John Jantsch (00:00): Hej, tu John, i zanim zaczniemy, mam dla ciebie prezent za to, że jesteś niesamowitym słuchaczem.Obecnie wszyscy mówią o sztucznej inteligencji, ale większość z nich dotyczy taktyki. Stworzyliśmy serię podpowiedzi, których używamy do tworzenia strategii, a Ty możesz je mieć za darmo. Po prostu przejdź do podpowiedzi bez ukośników DTM World i zgarnij swoją. Teraz. Zacznijmy.

(00:30): Witam w kolejnym odcinku podcastu o marketingu taśm klejących.To jest John Jantsch.Moim dzisiejszym gościem jest Eduardo Briceno.Jest globalnym głównym mówcą i moderatorem, który kieruje wieloma wiodącymi na świecie firmami w zakresie rozwijania kultury uczenia się i wysokiej wydajności.Na początku swojej kariery był współzałożycielem i dyrektorem generalnym Mindset Works, pierwszej firmy oferującej usługi rozwoju nastawienia na rozwój.Będziemy rozmawiać o jego nowej książce pt. Paradoks wydajności: przekształcanie siły nastawienia w działanie. A zatem, Edar, witaj w programie.

Eduardo Briceno (01:04): Dziękuję, John.Dziękuję, że mnie tu masz.

John Jantsch (01:06): Pewnie.Zacznijmy więc od tytułu. Jaki jest paradoks?

Eduardo Briceno (01:10): Paradoks wydajności to sprzeczne z intuicją zjawisko polegające na tym, że jeśli zawsze występujemy, cierpi na tym nasza wydajność.Zatem tak naprawdę osiągamy niższe wyniki, jeśli tylko występujemy. Mówiąc o występach, mam na myśli skupienie się na robieniu wszystkiego najlepiej, jak umiemy, próbowaniu minimalizowania błędów i tym, co robimy w meczu. To właśnie mam na myśli mówiąc występy.

John Jantsch (01:37): Zatem paradoks polega na tym, że mówisz, że w rzeczywistości sprzeczna z intuicją myśl jest taka, że ​​zamiast po prostu stawać się coraz lepszym, faktycznie doświadczasz wypalenia zawodowego lub ludzie osiągają gorsze wyniki?Czy to właśnie mówisz?

Eduardo Briceno (01:48): Tak, możemy doświadczyć wypalenia zawodowego, ale przynajmniej, jak mówisz, nie czujemy się lepiej.Zatem to, co się dzieje, to zrozumienie idei. Jeśli wyrwiemy to z kontekstu, spójrzmy na przykład na sport. Jeśli uprawiasz jakikolwiek sport, jesteś w grze. Załóżmy na przykład, że grasz w tenisa i bierzesz udział w mistrzostwach, próbujesz wygrać mecz, masz problemy z konkretnym ruchem, zamierzasz unikać tego ruchu podczas meczu, ponieważ wszyscy na czym mi zależy, to wygrywać i robić wszystko najlepiej, jak potrafisz. Ale w przypadku świetnych sportowców, ludzi, którzy po meczu stają się fantastyczni w tym, co robią, idą do trenera i mówią: trenerze, muszę nad tym popracować. Tego, czego nie robiłem podczas meczu, nie robiłem. Teraz muszę nad tym popracować. Jest to więc zupełnie inna czynność, obszar uwagi i skupienia niż wtedy, gdy to robimy, gdy coś robimy, często w pracy i życiu, po prostu jesteśmy zajęci naszą listą rzeczy do zrobienia, po prostu martwimy się, czy uda nam się zrobić wszystko, i co utrzymuje nas na obecnym poziomie efektywności, zamiast znajdować możliwości, aby z czasem być bardziej skutecznymi i osiągać więcej.

