Permanecendo resiliente: como aumentar o envolvimento dos funcionários em uma recessão da indústria

Autenticidade é um dos nossos valores fundamentais na G2, então vamos nos debruçar sobre nosso eu autêntico por um momento e ser honestos: 2023 teve um começo difícil para a indústria de tecnologia.

As notícias de demissões dos maiores nomes do setor não parecem estar diminuindo. Por exemplo, 435 empresas de tecnologia demitiram cerca de 121.000 trabalhadores em janeiro e fevereiro. Para colocar esses números em perspectiva, o número de pessoas demitidas até agora em 2023 já é mais de 75% do total de 2022.

Se isso não bastasse, veio o colapso do Silicon Valley Bank em março, que foi um golpe brutal para nossa indústria já cambaleante.

Como Chief People Officer da G2, faço o possível para tentar proteger nossos funcionários do caos fora das paredes figurativas e literais de nossa empresa. Mas, às vezes, essas forças externas se tornam poderosas demais. Apesar de um 2021 recorde, o G2 foi inevitavelmente afetado pelos altos e baixos econômicos do ano passado e tivemos que mudar rapidamente de um modo de crescimento rápido para um modo de crescimento inteligente. Também não ficamos imunes ao colapso e aquisição do banco SVB, com quem trabalhamos por muitos anos.

Nosso foco e prioridade durante a crise econômica foi manter os G2ers ativamente engajados. Apesar do caos fora dos muros de nossa empresa, queremos que todos os funcionários sintam que temos seus melhores interesses em mente, que se sintam valorizados e que façam parte de uma comunidade maior. Acreditamos que, se mantivermos o engajamento ativo, estaremos mais bem preparados para enfrentar a tempestade, retendo os melhores talentos, inspirando um desempenho mais forte e nos preparando para o crescimento quando as condições econômicas melhorarem.

Em outras palavras: se fizermos o que é certo para nossos funcionários agora, podemos pisar no acelerador e realmente acelerar quando chegar a hora.

Esta fase difícil não é nova para a nossa indústria – o infame estouro das pontocom no final dos anos 90 e a Grande Recessão de 2008 – parece que a cada 15 anos ou mais, temos que mudar de uma mentalidade de crescimento rápido, nos agachar e cavar fundo em nossa resiliência. Em fevereiro, realizamos nosso evento anual de lançamento da equipe global, e nosso tema foi, você adivinhou: Resiliência .

Mas o que a resiliência realmente significa no nível de toda a empresa? O que isso significa em um nível de funcionário individual? Resiliência, em geral, é a capacidade de suportar ou recuperar dificuldades – dureza, se preferir. Mas, no nível organizacional, a resiliência exige priorização e tomada de decisões difíceis sobre o que é importante e o que é menos importante em tempos difíceis.

Cortes orçamentários e o efeito de longo prazo sobre os funcionários

No início de 2022, quando começamos a sentir os ventos econômicos contrários, decidimos nos apoiar em nosso princípio de liderança de crescimento inteligente.

Parte do crescimento inteligente é decidir quais seriam nossas principais prioridades. Essas seriam áreas de investimentos contínuos para crescimento de longo prazo, essenciais para o desempenho dos negócios e nossa capacidade de atender nossos clientes. Para nós, uma prioridade fundamental, sem dúvida, era o nosso pessoal. Por que? Porque nossos funcionários conduzem nossos negócios. Sem funcionários motivados e de alto desempenho, não podemos inovar, não podemos atender nossos clientes e não podemos crescer.

Mudar para o modo de crescimento inteligente desde o início nos permitiu criar estratégias, preparar e fazer tudo o que podíamos para proteger nossos funcionários dos ventos econômicos contrários. Talvez seja por causa das lições que aprendemos nos estágios iniciais da empresa, a visão de nossa talentosa equipe financeira e a agilidade de nossa equipe global para girar rapidamente que nos permitiram fazer os ajustes necessários para priorizar nosso pessoal.

À medida que continuamos a ouvir notícias sobre demissões, sinto-me incrivelmente feliz por, no G2, termos conseguido colocar nosso pessoal em primeiro lugar. Mas a notícia também me deixa incrivelmente triste porque, para ser franco, as demissões são devastadoras. É devastador para as pessoas que são demitidas, seus meios de subsistência que são afetados, os gerentes que precisam dar notícias difíceis (muitas vezes para funcionários com quem se preocupam profundamente) e também para os funcionários “sobreviventes”.

Após as demissões, os funcionários sobreviventes geralmente veem um declínio no desempenho e se sentem menos engajados no trabalho. Na verdade, as demissões também podem levar a mais rotatividade, normalmente os funcionários de melhor desempenho que se sentem em um navio afundando. Um estudo descobriu que uma dispensa afetando 1% da força de trabalho levou a um aumento de 31% na taxa de rotatividade voluntária .

