Innowacje w miejscu pracy: jaka będzie przyszłość pracy?

Innowacje w miejscu pracy to złożone zagadnienie, w którymewolucja technologiczna – przyspieszona przez sytuację związaną z pandemią i obowiązkiem zachowania dystansu społecznego – splata się z potrzebą ogólnego przeformułowania kultury pracy.

W ciągu zaledwie dwóch i pół roku miejsca pracy zostały radykalnie przedefiniowane, obejmując środowiska hybrydowe lub w pełni zdalne tryby komunikacji i współpracy. Aby móc zarządzać tą zmianą , firmy musiały dokonać reorganizacji w celu zapewnienia większej elastyczności, zwinności i masowego przyjęcia narzędzi i urządzeń, które, choć już istniały, były po raz pierwszy wykorzystywane w pełnej funkcjonalności.

W tym poście zobaczymy, jak innowacyjność w miejscu pracy – będąca potężną dźwignią przewagi konkurencyjnej – zależy od zdolności organizacji do uczenia się, rozwoju i maksymalnego wykorzystania wszystkich jej zasobów. Spośród różnych form, w jakich ta innowacja miała miejsce, praca zdowolnego miejsca/praca zdalna, opieka nad pracownikami i zarządzanie talentami to prawdopodobnie formy, które odniosły największy sukces w zwiększaniu wydajności biznesowej i poprawie jakości życia zawodowego .

Czym dokładnie jest innowacja w miejscu pracy?

„Innowacja w miejscu pracy” lub „innowacja w miejscu pracy” to zbiór praktyk organizacyjnych, opartych na obiektywnych danych, które umożliwiają pracownikom na wszystkich szczeblach wykorzystanie i rozwijanie ich umiejętności, wiedzy, doświadczenia i kreatywności w najszerszym możliwym zakresie, przy jednoczesnym doskonaleniu wydajność, zaangażowanie i dobrostan firmy (Totterdill, P., Dhondt, S., Milsome, S., Partners at Work? A Report to Europe's Social Partners and Policy Makers, Komisja Europejska, 2002).

COVID-19 wymusił głębokie zmiany w „życiu biurowym”: sprzęt i oprogramowanie w bardzo krótkim czasie zostały dostosowane do nowych kontekstów użytkowania (np. w domach prywatnych), a audio, wideo i łączność były trzema elementami które firmy zmieniły, aby zachować ciągłość operacyjną i produkcyjną. O ile więc trendy kształtujące procesy innowacyjne w miejscu pracy gwałtownie przyspieszyły w ciągu zaledwie kilku lat, to pojęciu „innowacji w miejscu pracy” poświęcono już wiele uwagi.

Innowacje w miejscu pracy jako zestaw praktyk na rzecz odnowy korporacyjnej

W 2015 roku w badaniu Eurofound (Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy) przeprowadzono wywiady z menedżerami, pracownikami i przedstawicielami pracowników w celu zebrania informacji o ich warunkach pracy w celu zbadania ścieżek, motywacji i osiągnięć ich organizacje.

Innowacja w miejscu pracy została tu opisana jako praktyka lub połączenie praktyk, które umożliwiają pracownikom uczestnictwo zarówno w strukturalnej (jak jest zorganizowana praca), jak i kulturowej (w zakresie upodmiotowienia personelu, motywacji, postaw itp.) odnowy organizacyjnej .Innowacyjność, według badania, posłużyła do osiągnięcia szeregu ważnych zmian: od wdrożenia nowych praktyk po interwencję w celu zmiany kultury lub struktury organizacji, od zaangażowania pracowników po poprawę wydajności i dobrostanu firmy.

Badanie wykazało również, że polityki mające na celu osiągnięcie innowacji w miejscu pracy nie podążały liniową ścieżką prowadzącą do określonego celu, ale miały na celu stworzenie innowacyjnych i samowystarczalnych procesów rozwojowych, czerpiąc z różnych źródeł i eksperymentów, które zaowocowały hybrydowymi modelami online i offline.

Innowacje w miejscu pracy to proces społeczny

Innowacje w miejscu pracy, jak podsumowano w raporcie Eurofound, nigdy nie mogą być redukowane do statycznych praktyk realizowanych w odosobnieniu. Zamiast tego ma wiele wspólnego z budowaniem umiejętności i kompetencji poprzez kreatywną współpracę.Jest to zatem głęboko partycypacyjny, z natury społeczny proces.

