Ponowne przemyślenie drogi rekrutacyjnej

Małe firmy muszą przemyśleć sposób, w jaki obecnie rekrutują pracowników. W dobrych czasach firmy prosperują dzięki temu, że znajdują się we właściwym miejscu we właściwym czasie. Jednak w trudnych czasach organizacje rozwijają się, odgrywając ważną rolę w życiu swoich klientów. To samo dotyczy rekrutacji, retencji i procesu zatrudniania.

Rekrutacja jako funkcja marketingowa

Marketing nie jest jednorazowym wydarzeniem. To ciągły proces, który wymaga zaangażowania i cierpliwości. Nabywcy reklam często myślą o marketingu jako o automatach sprzedających — wkładasz trochę pieniędzy, a wyskakujesz klientów — ale to nie tak działa.

Rekruterzy robią to samo, gdy przechodzą na tablice ogłoszeń, takie jak Monster lub Indeed, i po prostu kupują i wyświetlają ogłoszenia. Nie możesz po prostu rzucić pieniędzy na problem; musisz zbudować powtarzalny system, który będzie trwał. W ten sposób budujesz w pełni sprawdzony system rekrutacyjny.

Te statystyki pokazują, że osoby na rynku pracy mają bardzo podobne doświadczenia do konsumentów poszukujących produktu. Ich poszukiwanie pracy to więcej niż jedno wydarzenie lub jedna chwila. Składa się z kompletnej podróży od końca do końca.

Przykład:

Ktoś może najpierw zobaczyć Twoją reklamę na tablicy ogłoszeń, ale zweryfikuje również Twoje recenzje online, przejrzy Twoje konta w mediach społecznościowych i odwiedzi Twoją witrynę.

Ludzie nie są kandydatami ani konsumentami; są jednym i drugim. Ludzie to po prostu ludzie i mogą być sprzedawani w ten sam sposób. Musisz więc wziąć systemy, których używasz, aby przyciągnąć konsumentów do Twojej marki, i zacząć ich używać, aby pomóc Ci przyciągnąć pracowników do pracy dla Ciebie.

W tym poście nie przeczytasz o „szybkich hackach, które możesz zrobić, aby znaleźć ludzi” lub „łatwych poprawkach”. Zamiast tego skupię się na strategiach procesu rekrutacji. Są to strategie, które musisz znać, a to pomoże w twoich strategiach rekrutacyjnych na dłuższą metę.

Zawęź koncentrację na rekrutacji do najlepszego ideału 20%

Głoszę to naszym klientom, aby pomóc im przyciągnąć klientów. Ważne jest, aby w pełni zrozumieć, kto jest idealnym klientem dla Twojej firmy. To samo dotyczy tego, kto jest idealnym pracownikiem dla Twojej organizacji.

Zastanów się nad najlepszymi 20% swoich pracowników i zadaj sobie pytanie: Kto generuje największy zysk? Kto jest najbardziej produktywny? Kto jest najbardziej zaangażowany lub zadowolony w swojej pracy? Kto ma najwięcej komentarzy, recenzji lub okrzyków? Następnie zrób listę wspólnych cech, które widzisz wśród tych ludzi.

Utwórz trzy listy

Po zidentyfikowaniu wspólnych cech Twoich najlepszych 20% pracowników możesz utworzyć trzy listy. Pierwsze dwa to: „miło mieć” i „idealnie mieć”. Jakie rzeczy, które zauważyłeś, są miłe dla pracownika? A jakie są idealne rzeczy? Te informacje pomogą ci stworzyć dopasowanie do kultury.

Następnie zwróć uwagę na wymagane doświadczenie lub wymagania techniczne. Staraj się, aby ta część wpłynęła na twoją opinię tylko wtedy, gdy jest to absolutnie konieczne.

To ćwiczenie z pewnością pomoże Ci określić, kto idealnie pasuje do Twojej organizacji. Ponadto wykonanie tych wniosków nauczy Cię, jak promować idealnego kandydata i da jasność, na co zwracać uwagę podczas procesu rekrutacji.

Wskazówka

Podczas rekrutacji powinieneś skupić się na tworzeniu różnorodności, ale dopasowywaniu kultury. Ktoś, kto wierzy w misję Twojej firmy, ma idealne zachowania, które będą lepiej służyć Twojej organizacji. Co z kolei będzie lepiej służyć Twoim klientom w porównaniu z całym doświadczeniem, zapleczem i szkoleniem technicznym.

Obietnica rozwiązania problemu

Nikt nie chce tego, co sprzedajesz, chcą rozwiązania swojego problemu, kropka. Najlepsi kandydaci do pracy zwykle mają już pracę, ale chcą znaleźć lepszą. Chcą wydostać się z otoczenia, które nie jest dla nich odpowiednie. Musisz więc reklamować, że Twoja firma rozwiązuje problemy, które ma w swojej obecnej roli.

Jaki problem dla pracowników rozwiązuje Twoja organizacja?

Jak możesz dowiedzieć się, jaka jest wyjątkowa propozycja zatrudnienia w Twojej firmie? Albo jaki problem możesz rozwiązać? Najpierw zweryfikuj swoich obecnych pracowników. Następnie zbuduj strategię brandingu pracowników na podstawie ich odpowiedzi.