Por que isso acontece? Porque as demissões quebram a confiança. Isso quebra a proposta básica de valor do funcionário entre a empresa e o funcionário de que eles serão recompensados ​​se tiverem um bom desempenho. Depois que a confiança é quebrada, é difícil voltar, especialmente em um mercado de trabalho robusto, quando os funcionários têm opções. É por isso que demissões em larga escala são uma opção de último recurso quando todas as outras opções foram esgotadas.

Outra tendência neste ambiente econômico são os cortes orçamentários em benefícios, regalias e programas culturais. Em entrevista recente , o presidente e CEO da SHRM, Johnny C. Taylor, Jr., compartilhou que quando se trata de corte de custos, os empregadores buscam despesas totalmente controláveis ​​e gerenciadas pelo empregador; benefícios e regalias se enquadram neste guarda-chuva. Ele também compartilhou mais francamente que, à medida que o mercado de trabalho se torna menos competitivo, os empregadores simplesmente sentem que não precisam mais oferecer benefícios competitivos.

De acordo com um relatório recente da Fortune, além das demissões, os empregadores estão cortando os generosos benefícios e regalias pelos quais a indústria de tecnologia se tornou conhecida, como licenças sabáticas, benefícios de bem-estar e folga remunerada.

Não surpreendentemente, o DEI também tende a ser o primeiro no bloco de corte. A pesquisa da Glassdoor em novembro passado indicou que o investimento corporativo em diversas contratações, igualdade de pagamento e grupos de recursos para funcionários caiu em 2022, e um relatório da Monster.com descobriu que 10% dos entrevistados disseram que as iniciativas de diversidade estão entre as “primeiras a desaparecer” na economia de baixa. mercados.

Esses benefícios e regalias são cortados porque as empresas os veem como frutas fáceis de colher e medidas fáceis de economia de custos. No entanto, como diretor de pessoal, meu pensamento imediato vai para o impacto de longo prazo que isso tem no sentimento do funcionário.

Que mensagem está sendo enviada aos funcionários quando esses cortes são feitos e qual é o efeito cascata no engajamento dos funcionários?

Investir, não sacrificar, no engajamento dos funcionários

Antes de nos aprofundarmos, vamos dedicar um momento para definir o que é o envolvimento do funcionário. O engajamento dos funcionários é sobre as emoções e sentimentos dos funcionários, então a definição pode variar um pouco dependendo de quem você pergunta. No entanto, aqui na G2, definimos o engajamento dos funcionários como a força da conexão que os funcionários sentem conosco.

Até agora, nosso foco e investimento contínuo em nosso pessoal para mantê-los ativamente engajados fizeram a diferença e tiveram um impacto mensurável. Apesar de tudo o que está acontecendo na indústria de tecnologia, não apenas mantivemos nosso nível de engajamento – na verdade, vimos nossas métricas de engajamento aumentarem. No ano passado, registramos nossas maiores pontuações eNPS (58) e iNPS (71) na história da empresa.

Mais uma vez, vou me apoiar na autenticidade aqui e ser honesto com você: eu não esperava isso. Achei que poderíamos manter nossas pontuações de engajamento em um clima econômico desafiador? Com algum trabalho duro e esforço, sim. Mas para bater recordes? Foi uma surpresa inesperada e, claro, uma agradável surpresa.

Mas, mais importante, acredito que isso mostra que os funcionários percebem e reconhecem quando seus empregadores colocam seu pessoal em primeiro lugar. Aqui estão alguns dos investimentos e áreas de foco que fizemos em nosso pessoal no ano passado.

Comunicação autêntica e transparente

Já falei muito sobre autenticidade, mas não posso exagerar na importância desse valor em tempos econômicos difíceis. Estabilidade no emprego, dinheiro e meios de subsistência estão em primeiro lugar no momento.

As pessoas estão assustadas e nervosas, então o nível apropriado de honestidade, sensibilidade e compaixão é fundamental para todas as comunicações. Ele fornece clareza e reduz as chances de mal-entendidos (e riscos), mas o mais importante - é a coisa gentil e respeitosa a ser feita.

Para dar um exemplo recente da vida real, nossa equipe teve que entrar em modo de comunicação de crise devido ao colapso do SVB. Enfrentamos a possibilidade de nossa folha de pagamento ser impactada, mas havia tanto desconhecido na época e a situação estava mudando a cada hora. Mantendo-nos fiéis aos nossos valores e princípios de liderança, reconhecemos o impacto humano e natural do atraso na folha de pagamento, abrimos um canal de comunicação para aqueles que podem enfrentar dificuldades e nos comprometemos a atualizações frequentes.