Innowacje w miejscu pracy są napędzane przez dialog, dzielenie się wiedzą, eksperymentowanie i uczenie się. Interesariusze – pracownicy, związki zawodowe, menedżerowie i klienci – otrzymują głos w tworzeniu nowych modeli współpracy i nowych relacji społecznych. Nacisk kładzie się na te praktyki, które pomagają zwiększyć zdolność projektowania działań i przepływów pracy , które stymulują samoorganizującą się pracę zespołową, zapewniają ustrukturyzowane możliwości refleksji, uczenia się i doskonalenia oraz zachęcają do podejmowania strategicznych decyzji.

Tokonwergencja lepszej wydajności i lepszej jakości życia zawodowego umożliwia i napędza innowacje w miejscu pracy.Dążąc do wspólnego celu, a mianowicie zwiększenia wydajności biznesowej, pracownicy wnoszą swoją wiedzę i kreatywność, wzmacniają się i otrzymują w zamian zaufanie i nagrody. Innowacyjne praktyki poprawiają wydajność i warunki pracy pracowników, jednocześnie zapewniając pracodawcomwysoki zwrot z inwestycji w szkolenia i technologię.

Definicje, które przedstawiliśmy do tej pory, zwykle koncentrują się na ludzkim aspekcie interakcji między ludźmi i zdolności firmy do poszerzania wiedzy wytwarzanej poprzez zachowania oparte na współpracy. Wprowadźmy teraz związek między innowacjami w miejscu pracy a technologią, aby spróbować odpowiedzieć na pytanie: jaki jest wkład technologii, aw szczególności technologii cyfrowej, w innowacyjność w miejscu pracy, jeśli w ogóle?

Związek między innowacjami w miejscu pracy a technologią

Według Europejskiej Rady ds. Innowacji i Agencji Wykonawczej ds. MŚP (EISMEA) innowacje w miejscu pracy oznaczają wszystkie innowacje nietechnologiczne związane z organizacją biznesową i jej strukturą, w tym z zarządzaniem zasobami ludzkimi, zaangażowaniem pracowników, zarządzaniem procesami wewnętrznymi i podejmowaniem decyzji, projektowaniem strategii organizacyjnych, relacji z klientami i dostawcami oraz środowiska pracy.Nacisk kładzie się zatem naspołeczną i kulturową konstrukcję innowacji.

Jednak pandemia wywarła tak gwałtowny wpływ na nasze codzienne życie, że trwale zmieniła logikę kontekstową, według której żyjemy, pracujemy i kupujemy. W nowej, nieuchronnej normalności pracy technologia odegrała absolutnie kluczową rolę: umożliwiła pracownikom, w wyjątkowym momencie historycznym, komunikację, współpracę i innowacje. I będzie nadal integrować się z siłą roboczą przede wszystkim z jednego powodu: ponieważ pozytywnie wpływa na poziom produktywności i wydajność poszczególnych pracowników oraz całej firmy.

Według Statista , wraz z przyspieszeniem procesów transformacji cyfrowej w firmach na całym świecie, technologiami najczęściej przyjmowanymi do tworzenia zrównoważonego i produktywnego środowiska pracy są systemy współpracy, które umożliwiają pracownikom skuteczniejszą komunikację i udostępnianie danych bez przeszkód i utraty informacji. Ogółem 96% respondentów (z których wszyscy są odpowiedzialni za wydajność pracowników) twierdzi, że te kluczowe technologie mogą zapewnić ogromne korzyści w zakresie produktywności i bezpieczeństwa.

W obliczu ogromnej ilości innowacyjnych technologii dostępnych obecnie na rynku wyzwaniem jest nauczenie się dokonywać wyborów. Aby uniknąć przytłoczenia, decydenci muszą skoncentrować się nazidentyfikowaniu podstawowej działalności i znalezieniu konkretnych narzędzi, które mogą faktycznie pomóc ich pracownikom w lepszej pracy.

Nie ma — jeśli kiedykolwiek istniał — uniwersalnej formuły innowacji dla każdego miejsca pracy. Każda firma musi zidentyfikować rozwiązania technologiczne najlepiej pasujące do nowej normalności i zintegrować je ze swoimi procesami. Praca zdalna, opieka nad pracownikami i zarządzanie talentami to trzy trendy, które dzięki rozwojowi technologicznemu pozwoliły w ostatnich latach w pełni wyrazić innowacyjność w miejscu pracy.

