Microlearning – jak rozwijać swoich menedżerów pomimo napiętego grafiku

Pandemia COVID-19 zmieniła świat na wiele sposobów, ale jednym z najbardziej widocznych jest wpływ na przedsiębiorstwa.

Organizacje wszystkich typów i rozmiarów wciąż zmagają się z większymi wyzwaniami niż kiedykolwiek wcześniej, a niektórym się to nie udaje.

Podczas zamknięcia i powszechnego poczucia niepewności pracownicy masowo opuszczali miejsca pracy – wydarzenie znane obecnie jako „Wielka Rezygnacja”.

Pracodawcy utknęli z wolnymi stanowiskami i walczyli nie tylko o to, aby obsadzić je odpowiednimi talentami, ale także szybko. Talenty stały się trudniejsze do przyciągnięcia i zatrzymania, co potęgował powszechny niedobór siły roboczej, który pozostawił luki w wykwalifikowanych pracownikach.

Wyzwania biznesowe jednak nie ustały. Firmy z trudem obsadzały stanowiska i spełniały stale zmieniające się i rosnące wymagania klientów. Istnieje również presja na modernizację technologii lub wdrażanie nowych technologii w celu usprawnienia procesów, co wiąże się z większymi nakładami czasowymi i inwestycjami.

Biorąc pod uwagę to wszystko, naturalne jest, że wiele firm odkłada rozwój pracowników na dalszy plan.

Po prostu nie ma wystarczająco dużo czasu w ciągu dnia, zwłaszcza gdy pracownicy i menedżerowie mają zwiększone obciążenie pracą z powodu niedoborów pracowników i wolnych stanowisk.

Inwestowanie w pracowników przynosi jednak niezwykłe korzyści zarówno pracownikowi, jak i organizacji. Rozwój pracowników poprawia utrzymanie talentów i satysfakcję z pracy, dlatego musi być priorytetem.

Znalezienie czasu na włączenie szkoleń i rozwoju do napiętych harmonogramów przy przeciążonych pracownikach może wydawać się niemożliwe, ale nie można tego odłożyć na bok, gdy stawiasz czoła wyzwaniom biznesowym.

Zawsze będą powody, dla których nie należy stawiać na pierwszym miejscu nauki i rozwoju, niezależnie od tego, czy jest to pandemia, czy też nie, i możesz zostać w tyle, czekając na idealny moment.

Mikrolearning jest kluczem do dopasowania rozwoju menedżera do napiętego harmonogramu. Ten styl szkolenia jest mniej czasochłonny, bardziej angażujący i tańszy niż tradycyjne rozwiązania edukacyjne, dając możliwość dopasowania szkolenia i uczynienia go bardziej efektywnym.

Dlaczego rozwój menedżera ma znaczenie?

Inwestowanie w zespół zarządzający może być częścią rozwiązania każdego problemu związanego z kapitałem ludzkim i kulturą. Menedżerowie mają duży wpływ na wyniki organizacji. W rzeczywistości mogą wpływać nawet na 70% zaangażowania Twoich pracowników.

Co więcej, zespoły, które mają utalentowanych menedżerów, odnotowują 48% wzrost rentowności, 22% wzrost produktywności i 30% wzrost wskaźników zaangażowania pracowników. Ogólnie rzecz biorąc, pracownicy twierdzą, że jakość ich przełożonego jest większym czynnikiem satysfakcji z pracy niż wynagrodzenie, wynika z badań przeprowadzonych przez Instytut Gallupa.

Zatrudnianie i rozwijanie wyjątkowych menedżerów jest kluczem do sukcesu Twojej firmy, ale musi być zrobione dobrze. Obecnie menedżerowie nie otrzymują rozwoju, którego potrzebują, aby pozytywnie wpływać na zaangażowanie pracowników.

Według badań Gallupa menedżerowie mogą mieć możliwości uczenia się, ale zaangażowanie pracowników wciąż stoi w miejscu. Około 85% pracowników na całym świecie nie jest zaangażowanych lub aktywnie niezaangażowanych w pracę.