John Jantsch (02:52): To interesujące. Słyszałem, jak sportowcy, a zwłaszcza sportowcy, którzy zostali przedsiębiorcami, opowiadali o tym pomyśle, że gram tylko raz w tygodniu.Gram tylko raz w tygodniu. Przez resztę czasu pracuję nad czymś, ćwiczę. Przedsiębiorcy twierdzą, że jest 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, gram w grę i to naprawdę ma sens.

Eduardo Briceno (03:12): I tak dobrze współpracuje się ze sportowcami, mają oni ten rodzaj przywileju, że mogą spędzić dużo czasu na treningach, skupiając się wyłącznie na wynikach, a potem tę krótką ilość czasu, podczas której wykonują występy lub skupiają się wyłącznie na przez większość czasu poprawiają się, a potem przez ten krótki czas, w którym są w grze, mogą nam pokazać, czego się nauczyli, jak dobrzy są w naszej normalnej pracy i życiu, musimy cały czas robić wszystko, co w ich mocy czas lub przez większość czasu.Zatem szansą dla większości z nas jest załatwienie spraw w sposób, który również doprowadzi do poprawy. Abyśmy w trakcie działania mieli dwa cele. Jednym z nich jest doprowadzenie rzeczy do końca, ale drugim jest znalezienie sposobów na lepsze działanie. Oznacza to, że nie musimy robić tego samego w ten sam sposób każdego dnia, ale musimy próbować nowych rzeczy, eksperymentować, słuchać Twojego podcastu, aby dowiedzieć się, co zrobić inaczej, czytać, zabiegać o opinie klientów lub mierząc to, co robimy pod względem marketingowym, aby zobaczyć, co działa lepiej, cały czas wykonując testy AP.

(04:12): To są przykłady tego, jak możemy załatwić sprawy w sposób, który również doprowadzi do poprawy.

John Jantsch (04:19): Kiedy słucham, jak o tym mówisz, mam na myśli to, że naprawdę sugerujesz coś bardzo uporządkowanego.To znaczy, to nie jest tak, że czas na drzemkę byłby odpowiedni? To tak, jakby każdego dnia o drugiej w nocy powinniśmy mieć czas na drzemkę, albo każdego dnia o drugiej w nocy powinniśmy mieć czas na naukę. To znaczy, czy naprawdę jest to jedyny sposób, w jaki można to zrobić? W kategorii wydajności zawsze jest więcej do zrobienia, prawda?

Eduardo Briceno (04:40): Tak.Więc struktury są tak potężne i nawyki, zgadzam się. Na przykład struktura wielu zespołów to cotygodniowe spotkania. I tak na przykład na LinkedIn mają cotygodniowe spotkania ze swoimi 100 najlepszymi liderami, a kiedy zaczęli koncentrować się na nastawieniu na rozwój i doskonaleniu, zmodyfikowali program cotygodniowego spotkania, w którym znajduje się część tego spotkania, w której co tydzień rozmawiają o tym, czego ktoś nauczył się w tym czasie w poprzednim tygodniu, każdy może przyjść i powiedzieć: „Hej, tego się nauczyłem i właśnie to zamierzam robić inaczej w przyszłości”. Dzięki temu ich współpracownicy również mogą skorzystać z tej lekcji. Lub gdy zajmujemy się marketingiem, upewniając się, że mamy sposoby na zmierzenie efektu różnych kampanii, aby zobaczyć, co działa lepiej, i kontynuować na tej podstawie dalsze iteracje. Absolutnie, struktury i nawyki są najważniejsze lub indywidualnie to, co robimy każdego ranka. A dla mnie, gdy świadomie zastanawiam się, w czym staram się być lepszy i każdego ranka przypominam sobie, co to jest, poranny nawyk staje się łatwy. Robię to każdego ranka, ale potem skłania mnie to do szukania możliwości doskonalenia się w tej dziedzinie w ciągu dnia.

John Jantsch (05:47): Więc właściwie identyfikujesz kilka stref, kiedy ludzie znajdują się w swojej strefie wydajności, jak wtedy, gdy są w swojej strefie uczenia się, a uczenie się nie polega tylko na czytaniu książki, prawda?

