5 wskazówek szkoleniowych i rozwojowych, aby przyspieszyć czas rampy

Szkolenie i rozwój pracowników może być długim procesem, a pracownicy często odchodzą z poczuciem, że nie nauczyli się wszystkiego, czego powinni.

Przejście od wdrożenia pracownika do faktycznej pracy może być wstrząsające dla pracowników, którzy czują się tak, jakby zostali niedoszkoleni. Może minąć kilka tygodni, a nawet miesięcy, zanim nowi pracownicy nabiorą tempa i osiągną pełnię swoich możliwości.

Jak my, jako specjaliści HR, możemy uniknąć tego powszechnego błędu i dać naszym nowym pracownikom to, czego potrzebują, aby odnieść sukces?

Niektóre firmy będą korzystać z usług szkoleniowych i rozwojowych, aby zastosować podejście bardziej bezobsługowe, podczas gdy inne mogą chcieć od razu zanurkować i ubrudzić sobie ręce.

Pierwszym krokiem jest zrozumienie, czym są szkolenia i rozwój, a co ważniejsze, w jaki sposób możemy zachęcać do dalszego rozwoju po zatrudnieniu pracowników. Silna strategia zarządzania talentami jest kluczem do poprawy doświadczenia pracowników i umożliwienia im osiągania jak najlepszych wyników w swojej pracy.

Częstym błędem popełnianym przez menedżerów HR jest zakładanie, że proces szkolenia i rozwoju jest w porządku i że tylko pracownik ma problemy. Ale prawda jest taka, że ​​nawet najskuteczniejszy pracownik może odnieść korzyści z lepszej strategii szkoleniowej i rozwojowej. Pamiętaj, bez względu na to, jak szczegółowy jest Twój plan treningowy i rozwojowy, zawsze jest miejsce na ulepszenia.

Menedżerowie HR stoją na czele doświadczenia pracowników. Zamiast bronić swoich obecnych praktyk szkoleniowych i rozwojowych, skorzystaj z okazji, aby zastanowić się, co byś zmienił, gdybyś mógł.

Jakie nowe inicjatywy chciałbyś rozpocząć, aby wzmocnić sukces swoich pracowników? Byłbyś zaskoczony, jak wiele z tych szalonych pomysłów można zrealizować dzięki silniejszej strategii szkolenia i rozwoju.

Co więc możesz zacząć robić już dziś, aby pomóc swoim pracownikom poczuć się komfortowo na swoich stanowiskach? Mamy pięć wskazówek, jak zacząć.

1. Znajdź odpowiednią technologię treningową

Kiedy ostatnio dokonałeś dobrego i uczciwego przeglądu swojej strategii dotyczącej oprogramowania HR? Jeśli Twoja odpowiedź jest dłuższa niż trzy lata temu, już popełniłeś pierwszy błąd.

Technologia zmienia wszystko, co wiemy o zarządzaniu zasobami ludzkimi. Od szkoleń dotyczących różnorodności i integracji po proces rekrutacji — nie ma takiej części zarządzania talentami, której oprogramowanie nie dotyczy — a Twoja strategia szkoleń i rozwoju nie jest wyjątkiem.

Pracownicy odchodzą z pracy w rekordowym tempie, ponieważ nie czują, że zostali odpowiednio przeszkoleni do ich wykonywania. Rynek talentów jest przechylony na korzyść pracownika, a pracownicy czują się ośmieleni, aby rzucić pracę i znaleźć nowe możliwości.

Jeśli polegasz na przestarzałych praktykach szkoleniowych i rozwojowych pozbawionych technologii, możesz doprowadzić swoich pracowników prosto w ramiona konkurencji. Czas na podwojenie technologii był wczoraj.

Jak możesz to wdrożyć?

Pierwszą rzeczą, którą powinieneś zrobić, to przeczytać więcej o tym, jak platformy edukacyjne online mogą zmienić Twoją strategię szkolenia i rozwoju. Ogólnie rzecz biorąc, pracownicy wolą szkolenia online lub filmy szkoleniowe online, ponieważ pozwala im to pracować we własnym tempie, lepiej zapamiętywać informacje i łatwiej przeglądać materiały.