Jest to niefortunne, ponieważ zaangażowanie pracowników ma bezpośredni wpływ na wydajność, retencję, produktywność i nie tylko.

Inwestowanie w menedżerów powinno być najwyższym priorytetem, ale może nie być tak proste, jak się wydaje.

Bariery w szkoleniu i rozwoju menedżerów

Firmy mają mniej pracowników i więcej zadań po Wielkiej Rezygnacji. Mniej osób musi wykonać więcej pracy, co naraża wszystkich na ryzyko wypalenia zawodowego i niedotrzymania terminów.

Firmy mają również trudności z zastąpieniem talentów na kluczowych stanowiskach, co wynika z niedoborów siły roboczej i luk w umiejętnościach, które mają wpływ na praktycznie każdą branżę.

Klienci nie martwią się jednak niedoborami siły roboczej i niedoborem talentów. Nadal chcą swoich produktów i usług, a jeśli już, to ich oczekiwania i wymagania tylko wzrosły. Jeśli firma nie dostarcza, klienci mają do wyboru wielu konkurentów.

Często pracownicy są tymi, którzy utknęli pod ciężarem oczekiwań klientów i stresu w pracy. Firmy o ugruntowanej pozycji coraz bardziej przypominają start-upy, z pracownikami noszącymi wiele kapeluszy, żonglującymi nadmiernym obciążeniem pracą i z każdym dniem coraz bardziej w tyle.

Więc gdzie są możliwości w ciągu dnia, aby dopasować rozwój pracowników do miksu? To pytanie za milion dolarów, na które większość firm nie ma odpowiedzi. Trening zostaje przesunięty na dalszy plan z nadzieją na powrót do niego, gdy sytuacja się uspokoi.

Ale sytuacja może się nie uspokoić. Jesteśmy dwa lata po pandemii i niewiele się zmieniło.

Sytuację komplikuje fakt, że jeśli firmy znajdą czas na szkolenie, mają trudności ze znalezieniem programu szkoleniowego, który byłby idealny dla ich pracowników. Nie ma sensu poświęcać czasu i zasobów na szkolenie, jeśli nie jest to wykonalne dla zespołu.

Na przykład więcej organizacji polega na zespołach zdalnych lub hybrydowych, które pracują według harmonogramów asynchronicznych. Trudno jest znaleźć czas, aby wszyscy mogli się spotkać na treningu, nie mówiąc już o tym, że ograniczenia geograficzne uniemożliwiają szkolenie osobiste.

Możliwości wirtualnego uczenia się mogą działać, zwłaszcza jeśli są również asynchroniczne, ale nadal istnieją przeszkody w zapewnieniu płynnego i usprawnionego doświadczenia.

Oto jak stworzyć równowagę między rozwojem menedżera a codziennymi obowiązkami.

Pokaż wartość w szkoleniu

Szkolenie i rozwój pracowników są niezbędne dla zadowolenia z pracy, morale pracowników i sukcesu zespołu.

Szkolenie musi być właściwym wyborem dla pracownika, jednak nie przestarzałym, ogólnym rozwiązaniem, przez które ma trudności. To tylko marnuje cenny czas, który mogliby poświęcić na swoją pracę.

To samo dotyczy menedżerów. Ich obciążenie pracą jest równie stresujące, jeśli nie bardziej, i mają ograniczony czas na programy szkoleniowe.

Zrozumiałe jest, że będą chcieli wiedzieć, co mogą zyskać dzięki programowi szkoleniowemu i czy jest on wart tego, co będą musieli odłożyć, aby w nim uczestniczyć.

Pamiętaj, że muszą żonglować wieloma zadaniami, aby zadziałała magia. Oczekiwanie, że wezmą udział w szkoleniu, które nie oferuje prawdziwej wartości, tylko ich sfrustruje i wpłynie na ich zdolność do wykonywania pracy.

Program szkoleniowy, który wdrażasz, powinien być terminowy i adekwatny do tego, na jakim etapie procesu rozwoju znajdują się Twoi menedżerowie.

