Avaliações de Desempenho do Funcionário: Avaliação do Progresso do Trabalho

Para gabaritar sua entrevista de avaliação de desempenho, demonstre vontade de realizar e melhorar. O desempenho fala muito, mas a vontade de aproveitar as fraquezas é maior. Nenhuma quantidade de feedback escrito pode substituir isso. No entanto, como funcionário, a autoavaliação e a autocrítica são o primeiro passo.

Como escrever uma avaliação de desempenho

Parece otimista avaliar ou elucidar seu desempenho no trabalho em um período de tempo específico. Mas ei, é assim que o relógio se move. Com o passar do tempo, todos os olhos se voltam para você, seu trabalho e seu progresso. Para provar o seu valor como um profissional qualificado, você teria que mergulhar.

As avaliações de desempenho podem ser reduzidas ou ampliadas com base nas preferências do funcionário. Também depende do período do ano em que você está escrevendo uma revisão. Se você está escrevendo uma revisão anual e sente que superou suas responsabilidades, uma dissertação adequada funciona. Se for um check-in semanal ou mensal, a verborragia oral soa melhor do que o feedback escrito.

Seguir essas práticas ajudará você a acalmar suas apreensões internas e a escrever avaliações mais fortes:

• Seja sincero: relaxe e escreva sua avaliação em um tom alegre e confiante. Cada frase deve levar à próxima frase sem manchas desconfortáveis ​​ou ilegíveis. Faça um desvio de memória e fale sobre as experiências que você teve, o que poderia ser melhorado e quais esforços adicionais você faria. Não se preocupe se sua escrita não tiver talento; seus pensamentos deveriam tê-lo.
• Não dê de ombros para as fraquezas: saia do seu pedestal (você precisa). Embora pareça eminente se deixar levar por suas vitórias, dê um passo para trás e olhe para suas fraquezas. Todo mundo tem explosões repentinas de "vitórias" e "perdas". Nossas fraquezas nos moldam e nos dão um mantra para nos superarmos. Da próxima vez que estiver escrevendo sua resenha, dedique uma seção para suas fraquezas e sua estratégia de enfrentamento para elas.
• Fale com voz clara: Seja como a água. Mantenha-se afastado de palavras difíceis e de um tom elitista. Exagerar na avaliação só resultará em pontos negativos. Seja firme, acredite em suas palavras e não se esquive de tudo (grande ou pequeno) que você enfrentou ao longo de sua jornada profissional.
• Elogie seu gerente/local de trabalho: mesmo que seja sua corrida de revezamento, seu gerente passou o bastão para você. Coloque uma palavra de agradecimento ao seu superior imediato. Uma flor desabrocha em um ambiente florescente. Da mesma forma, um profissional se destaca sob a orientação de um líder ilustre.
• Não lubrifique as mãos: elogiar quem é quem no seu local de trabalho é uma boa prática: a menos que ultrapasse os limites. Mantenha o debate das avaliações claro e nítido. Avalie sua base de conhecimento, base de habilidades e tarefas realizadas, em vez de dar crédito a outra pessoa. O processo de revisão na maioria das organizações é livre de preconceitos, opiniões e favoritismo.
• Seja honesto sobre suas expectativas: como um trabalhador que passou um tempo considerável, tenha cuidado com o que espera de seu local de trabalho. Não deixe a gerência no escuro, aceitando tudo o que eles lhe enviarem. Tome terreno para si mesmo, suas expectativas salariais e suas expectativas de função. Isso informará à gerência que você tem zelo para trabalhar e almeja um crescimento inteligente na carreira.
• Destaque as oportunidades de colaboração da equipe: por mais que elogiar alguém pareça artificial, reserve um tempo para destacar as iniciativas de colaboração entre departamentos e equipes. Não importa o quão excelente seja o seu trabalho, se você não puder contribuir para o sistema como uma equipe, estará sempre um passo atrás. Aprenda os projetos nos quais você colaborou e levou ao sucesso e elabore sobre isso.

Para um gerente , as avaliações dos funcionários se traduzem em um amálgama mais complexo de despesas organizacionais implícitas e explícitas. Eles traçam uma visão panorâmica do desempenho de um funcionário e o que o funcionário obteve em termos de ROI da organização, requisitos de trabalho, sucesso da equipe e expectativas da equipe de liderança sênior (SLT).

Dicas para escrever análises de desempenho para gerentes

Se esta é a primeira vez que você fornece feedback aos funcionários como gerente, adote algumas dicas comuns para fornecer uma visão geral holística do desempenho e evitar qualquer micro-supervisão.

• Revise as metas do último trimestre e a porcentagem dessas conversas que foram realizadas.
• Faça perguntas cruzadas sobre passagens de anos anteriores, sessões de conhecimento e orientação e projetos adicionais que seus funcionários realizaram.
• Raramente acredita no que o funcionário escreveu e o confronta sobre projetos nos quais ele está trabalhando ativamente, concluído ou adiado.
• Manter um plano de desenvolvimento de habilidades e desempenho para seu crescimento pessoal e profissional. Assinale os itens e os planos de ação do projeto para o futuro.
• Se você acha que as expectativas de ROI da empresa não foram atendidas, discuta o assunto com seu funcionário e sugira um plano de melhoria de desempenho.
• Crie um rastreador de revisão por pares para entender e avaliar o impacto dos principais indicadores de desempenho de seu funcionário.
• Defina as metas esperadas em relação à conduta, resultados e resultados-chave objetivos (OKRs)
• Abstenha-se de apontar preocupações relacionadas à saúde, deficiência visual ou qualquer problema mental que seu funcionário possa enfrentar.
• Estabeleça resistência, cuidado e empatia para que seu funcionário continue motivado para trabalhar.
• Seja direto e responsável ao apresentar o escopo de melhoria ou gráfico de expectativa para o próximo exercício financeiro.

