4 métricas de engajamento de funcionários que você deve medir

Só que a verdade é tudo menos isso.

Com todas as opções disponíveis hoje, apenas 15% dos funcionários estão engajados no trabalho. Funcionários menos engajados significam menos produtividade. Somente nos EUA, as empresas perderam US$ 11 bilhões em rotatividade de pessoal em um ano.

O problema central aqui é que medir a produtividade sempre foi difícil. Uma vez que depende de um delicado equilíbrio de entradas, expectativas e a relevância percebida da saída.

Tudo isso se resume a selecionar e rastrear as métricas certas para sua equipe.

Embora você seja incentivado a explorar as métricas mais valiosas para sua organização, fornecemos quatro que provaram seu valor repetidamente.

Valor total do contrato

Uma das principais razões pelas quais é difícil envolver os funcionários é porque eles geralmente não conseguem vincular seus esforços aos resultados. Mas você pode contornar esse problema usando suas metas como uma métrica rastreável.

Agora, o número total de vendas realizadas é ótimo para avaliar como alguém está. Porém, o valor total do contrato é uma ferramenta melhor, pois permite uma avaliação mais profunda.

O valor total do contrato (TCV) é o valor do negócio completo, incluindo upsells, serviços e receita recorrente.

O TCV é calculado como receita recorrente mensal multiplicada pela duração do contrato, mais todas as taxas únicas que você pode cobrar.

Um valor de contrato é particularmente importante para empresas SaaS. Pode dar uma visão mais realista do que eles podem esperar do que, digamos, o valor vitalício, que é mais preditivo.

É importante medir o TCV, pois um cliente mais satisfeito geralmente compra mais e fica com seu fornecedor por um longo período de tempo.

Em outras palavras, o TCV pode dizer como seus funcionários se relacionam com o cliente.

Você também pode priorizar o TCV para sua equipe criando programas de comissão específicos para ela. Por exemplo, recompensar especialistas em compras com comissões para garantir fornecedores e contratos é uma boa maneira de priorizar o TCV na cadeia de valor.

Assim, quanto mais TCV um agente gerar, mais comissão ele poderá ganhar. Esse programa também impede a negatividade dentro da organização, pois a recompensa é baseada no mérito.

Uso do Subsídio de Desenvolvimento de Talentos

O desenvolvimento de talentos é o que permite a uma empresa explorar e desenvolver o verdadeiro potencial de sua força de trabalho.

O desenvolvimento de talentos também pode ir muito além dos programas de treinamento padrão que visam atualizar os funcionários sobre como a empresa funciona.

O desenvolvimento de talentos depende da descoberta de talentos dentro e fora da organização. Em seguida, arma os indivíduos com o conhecimento e as ferramentas de que precisam para se destacar em suas funções.

Os programas de desenvolvimento de talentos visam identificar e nutrir os principais pontos fortes por meio de instruções. Mas essa estratégia pode ser insuficiente, pois seus gerentes de talentos podem não ser capazes de identificar as habilidades de um funcionário.

Você também pode dar um subsídio de desenvolvimento de talentos que ajudará os funcionários a aprimorar suas habilidades em seu próprio tempo.

O site de tutoria online Preply, por exemplo, dá uma mesada mensal para seus funcionários como forma de incentivá-los a desenvolver suas habilidades. Isso não apenas os ajuda a manter seus funcionários aprendendo, mas também garante que sua equipe esteja envolvida com seus tutores on-line.

Mas, um subsídio não será suficiente por si só. Você também deve ser capaz de rastreá-lo para ganhos de desempenho. Uma maneira de fazer isso é fazer com que seus funcionários relatem onde escolheram gastar o dinheiro.

Eles estão fazendo cursos atualizados? Quanto da mesada está sendo usado? O programa está realmente resultando em ganhos de desempenho? Se sim, então quanto?