Pamiętaj, aby poprosić swój zespół o opinię i dowiedzieć się, które umiejętności są najbardziej zainteresowane rozwojem. Mogą mieć wgląd w umiejętności lub programy szkoleniowe, którymi są zainteresowani, oraz umiejętności zawodowe, które uważają za najważniejsze dla ich kariery.

Jeśli szukasz szkolenia dla wielu pracowników lub zespołów, nie korzystaj z jednego uniwersalnego rozwiązania. Szkolenie powinno być dostosowane do różnych zespołów lub poziomów umiejętności. Nie wszyscy są w tym samym miejscu w swojej karierze, więc ich szkolenie też nie powinno być.

Pomyśl o umiejętnościach, które obecnie posiada Twój zespół i które umiejętności są najważniejsze dla ich przyszłego sukcesu. Następnie pomyśl o różnych poziomach umiejętności i zastanów się, w jaki sposób możesz wyznaczyć programy szkoleniowe dla pracowników, menedżerów i aspirujących liderów.

Połącz szkolenie z celami zawodowymi menedżera i pracownika

Pracownicy czerpią najwięcej ze szkoleń i rozwoju, ale są też korzyści dla Twojej firmy. Twoi pracownicy mogą jednak nie dostrzegać wartości szkolenia. Twoim obowiązkiem jest pokazać im, jakie korzyści przynosi program szkoleniowy i jak może kształtować ich przyszłą karierę i pozycję w Twojej firmie.

Jest to okazja, aby połączyć informacje zwrotne otrzymane od pracowników i menedżerów i pokazać im, że słuchasz. Omów szkolenie, jakie umiejętności zdobędą i jak wpasują się w kontekst ich przyszłego rozwoju w Twojej firmie.

Połącz dla nich kropki. Kiedy pracownicy zobaczą, że nie jest to wymóg prawny ani marnowanie czasu, ale uzasadniona inwestycja w nich i ich przyszłość, zaczną czuć się doceniani i doceniani.

Jednym z najlepszych sposobów na zachęcenie pracowników do szkoleń jest włączenie do harmonogramu obowiązkowych spotkań dotyczących kariery. Zbierz swoich pracowników i menedżerów i przedyskutuj swoje inicjatywy szkoleniowe dla firmy oraz dołącz zarys tematów, które chcesz omówić, swój budżet i zasoby.

Jeśli dzielisz szkolenie na różne grupy zespołów lub poziomy umiejętności, pamiętaj, aby spotkać się z tymi pracownikami osobno, aby omówić szczegóły i uzyskać ich opinie. Polegaj na tej samej strukturze z konspektem i przejrzystą dyskusją, a także możliwością zadawania pytań lub przekazywania opinii.

Wdrażaj mikrouczenie

Szkolenia osobiste zawsze były głównym celem rozwoju pracowników, ale jest to przestarzała opcja w przypadku siły roboczej, która stała się zdalna lub hybrydowa. Niektóre zespoły mogą być rozproszone po całym kraju lub na całym świecie, co sprawia, że ​​szkolenie osobiste jest prawie niemożliwe.

Musisz także wziąć pod uwagę swój przepływ pracy. Nie chcesz, aby grupa członków zespołu lub menedżerów była uwiązana w sesjach szkoleniowych przez długi czas, ale oddzielenie ich może nie być opłacalne.

Tak czy inaczej, wszyscy będą zestresowani brakiem czasu i całą pracą, która pozostała do wykonania. Możesz rozluźnić terminy, ale to nie pomaga w osiąganiu zysków.

Następną najlepszą rzeczą są nagrywane serie szkoleń lub wideokonferencje, które od dziesięcioleci są wykorzystywane do rozwoju pracowników. Pomimo ich rozpowszechnienia, te opcje szkoleniowe nie są znane jako korzystne, angażujące lub interesujące dla większości pracowników.

Najprawdopodobniej pracownicy będą drzemać, śnić na jawie lub znajdować się poza strefą, pomimo ich najlepszych starań. Te filmy mogą być nudne, nawet dla osób, które chcą się czegoś nauczyć i coś z nich wyciągnąć.