Como melhorar as avaliações de desempenho de seus funcionários

Sempre há espaço para melhorias, seja você um gerente ou um funcionário. Ser firme e claro logo na primeira etapa do ciclo de avaliação de desempenho não é possível. Erros graves são iminentes, mas podem ser depurados à medida que você aprende e persevera.

Estar na mesma página e conquistar as preocupações de outro colega são formas ideais de lidar com os erros. Seus funcionários podem ser muito sensíveis ao que a gerência pensa deles e vice-versa. Um movimento errado pode destruir o relacionamento, então venda com cuidado.

1. Faça menos perguntas

Vimos modelos de avaliação de funcionários que duram páginas. Pode levar uma hora ou mais para preencher um, por isso é fácil ver por que fazê-lo para uma dúzia ou mais de funcionários encheria os gerentes de pavor, sem mencionar o cansaço da decisão.

Em vez de fazer mais perguntas, considere o que você realmente quer saber e reduza o número de perguntas para meia dúzia ou menos.

2. Limite suas respostas

Fazer menos perguntas não resolve nada se você receber redações em troca. Tente pedir uma coisa única e específica: a "vitória" mais recente do funcionário ou uma pequena lista de pontos. Você pode limitar a contagem de palavras e usar perguntas de múltipla escolha nas quais o revisor escolhe a resposta mais próxima.

3. Avalie com mais frequência

O viés de recência , a tendência das pessoas de se concentrarem em questões recentes, é um grande problema nas avaliações de desempenho dos funcionários. Por que não trabalhar com ele em vez de contra ele? Quando as revisões são feitas trimestralmente em vez de anualmente ou semestralmente, os gerentes podem se sentir à vontade para se concentrar no que realmente lembram (os últimos três meses) em vez de tentar resumir um ano inteiro de altos e baixos.

4. Pare de confiar na pontuação numérica

As pessoas não são fáceis de quantificar e, ao solicitar pontuações numéricas, você está solicitando aos revisores que formem e mantenham sua própria tradução interna do significado do seu sistema de classificação. Por exemplo, em uma escala de cinco pontos, um três pode significar “pouco adequado”, “na média” ou “não tenho opinião de uma forma ou de outra”. Mas se você substituir ou associar números a ações, como “(5) Faria tudo ao meu alcance para manter Gary na equipe”, saberá que a escala é consistente para todos os funcionários.

5. Obtenha feedback dos colegas ao mesmo tempo

Ninguém conhece os funcionários melhor do que seus colegas de trabalho. Adicionar feedback de colegas às revisões é uma ótima maneira de os gerentes verem com mais clareza no nível do solo e torna a carga muito menos estressante para os gerentes de grandes departamentos. Uma ou duas perguntas aplicadas com a mesma atenção à brevidade e especificidade de suas revisões são tudo o que é necessário para fornecer insights que um supervisor nunca poderia ver de outra forma.

Por que escrever avaliações curtas de desempenho

Mais nem sempre é melhor, e isso é especialmente verdadeiro para as perguntas que você inclui nas avaliações de desempenho dos funcionários. O truque para tirar o máximo proveito das avaliações de seus funcionários é simplificar o formato e aumentar a frequência.

1. São mais fáceis: revisões curtas levam menos tempo para serem executadas e menos tempo para serem lidas. Isso os torna mais fáceis para gerentes e funcionários, permitindo que você os faça com mais frequência.

2. Revisões mais frequentes são mais atuais: fresco e importante é melhor do que obsoleto e trivial. Quanto mais frequentemente você realizar avaliações de desempenho do funcionário, maior a probabilidade de cobrir questões que estão frescas na mente do funcionário. Com menos espaço para tangentes, você discutirá o que realmente importa.

3. A subjetividade é o pior inimigo de uma crítica: você não quer opiniões; você quer fatos. Quando as perguntas são vagas e as respostas são abertas, elas deixam mais espaço para relacionamentos pessoais e julgamentos de valor entrarem na briga. Por outro lado, perguntas diretas e específicas sobre realizações e deficiências tornam mais fácil identificar a subjetividade e eliminá-la de suas avaliações.

4. Eles ajudam no engajamento: a geração do milênio está assumindo rapidamente a maior parte da força de trabalho, e pesquisas mostram que eles adoram não apenas torradas de abacate, mas também feedback constante. Revisões curtas e trimestrais, especialmente combinadas com check-ins 1:1 mensais, fornecem esse canal sempre ativo de crítica e validação. Isso leva a um maior engajamento e a uma marca empregadora ainda melhor para sua organização.

Parabéns por chegar até aqui!

É hora de olhar para sua avaliação de desempenho por um ângulo diferente e espalhar as centelhas de amor e carinho entre seus colaboradores saudosos.

Abordar os problemas com calma faz mais do que economizar tempo e dinheiro; torna todo o processo mais eficaz, ao mesmo tempo em que altera a percepção negativa das avaliações para funcionários, gerentes e organizações inteiras.

Estabeleça uma base sólida no setor de recrutamento, estabelecendo uma forte cultura da empresa e superando as adversidades.

Este artigo foi publicado originalmente em 2019. Ele foi atualizado com novas informações