Por fim, recebemos um feedback extremamente positivo e os funcionários expressaram sua gratidão pela pontualidade e transparência. Mas o verdadeiro significado de um evento como este é que os funcionários agora veem que, mesmo durante uma crise, podem confiar em nós.

Benefícios de saúde e bem-estar

Enquanto algumas empresas tiveram que cortar seus benefícios de saúde e bem-estar, decidimos expandi-los. Em julho de 2022, lançamos nosso Programa Global de Bem-Estar para Funcionários (você pode ler tudo sobre nosso programa aqui ) e melhoramos alguns de nossos fornecedores de assistência médica com base no feedback dos funcionários.

Também continuamos comprometidos em fornecer PTO robusto globalmente com dias extras de folga em feriados importantes, licença de bem-estar adicional para nossa equipe APAC e sextas-feiras de foco todas as semanas, nossa prática global de não haver reuniões após as 14h . Essa decisão de expandir e não cortar esses benefícios, talvez contra-intuitiva para alguns, está enraizada em nosso princípio de liderança de Liderar Conscientemente.

Parte da Liderança Consciente é o conceito e a prática de “correr e recuperar”, que trata de equilibrar o trabalho árduo e o tremendo esforço com o descanso. Reconhecemos que este é um momento estressante e nossos funcionários estão correndo mais do que antes e mais focados do que nunca para ajudar o G2 a enfrentar a tempestade. Por isso, é responsabilidade da G2 apoiar e incentivar nossos funcionários a se recuperar e descansar. Se não valorizamos a recuperação tanto quanto o sprint, corremos o risco de esgotamento e rotatividade.

A comunidade G2 e DEI

A cada trimestre, como parte de nossa pesquisa de engajamento, perguntamos aos G2ers o que eles mais gostam em trabalhar aqui. De longe, a principal resposta é sempre nosso pessoal e nossa cultura. Ele alimenta nosso trabalho em equipe, camaradagem e motivação para crescer e se desenvolver. Na minha opinião, as pessoas e a cultura são fundamentais para o desempenho dos negócios, então, em vez de nos esquivarmos delas por questões orçamentárias, nós dobramos a aposta.

No verão passado, aumentamos nosso investimento em DEI e lançamos nosso Programa Global de Mentoria para conectar mulheres e funcionários BIPOC com líderes, concluímos uma auditoria de equidade salarial e acabamos de expandir nossa rede Employee Resource Group (ERG) com nosso nono ERG, Divergent Abilities & Aliados. Este ERG tem como objetivo criar uma comunidade segura, promover aceitação e celebração, e reconhecer e celebrar os pontos fortes únicos de nossos companheiros de equipe com habilidades diferentes e diversas.

Estrutura de nivelamento de carreira e equidade salarial

Relacionado ao DEI está o lançamento de nossa estrutura global de nivelamento de carreira, que iniciamos durante a recessão e concluiremos neste verão. Este é um investimento crítico em nosso pessoal para fornecer clareza e construir equidade em planos de carreira, oportunidades de crescimento e remuneração. Este será um dos programas de pessoas mais significativos e transformadores a ser lançado na G2, e estamos entusiasmados com o impacto que isso terá em nossos funcionários.

Reuniões presenciais

Não é segredo que as reuniões presenciais são caras. Mas aqui na G2, vemos isso como um investimento em nossos funcionários para se conectar com seus colegas de equipe, encontrar líderes e construir nossa estratégia juntos. Temos orgulho de ser um empregador flexível com opções de trabalho híbrido e remoto (na verdade, acabamos de ser nomeados um dos melhores empregadores híbridos do país ).

Ainda assim, nossos funcionários também nos dizem que valorizam a capacidade de se reunir ao longo do ano. Continuamos a realizar nossos Kickoffs anuais e MeetUps de meio de ano porque isso ajuda nossos funcionários a se sentirem conectados uns aos outros e à empresa, que é a própria definição de engajamento dos funcionários.

Dicas inteligentes de crescimento para manter o engajamento dos funcionários

Antes de minha carreira em coaching de liderança, treinamento e RH, trabalhei em finanças. Digo isso apenas para compartilhar que estive do outro lado de uma demonstração de receita e fluxo de caixa, então entendo a realidade dos cortes orçamentários e da tomada de decisões difíceis sobre a força de trabalho. Mas agora, tendo o privilégio de atuar como Chief People Officer, posso equilibrar essas duas perspectivas e oferecer essas dicas inteligentes de crescimento do engajamento dos funcionários que qualquer organização, independentemente do orçamento, pode aplicar.

Considere suas comunicações

O tom, a mensagem e o tempo das comunicações de seus funcionários refletem o que está acontecendo no setor e na economia? Tornar suas comunicações centradas no ser humano e compassivas durante um período estressante e ansioso para os funcionários pode impactar positivamente o engajamento.

