatizado, mas certifique-se sempre de preservar o toque humano, porque essa é a essência do recrutamento. Nunca deveria ser assumido.
Este é o tipo de abordagem que mais valorizamos na LaGrowthMachine, e é por isso que somos o único software de automação multicanal que inclui mensagens de voz em suas sequências de divulgação.