Wszystko, co pozostaje, to zmarnowany czas, zmarnowane pieniądze i pracownicy, którzy nie są w lepszej sytuacji niż przed szkoleniem.

Microlearning jest odpowiedzią na przestarzałe szkolenia stosowane od dziesięcioleci. Rozwiązuje problem ograniczeń geograficznych lub harmonogramów oraz nudnych treści za pomocą innowacyjnego procesu.

Każda sesja szkoleniowa jest prowadzona w niewielkich, łatwych do strawienia sesjach, które odbywają się na interaktywnych cyfrowych platformach edukacyjnych. Każdy, w dowolnym miejscu i czasie może uzyskać dostęp do szkolenia.

Zamiast długich sesji osobistych z trenerem lub serii szkoleniowych filmów wideo lub konferencji, które zwykle obejmują wiele informacji w pojedynczych sesjach, mikronauczanie maksymalizuje uczenie się i zapamiętywanie dzięki interaktywnym narzędziom i krótkim, skondensowanym doświadczeniom edukacyjnym, które poprawiają zrozumienie i sprawiają, że łatwiej zapamiętać informacje.

Microlearning poprawia również umiejętności szybciej niż tradycyjne metody uczenia się. W zależności od umiejętności, niektórzy pracownicy mogą zacząć dostrzegać poprawę już po kilku tygodniach, a nawet dniach, zamiast marnować miesiące na szkolenia.

Jedną z kluczowych zalet mikronauczania jest to, że można je dostosować do różnych stylów uczenia się, w przeciwieństwie do tradycyjnych rozwiązań szkoleniowych. Do każdego stylu uczenia się podchodzi się w inny sposób, więc temat lub umiejętność są prezentowane w sposób wywierający wpływ na osobę uczącą się.

Wszystkie informacje zawarte w mikronauczaniu pochodzą z najnowszych badań i wykorzystują interaktywne elementy do praktycznej nauki – często skutecznej metody uczenia się – oraz oferują quizy, filmy i dodatkowe zasoby. Czasami istnieje kombinacja wszystkich z nich w celu uzyskania lepszych doświadczeń edukacyjnych.

Gotowy do rozpoczęcia mikronauczania?

Jeśli mikronauczanie wydaje się dobrym wyborem dla Twojego zespołu i menedżerów, zacznij szukać programów szkoleniowych dla menedżerów i znajdź opcje, które zapewniają elastyczność potrzebną do priorytetowego traktowania szkoleń w przytłaczającym harmonogramie.

Pamiętaj, że mikrolearning to skuteczny sposób szkolenia, ale omawiane tematy i umiejętności nadal muszą być wartościowe i istotne dla Twoich menedżerów. Microlearning to tylko proces i metoda prowadzenia szkolenia, a nie wskazanie samych odpowiednich umiejętności.

Zapytaj swoją profesjonalną sieć o narzędzia, których używali do szkolenia i rozwoju. Możesz zaoszczędzić dużo czasu, poznając ich doświadczenia i upewniając się, że od samego początku masz najskuteczniejsze opcje.

Microlearning może pomóc Twojemu zespołowi w lepszym uczeniu się i zapamiętywaniu, ale nie jest samodzielnym rozwiązaniem. Uczyń to częścią ogólnej strategii uczenia się i rozwoju, która działa na rzecz celów Twojej organizacji.

Wykorzystaj Microlearning, aby podnieść umiejętności swoich menedżerów

Rozwój menedżera jest kluczowym elementem udanego biznesu. Mimo to wielu stara się znaleźć równowagę między wszystkim, co należy zrobić teraz, a celami, jakie mają dla swojej organizacji.

Zawsze będą istniały ograniczenia czasowe i przeszkody branżowe, ale terminowe, elastyczne programy mikronauczania dają możliwość nadania priorytetu rozwojowi menedżerów w obliczu przytłaczającego obciążenia pracą i napiętych terminów.