Você também pode manter um registro de todos os recursos nos quais seus funcionários estão investindo. Isso o ajudará a criar uma base de conhecimento para futuros membros da equipe.

Pontuação do Promotor Líquido do Funcionário

O Net Promoter Score (NPS) foi uma métrica desenvolvida pela Bain and Co em 2003 para medir a fidelidade do cliente.

Isso nos permite entender a satisfação do cliente, perguntando a eles em uma pesquisa sobre a probabilidade de recomendarem a empresa. Os clientes são então divididos em promotores, passivos e detratores com base em suas respostas.

O sistema Net Promoter Score (eNPS) do funcionário aplica esse conceito à satisfação do funcionário.

É provável que funcionários engajados recomendem seus empregadores a amigos. Funcionários desengajados, por outro lado, ficarão mudos ou depreciarão a empresa.

A métrica é fácil de montar e medir. A maioria das empresas usa uma variação da pergunta “em uma escala de zero a 10, qual a probabilidade de você recomendar esta empresa para seus amigos e familiares?”

Aqueles que responderem nove e 10 são seus promotores e seus funcionários mais engajados.

Os funcionários que respondem de seis a oito são passivos, nem a favor nem contra.

Por fim, aqueles que respondem entre zero e cinco são detratores que têm uma opinião menos favorável sobre sua empresa.

As pesquisas eNPS enfrentam um problema que sua versão original não enfrenta. Os funcionários podem se apresentar como promotores mesmo que não o sejam, por medo de represálias.

Eles podem pensar que seu gerente pode demiti-los se responderem negativamente. Como essas pesquisas não podem ser anônimas, é melhor abordar essas questões com antecedência.

As pesquisas eNPS são particularmente úteis em equipes remotas, pois você não pode se dar ao luxo de ver uma pessoa cara a cara. Por exemplo, a empresa Loganix executa grande parte de suas operações remotamente. Eles usam essas pesquisas periodicamente para descobrir o nível de envolvimento de seus funcionários remotos.

Uso e adoção do aprendizado

A importância de ajudar os funcionários a se desenvolverem em suas carreiras não pode ser exagerada.

Na verdade, o relatório de aprendizado da força de trabalho de 2019 do LinkedIn afirma que 94% dos funcionários permanecerão com os empregadores que investiram em seu aprendizado.

Essa tendência é mais forte entre os trabalhadores mais jovens, principalmente os millennials e a Geração Z.

Felizmente, os empregadores têm muitas opções que permitem que seus funcionários aprendam.

Você pode optar por uma abordagem individual, em que os educadores ajudam os funcionários a superar as barreiras pessoais. Ou você pode fornecer aos seus funcionários recursos que eles podem usar em seu próprio ritmo.

Este recurso para profissionais de vendas da Reply.Io é um exemplo ideal de como uma empresa pode capacitar seus funcionários.

Mas, apenas fornecer um recurso não será suficiente. Você também precisa acompanhar como seus funcionários estão usando esses recursos.

Considere perguntar quais de seus funcionários estão consumindo ativamente seus recursos. Da mesma forma, identifique quais recursos são mais utilizados, ou estão sendo subutilizados.

Você pode refinar seus esforços de aprendizado em toda a organização para aumentar o envolvimento dos funcionários.

Pensamentos finais

É importante lembrar que o engajamento e a felicidade do funcionário não são a mesma coisa, mesmo que pareçam estar relacionados. Funcionários felizes são normalmente mais produtivos, mas não necessariamente.

Há casos em que os empregadores democratizaram seu local de trabalho a ponto de tomar decisões se tornar uma tarefa árdua.

Funcionários felizes, sem dúvida, relatam que estão mais engajados. Mas a única maneira de saber se eles realmente respondem é usando métricas.

As métricas que fornecemos são testadas e comprovadas. Em última análise, o engajamento dos funcionários é uma via de mão dupla. Ele precisa de informações tanto do lado do empregador quanto do empregado para funcionar.