Co to jest mikrozarządzanie? Czy jesteś mikrozarządzany?

Minęły czasy, kiedy mikrozarządzanie działało dobrze i było nastawione na wyniki. W tej epoce efekt mikrozarządzania jest odwrotnie. Według ankiety Financialsamurai 70% ludzi odchodzi z pracy z powodu trudnego szefa, niesprawiedliwego i nieprzyjemnego szefa lub mikromenedżera. Ponieważ mikrozarządzanie stało się głównym powodem odejścia z pracy wielu młodych pracowników, wybraliśmy ten temat do publikacji, ponieważ będzie dla nich pomocny.

Co to jest mikrozarządzanie?

Mikrozarządzanie to proces, w którym szef ściśle monitoruje pracę swoich podwładnych/współpracowników, kontrolując, obserwując i ingerując w zespół w każdej sytuacji. Ogólnie uważa się, że ma negatywne konotacje, ponieważ odbiera wolność pracowników. Osoba, która przygląda się zespołowi i ingeruje w każdą czynność wykonywaną przez zespół, aby przejąć od niego decyzję, nazywana jest mikromenedżerem.

Na przykład Twój zespół pracuje nad projektem, a Ty monitorujesz każde działanie, zamiast zapewniać mu swobodę. Ponadto bez wsparcia oczekujesz szybszego wyniku. Nazywa się to mikrozarządzaniem.

Mikrozarządzanie obejmuje również monitorowanie czasu przerw, każdorazowe wyjaśnianie produktywności od każdego członka zespołu i obliczanie produktywności w ujęciu godzinowym itp. Jeśli firma jest mała lub dopiero zaczynasz, może to pomóc w pewnym stopniu, ale kiedy jeśli chodzi o większe organizacje, mikrozarządzanie ma ogromny negatywny wpływ.

Kim jest mikromenedżer? Zidentyfikuj jednego, gdy go zobaczysz!

Mikromenedżer to osoba, która nie ma zaufania do swoich podwładnych i uważnie monitoruje każdą czynność. Z trudem zapewnia swobodę podejmowania decyzji swoim pracownikom lub podwładnym i wierzy w proces decyzyjny odgórny. Chce zbytnio angażować się w działania pracowników, mało zadowolony z ich pracy, mało docenia ich ciężką pracę, zamiast z nimi pracować, zleca, prosząc o częstą aktualizację postępów itp.

Większość menedżerów nie wie, że są mikromenedżerami. Chociaż są dumni z tego, co robią, czasami zwracają się ku złej sytuacji. Ponieważ większość pracowników nie lubi mikromenedżerów, stracą zainteresowanie pracą i może to wpłynąć na produktywność.

Czy nieświadomie zarządzasz swoim zespołem? Subtelne oznaki mikrozarządzania

Czy zarządzasz swoim zespołem, nawet o tym nie wiedząc? Oto garść czerwonych flag, które naszym zdaniem powinieneś sprawdzić:

• Oczekujesz, że twoi podwładni przepracują projekt od nowa, jeśli ci się nie spodoba.
  
• Masz mnóstwo oczekujących zatwierdzeń, ponieważ nie wolisz prosić o pomoc kolegów.
  
• Twoje postrzeganie pracy innych jest negatywne i nie jesteś zadowolony z pracy swoich podwładnych.
  
• Często angażujesz się w każde spotkanie, zwłaszcza spotkania na poziomie agentów.
  
• Nakazujesz każdemu pracownikowi, aby kopiował Cię w każdym e-mailu.
  
• Regularnie pracujesz bez urlopu, ponieważ myślisz, że nikt nie może wykonać Twojej pracy.
  
• Rzadko opracowujesz strategię i nie dajesz członkom zespołu możliwości wymyślenia nowych pomysłów.
  
• Często spotykasz się z pracownikami jeden na jednego i prosisz o wzrost produktywności zamiast rozumieć wąskie gardło.
  
• Zawsze powiadamiasz każdego pracownika o pracy poza godzinami pracy.
  
• Musisz wiedzieć, co robią Twoi pracownicy i masz dostęp do ich kalendarzy, aby je śledzić.
  

W oparciu o powyższe punkty możesz zdobyć punkty, jeśli chcesz wiedzieć, czy jesteś mikromenedżerem, czy nie.