Eduardo Briceno (05:57): Nie, absolutnie.To znaczy, może to prawda? Uczenie się może polegać na czytaniu książki, oglądaniu czegoś lub słuchaniu czegoś, ale uczenie się można również zintegrować z wynikami. Jest więc strefa uczenia się, strefa wydajności, a kiedy robimy te dwie rzeczy razem, ludzie często mówią o tym jako o uczeniu się przez działanie, ale rzeczywistość jest taka, że ​​nie uczymy się tylko przez działanie. Jeśli po prostu coś robimy, tak naprawdę nie prowadzi to do uczenia się, ale możemy się tego uczyć, dzięki czemu możemy robić rzeczy i doprowadzać je do końca w taki sposób, że będziemy generować pomysły, próbować nowych rzeczy, mierzyć co działa lepiej i z biegiem czasu staje się coraz lepsze, w miarę wykonywania zadań.

John Jantsch (06:36): Zatem ponownie, myśląc o tej strukturze, czy zasugerowałbyś, że ludzie rzeczywiście powinni się zidentyfikować, nie wiem, czy nazwiemy to strefami, ale czas na naukę, a potem dalej, to znaczy czasami uczenie się poprzez działanie oznacza, że ​​musisz być w czymś naprawdę kiepski lub mniej produktywny, być może, aby znaleźć lepszy sposób.Zatem na to również musimy mieć pozwolenie. My

Eduardo Briceno (06:58): Oczywiście, gdy stawka jest wysoka, a błędy bardzo kosztowne, przechodzimy do naszej strefy wyników i jest to właściwe i musimy to robić, gdy stawka jest wysoka, gdy jest bardzo ważny klientem, z którym się spotykamy lub jest to mecz o mistrzostwo, chcemy zaprezentować się z jak najlepszej strony.A więc, według ciebie, chcemy określić, jak wygląda moja strefa wydajności? Kiedy to następuje, a kiedy nie chcę skupiać się na nauce, a kiedy i jak chcę się skupić na nauce? Jakie strategie zamierzam zastosować? Kto pomoże mi się uczyć? No cóż, od kogo mam zamiar prosić o opinie i robić to świadomie oraz dogadywać się w tej sprawie z naszymi kolegami. Bo jeśli idziesz na spotkanie z klientem i nie jesteś pewien, czy będziemy po prostu występować, dawać z siebie wszystko, robiąc to, co się sprawdza, co czasami jest właściwe, czy też będziemy eksperymentować małą drogę tutaj i po prostu trafiasz na tę samą stronę, prawda? Tak.

John Jantsch (07:50): Tak.Dlatego książkę podzielono na dwie główne sekcje, skierowane zarówno do poszczególnych osób, jak i do organizacji, ponieważ te dwie części, szczególnie w miejscu pracy, będą szły ręka w rękę z tym, jak skuteczna będzie dana osoba. Może to mieć coś wspólnego z otwartością firmy na ten pomysł. Ale jednym z narzędzi jest to, że jestem także konsultantem, więc uwielbiam dobre metafory i ramy. Jednym z narzędzi, o którym mówisz dla jednostki, jest koncepcja pędnika wzrostu. Zastanawiam się, czy mógłbyś to rozpakować.

Eduardo Briceno (08:19): Tak.Zatem siła napędowa wzrostu pomaga nam zastanowić się, w jaki sposób chcemy się dalej rozwijać, aby być świetnymi uczniami i świetnymi wykonawcami, i naprawdę może nam pomóc zastanowić się, jak chcemy się ukształtować, aby odnieść sukces w dowolnej dziedzinie naszego życia . I tak na obrazowym śmigle z trzema łopatami pośrodku mamy naszą tożsamość i nasz cel. A trzy ostrza to przekonania, nawyki i społeczność. Jeśli więc chodzi o naszą tożsamość, bardzo ważne jest, abyśmy postrzegali siebie jako osobę uczącą się, jako osobę, która nieustannie się zmienia. Z biegiem czasu czasami chcemy myśleć o sobie jako o osobach naturalnych, jakbyśmy byli utalentowani i otaczało nas coś wyjątkowego i dlatego możemy robić wszystko bardzo dobrze. Nie oznacza to jednak, że nadal chcemy się uczyć i z czasem stawać się jeszcze lepsi.