Incentive o feedback dos funcionários e facilite o compartilhamento desse feedback com você. No ano passado, além de registrar nossas pontuações de pesquisa de engajamento mais altas, também atingimos 92% de participação na pesquisa - a mais alta de todos os tempos. Isso não foi por acaso ou coincidência, foi muito intencional, e fizemos isso tornando a pesquisa o mais fácil e rápida possível com comunicações que enfatizavam a importância e o valor do feedback de cada pessoa.

Ainda mais importante, mostre a seus funcionários que você está ouvindo ativamente, reconhecendo, abordando e agindo com base no feedback que eles lhe dão.
Muitos dos benefícios, privilégios e programas mais bem recebidos e populares da G2 foram diretamente inspirados pelo feedback, como PTO expandido, Programa Global de Bem-Estar e o lançamento de nossa estrutura global de nivelamento de carreira.

Não tenha vergonha de dizer: "Estamos tomando essa medida por causa do seu feedback". É uma mensagem poderosa para seus funcionários que você os vê e ouve.

Incentive a comunidade e a socialização

Você não precisa ter um grande orçamento para criar um senso de comunidade e espírito de equipe. Em novembro passado, o G2 teve sua primeira Spirit Week . Era totalmente virtual e assíncrono, para que todas as regiões e fusos horários pudessem participar. Os temas incluíam dia de esportes, dia do patrimônio, dia do hobby e recriação de um dia de GIF/meme.

Durante cinco dias, cerca de 200 G2ers compartilharam mais de 700 postagens e quase 600 pessoas visualizaram ou reagiram às postagens. Embora estivéssemos entusiasmados com os números e a participação, o mais importante foi a oportunidade de nos conectarmos e aprendermos mais uns sobre os outros.

Também continuamos a capacitar e celebrar nossos ERGs aqui no G2, que são o coração e a alma de nossa comunidade e conduzem muitos de nossos eventos culturais, atividades e comemorações de feriados. Nosso ERG Ebony & Allies abriu caminho para discussões e curiosidades para o Mês da História Negra, nosso ERG LGBTQ+ & Allies abriu caminho para o Mês do Orgulho e encerrou com um show de drag virtual, e nosso ERG Latinx & Allies organizou um mês de programação e arrecadação de fundos para o Mês da Herança Hispânica .

Peça a seus líderes seniores e executivos que reforcem seu apoio e defesa de seus ERGs. Ao dar atenção extra aos líderes do ERG e seu trabalho, você também está dando a eles a apreciação e o reconhecimento que merecem.

Conectar funcionários a líderes

Engajamento é conexão, então incentive seus líderes a passar mais tempo com os funcionários mais novos, aqueles que estão começando em suas carreiras e colaboradores individuais. Pode ser um programa de orientação formal como o que lançamos aqui no G2 ou oportunidades informais como almoço e aprendizado ou bate-papos ao lado da lareira. É uma maneira eficaz de os líderes informarem aos funcionários que a empresa os vê, os valoriza e os apoia, especialmente em tempos difíceis.

Outra forma de ajudarmos nossos líderes a se manterem atualizados com nossa equipe global é por meio de nosso Relatório Trimestral de Funcionários. Esta é uma compilação e um resumo das principais métricas de pessoas que acreditamos que todos os líderes devem conhecer e entender. Essas métricas incluem dados demográficos e métricas de voz dos funcionários (VOE), como pontuações de pesquisa de engajamento, entrevistas de desligamento e pontuações do Glassdoor. Fazemos isso para cada unidade de negócios na G2 a cada trimestre.

Para ser totalmente transparente aqui, este é um grande compromisso de tempo, mas é um investimento que acreditamos ser crítico. Os líderes devem ter uma linha de visão em suas equipes: a composição de sua equipe, como as pessoas estão se sentindo, o que as mantém engajadas e as áreas de risco em suas equipes. Em última análise, vinculando isso à comunicação, trata-se de feedback, ouvir e agir com base nesse feedback.

Seu povo é o coração

Quando assinei como Chief People Officer em 2021, compartilhei como todos os grandes empreendimentos dos quais participei foram sobre as pessoas e minha crença de que as pessoas são o coração de todas as organizações. Sem esse coração, as organizações simplesmente não podem funcionar.

É por isso que é fundamental cuidar, engajar e investir tempo e atenção no coração: nas necessidades de seu pessoal. Desafios e tensões surgirão inevitavelmente, então, quando a frequência cardíaca aumentar, você saberá que seu pessoal está pronto e forte o suficiente para passar pela tempestade e sair mais forte do outro lado.

Comece a colocar seus funcionários em primeiro lugar, ajudando-os a ver um futuro em sua empresa. Saiba mais sobre o que é necessário para criar um plano de sucesso do funcionário .