Jeśli masz 10 lat lub więcej, jesteś typowym mikromenedżerem. W takim przypadku musisz dużo zmienić, aby zarządzać zespołem bez bycia niegrzecznym menedżerem.

Jeśli masz od 5 do 9 punktów, to jesteś mikromenedżerem na granicy. Na tym etapie nie musisz ciężko pracować, aby zmienić swoje podejście do mikrozarządzania. Musisz tylko wrócić i przejrzeć siebie, aby dowiedzieć się, w jakiej sytuacji wykazałeś się swoim podejściem do mikrozarządzania. Możesz się odpowiednio zmienić.

Jeśli masz wynik od 4 do 1, nie jesteś mikromenedżerem. Ale są pewne sytuacje, które sprawiły, że jesteś trochę mikromenedżerem. Te można zmienić.

Jeśli nie jesteś pomiędzy powyższymi punktami, to jesteś niesamowitym menedżerem. W rzeczywistości nie jesteś menedżerem, ale potężnym liderem.

Dlaczego szefowie mają tendencję do mikrozarządzania?

Według Havard Business Review istnieją dwa główne powody, dla których menedżer zajmuje się mikrozarządzaniem.

• Czują, że praca zostanie wykonana, a pracownicy będą inspirowani, jeśli są połączeni z poszczególnymi pracownikami
• Chcą ograniczyć wykonywanie swojej starej pracy, chociaż ich starzy pracownicy są dobrzy w pracy.

Poza tym różne osoby wyrażały swoje zdanie na temat mikrozarządzania.

Według Marka Murphy'ego, wielu mikromenedżerów obawia się utraty swojej ciężko wypracowanej reputacji, jeśli nie przyjrzą się poczynaniom swoich członków zespołu.

Innym powodem bycia mikromenedżerem jest bycie postrzeganym jako ekspert i autorytet. Ale dla 48% szefów strach jest głównym powodem mikrozarządzania rzeczami.

Zgodnie z testem „Czy motywuje Cię władza czy osiągnięcia”, 41% liderów (na 5000 liderów) ma silne pragnienie władzy. Chociaż jest to dobre, ale stało się głównym powodem mikrozarządzania.

Oprócz czynnika strachu, innym powodem mikrozarządzania jest ego. Większość potężnych menedżerów rozpoczyna swoją karierę jako indywidualni współpracownicy, mając doświadczenie w swojej dziedzinie. Ale kiedy zaczynają zarządzać zespołem, mają wrażenie, że każdy zły krok członka ich zespołu może go załamać. Zamiast tego wolą mikrozarządzać zespołem, aby za każdym razem był doskonały.

Kilka oznak mikrozarządzania

Czasami menedżerowie mikrozarządzają rzeczami, a Ty nie jesteś tego świadomy. Istnieją różne oznaki, które można zauważyć podczas mikrozarządzania.

• Mam obsesję na punkcie aktualizacji pracy
• Nie pozwala innym podejmować decyzji
• Unika delegowania
• Ma trudności z przekazywaniem wiedzy kolegom z drużyny
• Docenienie za pracę to rzadkość

Mam obsesję na punkcie aktualizacji pracy

Kiedy pracujesz nad projektem i ciągle otrzymujesz prośby od swojego szefa dotyczące postępów co godzinę. Na przykład w ostatniej aktualizacji wspomniałeś, że proces realizacji zajmie 24 godziny i nadal otrzymujesz od szefa ciągłe prośby o aktualizację. To jedna z oznak mikrozarządzania.

Nie pozwala innym podejmować decyzji

Jak wyjaśniono powyżej, większość menedżerów boi się utraty swojej reputacji i dlatego decydują się na mikrozarządzanie. Jeśli twój menedżer nie pozwala ci na podjęcie decyzji, oznacza to, że nie ma zaufania do swojego zespołu i chce przejąć całą władzę decyzyjną.

Unika delegowania

Mikromenedżerowie nie ufają swojemu zespołowi, jeśli chodzi o pracę. Czują, że nikt nie jest w stanie wykonać tej pracy właściwie bez nich. Czasami czują się niepewni swojej pozycji i siły, jeśli zespół nie radzi sobie dobrze. Dlatego niechętnie delegują zadanie.