(09:09): A kiedy się zmagamy, traktujemy to jako dowód, że nie jesteśmy dobrzy, więc zajmujemy się czymś innym.Zatem nasza tożsamość ucznia, który stale się zmienia, potrzebuje celu, powodu, na którym nam zależy, zarówno w celu włożenia wysiłku w naukę, jak i wysiłku w osiąganie wyników. To tak, jakbyśmy mogli majstrować przy rzeczach, na których nam zależy, myśląc o wkładzie i wpływie, jaki wywieramy na naszych współpracowników i klientów, dzięki czemu osiągniemy cel, na przykład energię do włożenia wysiłku w obie strefy. Następnie odkrywam pewne kluczowe przekonania, nawyki i aspekty naszej społeczności, które pomagają nam być bardziej skutecznymi w obu tych obszarach. Na przykład wiara w przejrzystość jest naprawdę ważna. Kiedy sprawiamy, że nasze myślenie staje się widoczne dla innych ludzi, możemy dowiedzieć się więcej, ponieważ mogą oni przekazać nam informację zwrotną na temat naszego myślenia, a oni mogą dowiedzieć się więcej, ponieważ sprawiamy, że nasze myślenie staje się dla nich widoczne.

(10:02): To jest przykład wiary.Co sądzimy o przejrzystości i jak wykorzystujemy ją w życiu w kontekście nawyków? Jak reagujemy na błędy, nazywam nawykiem reagowania? Ale w jaki sposób praktycznie napędzamy nasz rozwój i jakie są proaktywne nawyki lub coś, na co warto zwrócić uwagę? myśleć o? A nasza społeczność, ludzie wokół nas, są niezwykle ważni, ponieważ to, czy ludzie wokół nas, postrzegają siebie jako uczniów, czy zachowują się jak uczniowie z nami i we współpracy z nami, ma to na nas duży wpływ. Z kim zatem współpracujemy, z kim żyjemy i jak wciąż się kształtujemy? Sposób, w jaki współpracujemy ze sobą, również jest czymś wartym przemyślenia.

John Jantsch (10:42): Wracając do aspektu społeczności, wydaje mi się, że jest trochę tak, jak mówisz.Mam na myśli, że jeśli pracujesz w danym miejscu i podoba Ci się to miejsce, w którym pracujesz, ale społeczność twoich współpracowników niekoniecznie będzie motywować cię do osiągnięcia twoich celów w zakresie zdolności uczenia się, mam na myśli, czy jest to coś, o czym powinieneś aktywnie myśleć o budowaniu kim mogę, nawet jeśli jest to networking, mentorzy czy coś innego, kim mogę się otoczyć? Niekoniecznie tylko moi współpracownicy?

Eduardo Briceno (11:09): Absolutnie.Tak, możemy pomyśleć o tym, na co mam największy wpływ, co mogę kontrolować lub na co mam największy wpływ. Zatem rzeczą, którą mogę najbardziej kontrolować i na którą mam największy wpływ, jestem ja sam. Jak zatem postrzegam pewne rzeczy? Jak się zachowuję? Są też ludzie, którzy są nam bliscy i możemy spróbować na nich wpłynąć. Możemy spróbować podzielić się z nimi pomysłem, filmem lub artykułem i powiedzieć: „Hej, zrobiło to na mnie wrażenie”. Co o tym myślisz? Czy chcemy więcej takich sytuacji w naszym zespole? I sprawdź, czy możesz nadal kształtować kulturę swojego zespołu w sposób, jaki chcesz. Czasami zespoły na to zareagują, a czasami nie. Możemy też pracować nad dalszym doskonaleniem naszej zdolności wpływania na innych. Ale jeśli chodzi o ciebie, możemy spojrzeć także poza nasz zespół, niezależnie od tego, czy są to nasi przyjaciele, inne osoby z innych działów czy mentorzy, i nawiązać relacje, które będą nas wspierać i pomogą nam uczyć się i rozwijać w miarę upływu czasu.