Kolejna wskazówka? Przejrzyj obowiązkowe sesje szkoleniowe dla pracowników. Wszyscy mieliśmy złą sesję szkoleniową personelu, podczas której lunch był serwowany na zimno i nie słyszeliśmy mówcy. Tchnij nowe życie w sesje szkoleniowe pracowników, które zaangażują Twoich pracowników.

Utknąłeś, jak możesz to zrobić? Nie martw się, stworzyliśmy listę pomysłów na szkolenia pracowników, które możesz ukraść. Pamiętaj, że zaangażowani pracownicy są bardziej skłonni do wprowadzania innowacji w pracy, podejmowania nowych projektów i uczenia swoich współpracowników tego, czego się nauczyli.

2. Uwzględnij różne rodzaje szkoleń

Szkolenia i rozwój nie są uniwersalną sytuacją. Jeśli planujesz zatrudnić ludzi o różnych mocnych i słabych stronach, będą oni mieli wiele różnych potrzeb, jeśli chodzi o rozpoczęcie pracy.

Istnieje wiele metod szkoleniowych, które służą zaspokojeniu różnych potrzeb. Najważniejszą potrzebą jest zapewnienie, aby wszyscy zostali odpowiednio przeszkoleni, w sposób, który ma dla nich sens.

Oto trzy główne obszary zrozumienia, które możesz wykorzystać jako przewodnik podczas opracowywania procesu szkolenia i rozwoju:

1. Słuchowcy: ludzie, którzy najlepiej uczą się, słysząc informacje i przetwarzając je wewnętrznie.
2. Wizualni: ludzie, którzy wolą mieć fizyczne reprezentacje informacji.
3. Kinestetycy: ludzie, którzy muszą być bardziej zaangażowani i uczyć się najskuteczniej, wykonując działanie.

Jak możesz to wdrożyć?

Możesz nie wiedzieć od razu, jak ktoś woli się uczyć. Dlatego konieczne jest uwzględnienie kilku metod szkolenia w procesie onboardingu, aby każdy miał równe szanse na naukę.

Oto kilka przykładów metod szkoleniowych, które warto rozpocząć, aby każdy mógł uczyć się najlepiej, jak potrafi:

• Prezentacje: klasyczna metoda szkoleniowa, a jeśli czyta się ją na głos, jest to dobry sposób na przyswajanie wszystkiego przez słuchowca. Rozważ skorzystanie z bezpłatnego oprogramowania do prezentacji, aby zautomatyzować proces tworzenia i uczynić prezentację trochę bardziej interesującą bez rozbijania banku.
• Filmy instruktażowe: ulubione filmy dla wzrokowców, mogą być świetnym sposobem na wielokrotne wykorzystywanie tych samych treści szkoleniowych, aby ci, którzy muszą je zobaczyć, uwierzyli, że mogą uzyskać to, czego potrzebują.
• Symulacje: dobry sposób na szkolenie w miejscu pracy kogoś, kto tak naprawdę nie jest w pracy. Rozważ odgrywanie ról i ćwiczenie rund różnych wyzwań, z którymi mogą się spotkać w swojej roli.
• Szkolenie w miejscu pracy: ulubione przez tych kinestetyków, wprowadza nowych pracowników w samo sedno, pozwalając im uczyć się nowych rzeczy podczas wykonywania codziennych zadań.
• Mentoring: świetny sposób na kontynuowanie szkolenia nawet po zakończeniu onboardingu. Rozważ połączenie nowego pracownika z kimś, kto zna się na rzeczy, aby mógł poprowadzić go przez pierwsze kilka miesięcy pracy.

3. Inwestuj w edukację swoich pracowników

Niektórzy pracodawcy uważają, że inwestowanie w kształcenie pracowników nie należy do ich obowiązków. Są częścią starej szkoły myślenia, że ​​pracownicy pojawiają się po wypłatę i to wszystko. Pracodawcy z takim nastawieniem nie widzą korzyści z inwestowania dodatkowych zasobów w rozwój pracowników.