Ma trudności z przekazywaniem wiedzy kolegom z drużyny

Większość odświeżaczy inspiruje do efektywnej pracy dzięki swojemu szefowi. Ogólnie rzecz biorąc, dobry menedżer ma zwyczaj uczenia członków swojego zespołu nowych rzeczy, dając im swobodę samodzielnej pracy. Ale kiedy spotkasz mikromenedżera, możesz również zobaczyć ten znak. Nie woli uczyć nowych rzeczy i unikać swobody pracy bez niego. Choć nie mówi werbalnie, że nie chce uczyć, ale udaje, że jest zajęty.

Docenienie za pracę to rzadkość

Dobry menedżer zawsze patrzy na efekt końcowy i docenia wysiłki. W przypadku mikromenedżera to on przygląda się każdemu etapowi projektu i za każdym razem wymyśla nowe reklamacje, zamiast czekać na efekt końcowy i pozwolić mu pracować samodzielnie.

Negatywne skutki mikrozarządzania

Istnieje kilka negatywnych skutków mikrozarządzania, ponieważ mikromenedżerowie są zawsze tyrańskimi szefami. Oto one:

• Wpływa psychicznie na pracowników
• To demotywuje pracowników
• Skłania pracowników do negatywnej dyskusji na temat szefa
• Stwarza brak pewności siebie
• Pogorszenie produktywności
• Zwiększa rotację pracowników
• Utrata innowacji
• Stwarza strach przed bezpieczeństwem pracy

Oto jak powinieneś radzić sobie z mikromenedżerami

Większość organizacji ma mikromenedżerów. Gdziekolwiek pójdziesz, znajdziesz taką osobę. Zamiast uciekać przed mikromenedżerami, lepiej sobie z nimi radzić. Dlatego przedstawiliśmy wskazówki, jak radzić sobie z mikromenedżerami.

• Zrozum powód
• Zmierz się z mikromenedżerem
• Unikaj niespodzianek
• Dokumentuj swoją pracę

Jak wspomniano powyżej, może być kilka powodów, dla których warto być mikromenedżerem. Może to być strach przed utratą reputacji lub problem ego. Postaraj się zrozumieć powód, dla którego jesteś mikromenedżerem i pracuj zgodnie z nim.

Jeśli odkryjesz, że istnieje problem z ego lub strachem, skonfrontuj się z przełożonym, aby udowodnić mu, że się myli. Pokaż mu pewność, że możesz to zrobić z sukcesem. Wyjaśnij mu swoją strategię i docelową datę dostawy, aby zyskać pewność siebie.

Mikromenedżerowie czują się niepewnie i dlatego przyglądają się każdej aktywności członków zespołu. Nie czekaj, aż szef przyjdzie i poprosi o aktualizacje. Staraj się unikać niespodzianek. Na bieżąco przekaż swojemu szefowi wszystkie aktualizacje, a także opowiedz o kolejnym planie. Po zaktualizowaniu wszystkich informacji nie będzie obserwował wszystkich działań każdego członka.

To ostatnie, ale nie mniej ważne. Ważne jest, aby dokumentować całą swoją pracę, ponieważ większość mikromenedżerów nie widzi pozytywnego wkładu pracowników. Dokumentowanie pracy pomoże Ci uzasadnić, kiedy będziesz zadawany pytania. Dobry menedżer zawsze szuka pozytywnego wyniku, a jeśli nie wychodzi to dobrze, szuka pozytywnego wkładu pracowników. Ale w przypadku mikromenedżera jest odwrotnie. Aby uniknąć przyszłych pytań, dobrze jest udokumentować swoją pracę.

Zawijanie

Chociaż w organizacji wymagana jest kontrola i wytyczne, menedżer nie powinien skupiać się tylko na tych czynnikach. Wraz ze wskazówkami menedżer powinien pozwalać pracownikom uczyć się nowych rzeczy i inspirować ich docenianiem ich pracy. Jeśli menedżer ogranicza pracowników do czegokolwiek, powinien być przejrzysty podczas przekazywania wiadomości. Jeśli sytuacja jest delikatna, menedżer powinien mówić pozytywnie i zachęcać pracowników.