John Jantsch (12:03): Podobnie jak kluby książki, mamy kanał na Slacku, na który ludzie stale wpadają. Hej, przeczytałem coś takiego i myślę, że wszyscy byliby naprawdę zainteresowani. Więc te małe rzeczy mogą faktycznie, ja widziałem, jak mają wpływ na kulturę.

Eduardo Briceno (12:15): Absolutnie.

John Jantsch (12:17): W porządku, więc w drugiej połowie mówisz o idei organizacji uczącej się.Zadam więc pytanie, na które prawdopodobnie zajmie Ci to 20 minut, ale myślę, że krótka forma: jak stworzyć organizację uczącą się? Jakie są niektóre rzeczy, które może zrobić organizacja, zwłaszcza jeśli sama siebie za taką nie postrzega?

Eduardo Briceno (12:37): Należy więc zacząć badać te pomysły i zastanowić się, czy jesteśmy organizacją wiedzącą wszystko, która ceni ludzi, którzy zachowują się jak wszystko wiedzący, czy też ludzi, którzy są najbardziej szanowani w zespole, ludzie, którzy są pewni, że znają właściwą odpowiedź, czy też są to ludzie, którzy mogą wiedzieć dużo, ale w dalszym ciągu poszerzają swoje zrozumienie, zadają pytania, zabiegają o pomysły innych ludzi i naprawdę badają, co zrobić myślimy o idei ciągłego rozwoju, a olimpijki nadal pracują, aby stać się jeszcze lepszymi, mimo że są najlepsi na świecie?Czy chcemy takiej kultury? Czy zatem chcemy stworzyć organizację uczącą się? Co to znaczy? Dalsze kroki mogą się różnić w zależności od tego, gdzie się znajdujesz w organizacji. Jeśli jesteś dyrektorem, możesz pomyśleć o swoim zespole wykonawczym i porozmawiać z nim o tym, jakie są Twoje podstawowe wartości, które być może chciałbyś odświeżyć?

(13:35): W jaki sposób dajesz organizacji wskazówki dotyczące kluczowych zachowań, jakie pociągają za sobą te podstawowe wartości?Być może poprosimy organizację o informację zwrotną na temat mocnych stron organizacji i oto, co o tym myślimy. Co o tym myślisz? Uwielbiamy Twoje opinie, ale nawet jeśli jesteśmy w środku organizacji lub na jej dole, dopiero zaczynamy naszą karierę. Możemy wpływać na nasz krąg, podobnie jak nasz zespół, nawet w organizacji, którą można nazwać organizacją wiedzącą wszystko, istnieją zespoły, które mogą być świetnymi zespołami uczącymi się, a kultura tak naprawdę to kultura, w której żyją ludzie, których mamy najbliższe relacje z. Możemy więc tworzyć te wyspy doskonałości oraz głębokich relacji i współpracy, nawet jeśli pracujemy w organizacji o dowolnej kulturze,

John Jantsch (14:20): Płaca wielu organizacji opiera się na ocenie wyników.Czy sugerujesz, że powinniśmy dodać cele edukacyjne w ramach oceny efektywności członka zespołu?