Problem z tym? Pracodawcy nie mają już przewagi w poszukiwaniu pracy. Globalny rynek pracy jest najbardziej napięty w historii, a za kierownicą stoją pracownicy.

Oznacza to, że szkolenia i awans wewnętrzny są ważniejsze niż kiedykolwiek. Twoi pracownicy desperacko pragną rozwoju osobistego i są gotowi rzucić pracę, aby go zdobyć. Jeśli nie chcesz wyprzedzić tego, oferując opcje rozwoju kariery i szkolenia zewnętrzne, możesz mieć do czynienia z odejściem najlepszych pracowników.

Pracodawcy opłacający wyższe stopnie naukowe mogą wydawać się szaleni, ale prawda jest taka, że ​​możemy być na początku nowej rewolucji w zakresie świadczeń HR. Wolałbyś być liderem stada czy zostać w tyle?

Jak możesz to wdrożyć?

Załóżmy, że jesteś jednym z pracodawców, którzy chcą wyprzedzić konkurencję. Zapewnienie pracownikom zasobów do dalszej edukacji pomoże im utrzymać zaangażowanie i zapewni im umiejętności, których potrzebują, aby lepiej wykonywać swoją pracę.

Oto dwa programy rozwojowe, które możesz wdrożyć w tym roku, aby zachęcić do szkolenia i rozwoju:

• Zwrot czesnego to proces, w ramach którego pracodawcy dofinansowują część lub całość kosztów pracowników realizujących studia wyższe. Pozwala to pracownikom doskonalić swoje umiejętności poza pracą i przynosić cenne lekcje swoim współpracownikom.
• Spłata kredytu studenckiego ma miejsce, gdy pracodawcy spłacają bieżące kredyty studenckie swoich pracowników. Eliminuje to stres związany ze spłatą zadłużenia i daje im szansę na skorzystanie z innych możliwości edukacyjnych.

Te dwa programy, używane razem, mogą stworzyć kulturę ciągłego uczenia się i zdobywania wiedzy. Sprawi, że Twoi pracownicy będą lepiej wykonywać swoją pracę i pokaże im, że zależy Ci na ich rozwoju osobistym.

4. Twórz wskaźniki do mierzenia sukcesu

Szkolenie i rozwój to coś, o czym nie zawsze wiadomo, czy się udało, czy nie, dopóki nie jest za późno.

Zanim rozpocznie się proces szkolenia i rozwoju, usiądź z kierownictwem i ustal, jakie są naprawdę twoje cele w zakresie szkolenia i rozwoju. Skorzystaj z poniższych pytań, aby rozpocząć ważne rozmowy.

Jak możesz to wdrożyć?

Po ustaleniu wszystkich potrzeb możesz zacząć określać, na co należy zwrócić uwagę, aby proces szkolenia i rozwoju był pomyślny. Każda firma jest inna, więc nie ma jasnej listy wskaźników, których należy użyć. Istnieją jednak pewne podstawowe wskaźniki, których większość firm użyje, aby zacząć widzieć rzeczy wyraźniej.

Oto kilka popularnych wskaźników dotyczących szkoleń i rozwoju, które pomogą Ci rozpocząć śledzenie sukcesów w zakresie szkoleń i rozwoju:

• Wskaźnik ukończenia: wskaźnik, w jakim nowi pracownicy ukończyli lub nie ukończyli każdego elementu procesu szkoleniowego.
• Współczynnik zaliczenia/niezaliczenia: wskaźnik, w jakim nowi pracownicy pomyślnie przeszli lub nie zdali szkolenia, jeśli proces szkolenia obejmuje jakiś system punktacji.
• Koszt szkolenia: ile kosztuje firma utrzymanie bieżących praktyk szkoleniowych i rozwojowych.
• Zaangażowanie : jak bardzo Twoi nowi pracownicy byli zainteresowani procesem szkolenia.
• Zadowolenie pracowników: jak bardzo Twoi nowi pracownicy byli zadowoleni z procesu szkolenia. Różni się to od zaangażowania, ponieważ podczas gdy onboarding mógł zapewnić rozrywkę rekrutowi, możliwe jest, że w dalszej perspektywie może on uznać, że była to strata czasu. Nie bój się zbierać opinii.
• Bieżąca wydajność: jak radzą sobie pracownicy po ukończeniu szkolenia. Jeśli Twój proces wdrażania zmienia się w czasie, śledź, którą wersję otrzymali różni pracownicy.

5. Nie pozwól, aby szkolenie i rozwój zakończyły się po wejściu na pokład

Bardzo łatwo jest dać się wciągnąć w codzienną pracę i odsunąć na bok wzniosłe cele i projekty na rzecz dalszego rozwoju. Problem polega na tym, że Twoi pracownicy w końcu osiągną punkt, w którym poczują stagnację i znudzenie w swojej obecnej roli i będą pragnęli czegoś nowego.

Jeśli nie masz przygotowanego i gotowego do użycia planu rozwoju pracowników, ponosisz konsekwencje, takie jak odejście najlepszego pracownika.

Każdy, w tym Twoi pracownicy, ma dziś swoją markę osobistą, a Twoim zadaniem jako menedżera HR jest tworzenie możliwości stałego rozwoju dla Twoich pracowników na każdym etapie ich kariery, czy to rozwoju osobistego, czy rozwoju w firmie.

Jak możesz to wdrożyć?

Na szczęście łatwo jest uniknąć tego błędu, jeśli chcesz włożyć w to dużo pracy. Istnieją dziesiątki popularnych programów rozwoju pracowników, które Twój dział HR może zacząć planować już dziś.

Oto kilka sposobów na kontynuowanie szkolenia pracowników po procesie wdrażania:

• Planowanie sukcesji : Planowanie sukcesji to najlepszy sposób na pokazanie pracownikom, że jest miejsce na wewnętrzny rozwój. Ta strategia oferuje możliwości mentoringu z jasną ścieżką wewnętrznych awansów i jest świetną strategią planowania kariery.
• Plan poprawy wydajności : szkolenie pracowników nie powinno ograniczać się do najlepszych pracowników. Przy wystarczającej cierpliwości i odpowiedniej motywacji możesz pielęgnować talent u swoich pracowników o niższych wynikach i pomóc im odnieść sukces.
• Plan rozwoju kariery: Plan rozwoju kariery różni się nieco od planowania sukcesji. Oferuje Twoim pracownikom możliwość zmapowania całej ścieżki kariery i odkrywania nowych możliwości poza ich obecnymi rolami. Jest to plan bardziej krótkoterminowy niż planowanie sukcesji, ale równie skuteczny.

To tylko kilka pomysłów, które możesz ukraść, aby rozpocząć strategię rozwoju pracowników. Najlepszym sposobem na pomoc w rozwoju pracowników jest zapytanie ich o możliwości, które mogłyby ich zainteresować. Kiedy dajesz pracownikom możliwości, o które proszą, jest bardziej prawdopodobne, że z nich skorzystają.

Wyprzedź krzywą uczenia się

Nadszedł czas, aby przyjąć bardziej proaktywne podejście do szkolenia i rozwoju pracowników. Porozmawiaj ze swoimi pracownikami, aby zrozumieć, w jaki sposób można ich najlepiej wspierać, a następnie daj im to, czego potrzebują. Inwestując w swoich pracowników, inwestujesz również w swoją firmę.

Zastanawiasz się, jak w pierwszej kolejności przyciągnąć największe talenty? Dowiedz się więcej o poprawie ogólnego doświadczenia pracowników, aby znaleźć (i zatrzymać) najlepszych z najlepszych.

Ten artykuł został pierwotnie opublikowany w 2019 roku. Treść została zaktualizowana o nowe informacje.