Oto lista przykładowych pytań, które należy zadać pracownikom podczas rekrutacji;

• Dlaczego przyjechałeś do nas pracować?
• Dlaczego nadal z nami pracujesz?
• Jakie czynniki wpłynęły na Twoją decyzję o pracy dla nas?
• Co lubisz w pracy w tej organizacji?
• Czy jest coś, czego nie lubisz w pracy w tej organizacji? Jeśli tak, jak możemy to naprawić?

Informacje otrzymane z tego typu rozmowy kwalifikacyjnej zapewnią cenny wgląd i lepiej przygotują Cię do podróży rekrutacyjnej. Dlatego tak ważne jest, aby ankieta pracownicza była anonimowa, aby zebrać jak najdokładniejsze i najbardziej autentyczne odpowiedzi.

Skoncentruj się na strategii budowania marki pracownika

Spójrz na swój główny przekaz marketingowy. Czy koncentruje się na Twoim produkcie lub usłudze, którą zapewniają Twoi ludzie? Klienci doświadczają marek poprzez bezpośredni kontakt z pracownikami. Tak więc, o ile po prostu nie sprzedajesz produktu, główny przekaz marketingowy powinien podkreślać osoby w Twojej organizacji i sposób, w jaki pomagają one odbiorcom docelowym rozwiązać problem.

Wtedy będziesz chciał zobaczyć, co Twoi klienci mówią online o Twoich pracownikach. Wyszukuj recenzje online lub ankiety zwrotne. Czy są jacyś pracownicy, których klienci wymieniają z imienia i nazwiska? Jacy są ci pracownicy i co robią, co klienci kochają? Promuj te osoby i promuj to, co robią dla Twoich klientów i Twojej marki za pośrednictwem mediów społecznościowych, biuletynów i Twojej witryny.

Te działania pomogą Ci określić problem, który rozwiązujesz dla swoich pracowników i podwoić go podczas procesu rekrutacji i zatrudniania. Pokaże również, że cenisz i działasz na podstawie opinii swoich pracowników oraz doceniasz ich pracę poprzez publiczne i osobiste uznanie.

Wszystkie te rzeczy, pracując razem, pomagają budować bazę klientów, którzy chcą robić z Tobą interesy, oddany personel, który chce pracować dla Twojej firmy, oraz nowych pracowników, którzy chcą do Ciebie dołączyć.

Stwórz podróż od końca do końca

Zimna, twarda prawda jest taka, że ​​klienci i pracownicy nie zmieniają firmy; zmieniają doświadczenia. Twoja strategia rekrutacyjna nie powinna być jednorazowym wydarzeniem rekrutacyjnym. Musisz zbudować potok i stworzyć podróż od końca do końca lub kompletne doświadczenie.

Używam modelu, który przedstawia podróż klienta od końca do końca, zwanego marketingową klepsydrą. Klienci najpierw muszą wiedzieć o Tobie, a potem muszą zdecydować, czy Ci się podobają i czy Ci ufają. Następnie faktycznie kupują od ciebie. Następnie, jeśli mają dobre doświadczenia, miejmy nadzieję, że wrócą i kupią ponownie, a może nawet polecą Cię innym.

Możesz zastosować ogólną strategię podróży klienta do procesu rekrutacji lub zatrudniania. Dzisiaj ludzie dowiadują się o biznesie kilkoma różnymi drogami i nie zawsze jest to linia prosta. Wiele razy jest wręcz przeciwnie. Sposób, w jaki ludzie poznają, lubią, ufają i ostatecznie pracują dla Twojej firmy, jest z natury poza Twoją bezpośrednią kontrolą. W rezultacie musisz celowo wybierać sposób, w jaki Twoja firma pojawia się na każdym etapie. Aktywne kierowanie doświadczeniem, jakie kandydaci mają w Twojej organizacji.

Etapy podróży rekrutacyjnej klepsydry są; znać, lubić, ufać, próbować, zatrudniać, zatrzymywać i polecać.

Pierwsze trzy etapy tworzą relacje z pracownikami poprzez świadomość i powiązanie; wiedzieć, lubić i ufać.

Wiedzieć

W tym miejscu wkracza Employer Branding. Czy Twoja organizacja jest określana jako świetne miejsce pracy? A jeśli tak, czy o tym mówisz?

Czy dzielisz się tym, że zatrudniasz w miejscach innych niż tablice ogłoszeń? Czy wspominasz o tym na swoich kanałach społecznościowych lub podczas wywiadów?

Reklamy i publikacje na stronach z ofertami pracy to oczywisty sposób na przyciągnięcie kandydatów, ale nie ma powodu, aby przebywać na tych stronach, jeśli nie masz jasnej ścieżki do konwersji.

Tak jak

Kiedy potencjalni pracownicy odwiedzają Twoją witrynę lub profile społecznościowe, aby Cię sprawdzić, jaką historię znajdują? Czy widzą, że cenisz swoich pracowników poprzez swoje treści? Kto jest pierwszym punktem kontaktu w procesie rekrutacji? Jak szybko przebiega kontynuacja? Jak łatwo ułatwiasz im dowiedzenie się więcej?

Zaufanie

Na tym etapie kandydaci chcą wiedzieć, co inni mówią o Twojej organizacji. Zrób podsumowanie swoich wzmianek w mediach społecznościowych i recenzji online. Jest to również dobra okazja, aby przejąć kontrolę nad narracją i poprosić pracowników o podzielenie się swoimi doświadczeniami z grupą docelową.

Musisz celowo wdrożyć te kroki w ramach strategii marketingowej i rekrutacyjnej Twojej marki.