Eduardo Briceno (14:35): Cóż, pozostaje ocena wyników i całkowicie uzasadnione jest, aby premie i wyniki opierały się na wynikach.Jednak stale widzimy w organizacjach i branżach, że ludzie, którzy opracowują systemy i nawyki, dzięki którym strefa uczenia się stanie się częścią ich codziennego życia, osiągają lepsze wyniki. Zatem ci ludzie osiągają wyższą wydajność, osiągają wyższe premie, ponieważ codziennie znajdują sposoby na zaangażowanie się w strefę uczenia się. Dlatego w zarządzaniu wynikami jest to okazja, aby ludzie zastanowili się nie tylko nad swoimi celami w zakresie wyników, ale także nad celami w zakresie nauki. W czym chcę być lepszy? Jak mam się do tego zabrać? Kto może mi pomóc po drodze? Z jakich zasobów mogę skorzystać i o czym pomyśleć? OK, przez ostatni kwartał lub ostatnie sześć miesięcy mówiłem, że w ten sposób będę lepszy w X. Jak poszło? Czy rzeczywiście poczułam się lepiej? Czy to rzeczywiście robi wpływ? A jeśli podzielimy się tymi celami uczenia się z naszymi współpracownikami, naszymi zespołami, może to mieć ogromne znaczenie, ponieważ mogą nam przekazać informacje zwrotne istotne dla tego, co nas interesuje.

John Jantsch (15:45): Co widziałeś, jakie cechy lub cechy Twoim zdaniem organizacja albo jest całkowicie jasna, że ​​je posiada, więc może to przyjąć?Albo zadać pytanie od tyłu: jakich cech brakuje w organizacjach, które próbują to zrobić? Ponieważ na przykład za każdym razem, gdy ktoś przychodzi i mówi: „Och, oto nasza nowa inicjatywa”, zrobimy X, ale nie ma zaufania, ponieważ mówiło się to setki razy, a my nigdy nie zrobiliśmy X. To dość trudne. Zadałem ci pytanie, a potem prawdopodobnie na nie odpowiedziałem, ale podsumuję to. Jakie cechy Twoim zdaniem naprawdę muszą istnieć? Nauka

Eduardo Briceno (16:24): Organizacja?Ludzie uważają, że ciągły rozwój jest rzeczą domyślną, że organizacja wierzy, że mogą nadal się rozwijać, poszerzać swoje umiejętności i rozwijać się w całej organizacji. I że są dla nich środki, prawda? Dysponują zasobami, w których mogą się rozwijać, czy to w ramach mentoringu, czy też za pośrednictwem niektórych organizacji, które mogą mieć nawet sale do odgrywania ról lub symulacje, lub wszelkiego rodzaju różne struktury. Częścią tego jest to, o czym wspomniałeś, że ludzie czują się bezpiecznie, podejmując ryzyko, próbując nowych rzeczy, prosząc o opinię, mówiąc: „Hej, nie jestem pewien, czy spotkanie poszło świetnie”. Nie czuję się z tym najlepiej. Chętnie poznam Twoje pomysły, co mógłbym zrobić lepiej następnym razem. Albo podczas tego konkretnego spotkania będę pracować nad tą konkretną rzeczą. Bardzo chciałbym, żebyś tego poszukał, aby po spotkaniu móc przekazać mi opinię na ten temat lub żebym mógł przekazać Ci opinię, jeśli zobaczę coś, co moim zdaniem będzie okazją do wywarcia większego wpływu. Miejsce, w którym ludzie mogą prowadzić otwarte, szczere i przejrzyste rozmowy, czując, że zbliża ich to do siebie, lepiej się poznają i przyczyniają się do wzajemnej nauki i wyników.

John Jantsch (17:36): Podejrzewam, że istnieją organizacje, których kultura jest taka, że ​​ludzie postrzegaliby to jako słabość proszenie o pomoc, mówienie: och, chcę nauczyć się tej nowej rzeczy, a może to praca, moja strefa geniuszu, chciałbym nad tym popracować, bo chciałbym tu pojechać.To znaczy, że wymaga to poziomu zaufania i przejrzystości, który być może nie istnieje w wielu organizacjach.

Eduardo Briceno (17:59): Tak, zgadzam się.Myślę, że w wielu organizacjach takie podejście nie istnieje, więc musimy zbudować to zaufanie. Nie mówimy tu o tym, że ludzie nie są kompetentni i dlatego muszą spędzać więcej czasu na nauce w tych organizacjach. Ludzie są bardzo kompetentni, ale chcą być jeszcze lepsi. Kiedy więc na przykład kogoś zatrudniamy, nie chcemy zatrudniać kogoś, kto zdobył umiejętności potrzebne na tym stanowisku. A nawet im lepiej, tym lepsze są umiejętności, ale potem chcemy się dzięki temu rozwijać. Chcemy przejść od dobrego do wielkiego, od świetnego do lepszego.

John Jantsch (18:32): Tak.Czy widziałeś pakiety motywacyjne i podejścia do rekrutacji, które naprawdę nagradzają tę mentalność rozwoju?

Eduardo Briceno (18:39): Tak.Zatem w procesie rekrutacji najważniejsza jest marka pracodawcy. Czy komunikując się z kandydatami, przekazujesz, że jest to firma, która naprawdę będzie wspierać Twój rozwój? A kiedyś ludzie, którzy chcą ciężko pracować i ciągle się rozwijać we współpracy z innymi. Istnieje więc taki rodzaj budowania marki pracodawcy. Potem jest onboarding, w jaki sposób wdrażasz ludzi i uczysz ich, jak się uczyć w tej organizacji? Jakich zasobów, nawyków i struktur musimy się nauczyć? A także wykorzystać to jako okazję, aby zachęcić tych ludzi świeżym spojrzeniem do podzielenia się z wami swoją opinią na temat tego, co widzą, ponieważ możemy wiele się nauczyć od tych nowych ludzi, którzy po prostu patrzą na rzeczy świeżym okiem. A jeśli chodzi o wynagrodzenie, kiedy powiążemy nagrody pieniężne z nauką, mogą wystąpić pewne niezamierzone konsekwencje. Lepiej więc faktycznie podnieść cel pracy i satysfakcję płynącą z rozwoju oraz z lepszych wyników wynikających ze wzrostu i pozostawić wynagrodzenie powiązane z faktycznymi wynikami i wynikami.

John Jantsch (19:46): Tak, widziałem, jak niektórzy ludzie w pewnym sensie grywali to, co może nie być rekompensatą, ale będą to jakieś dodatki ze sklepu firmowego lub coś w tym rodzaju, naprawdę po prostu dla uprzejmości zachować świeżość i trochę urozmaicić.

Eduardo Briceno (20:00): Całkowicie.Jedna z firm, o których wspomniałem w książce, wiele firm, nazywa się Clear Choice Dental Implants i ma kilka świetnych gier, w których ludzie uczą się między sobą poprzez gry. Zgamifikowali swoje ścieżki uczenia się w organizacji. Tak więc, na przykład, jeśli jesteś w trakcie procesu uczenia się, aby kontynuować postęp, musisz pomóc komuś, kto jest na wcześniejszym etapie tego postępu, na przykład przekazując mu informację zwrotną lub obserwując go i przekazując mu informację zwrotną lub coś w tym rodzaju. Więc tak, te grywalizacje mogą być naprawdę zabawne.

John Jantsch (20:33): Niesamowite.Cóż, Eduardo, czy chcesz jeszcze raz podziękować za zatrzymanie się przy podkaście marketingowym Duct Tape? Chcesz powiedzieć ludziom, gdzie mogą się z Tobą skontaktować i oczywiście dowiedzieć się więcej o paradoksie wydajności?

Eduardo Briceno (20:43): Jasne.Moja strona internetowa to briceno.com. To moje nazwisko.com. Mam miesięczny biuletyn. Jestem aktywny na LinkedIn, a książka jest dostępna wszędzie tam, gdzie sprzedają się książki. To paradoks wydajności, zamieniający siłę myślenia w działanie. Jeszcze raz dziękuję, John, że mnie dzisiaj gościłeś.

John Jantsch (20:59): Doceniam, że poświęciłeś czas i mam nadzieję, że pewnego dnia spotkamy Cię w trasie, w prawdziwym życiu.

Eduardo Briceno (21:04): Nie mogę się doczekać.