Praca zdalna

W lipcu 2022 r. w ramach szóstego raportu rocznego firma Owl Labs we współpracy z Global Workplace Analytics (jedną z najbardziej szanowanych firm konsultingowych w zakresie pracy zdalnej) przeprowadziła ankietę wśród ponad 2300 pracowników z USA.Celem było poznanie ich preferencji i obaw dotyczących różnych trybów pracy: stacjonarnej, zdalnej i hybrydowej. Zgodnie z wynikami, liczba pracowników preferujących rozwiązania zdalne wzrosła od 2021 roku o 24%, podczas gdy liczba pracowników preferujących pracę hybrydową wzrosła o 16%. Zainteresowanie pracą biurową spadło natomiast o 24%.

WedługEurofound praca zdalna lub telepraca już na zawsze.W 2021 r. 41,7 mln pracowników w całej UE pracowało zdalnie (liczba ta podwoiła się w stosunku do 2019 r.). Pomimo niewielkiego spadku w 2022 r. ten trend wzrostowy ma zostać wznowiony z dwóch przyczyn strukturalnych:

• rozwój technologii zwiększa liczbę zawodów, które umożliwiają pracę zdalną;
• pracownicy i pracodawcy są bardziej skłonni do różnych form telepracy i współpracy cyfrowej.

Praca hybrydowa i praca zdalna

Chociaż te dwa terminy są często mylone ze sobą, praca hybrydowa i praca zdalna to dwa różne modele pracy zdalnej.

• Praca zdalna odbywa się w dowolnym miejscu poza biurem.W pełni zdalna siła robocza rzadko, jeśli w ogóle, pojawia się w fizycznym miejscu pracy.
• Praca hybrydowa to kompromis pomiędzy pracą zdalną a pracą biurową, stacjonarną i mobilną.Ten model daje pracownikom pewną autonomię w zakresie tego, jak i gdzie pracują. Praca hybrydowa łączy elastyczność pracy zdalnej z kulturą współpracy w biurze. Forrester, który jako pierwszy mówił o „pracy w dowolnym miejscu”, przewiduje, że praca hybrydowa będzie stanowić około 53% siły roboczej zdolnej do pracy zdalnej w ciągu najbliższych kilku lat.

Praca zdalna i praca hybrydowa, jeśli wynikają z umowy między firmą a pracownikiem, mogą przyczynić się do dobrego samopoczucia indywidualnego pracownika iw tym sensie są dla organizacji sposobem na rozszerzenie i wzmocnienie działań związanych z opieką nad pracownikiem.

Opieka nad pracownikami

Pandemia pokazała, że ​​biuro nie zawsze jest potrzebne, ale stanowi tylko jedno z możliwych miejsc pracy. Chociaż praca wirtualna nie jest idealna, umożliwiła nieoczekiwanie wysoki poziom współpracy. Firmy, które zmierzają w kierunku modelu „pracy z dowolnego miejsca”, wydają się mieć bardziej zadowolonych i zaangażowanych pracowników. Według Forrestera w 100-punktowej skali pracownicy, którzy potrafią skorzystać z hybrydowych organizacji pracy, uzyskują +13 punktów w zadowoleniu, +7 punktów w zaangażowaniu i +10 punktów w postrzeganiu swojej firmy jako innowacyjnej.

Innowacyjność to kluczowy aspekt każdej strategii biznesowej, kluczowy dla osiągnięcia trwałego sukcesu i utrzymania przewagi konkurencyjnej nad konkurencją.

Jednocześnie innowacja jest złożonym procesem ludzkim, napędzanym przez osoby posiadające umiejętności techniczne.Aby wspierać innowacyjność, firmy powinnytworzyć środowiska pracy postrzegane przez pracowników jako przyjemne i bezstresowe , w których znajdują się przestrzenie, czas i narzędzia przeznaczone do ciągłego uczenia się, a aktywne dzielenie się nową wiedzą i pomysłami jest częścią kultury korporacyjnej .

Społeczna odpowiedzialność biznesu (CSR), przestrzeganie kryteriów ESG oraz nacisk na rozwój dobrostanu firmy są obecnie integralną częścią misji każdej organizacji.Z drugiej strony innowacyjność nie może być osiągnięta i praktykowana bez długoterminowych strategii zarządzania talentami.

Zarządzanie talentami

Odpowiedzialna opieka nad pracownikami może zwiększyć ich satysfakcję z pracy. Jednocześnie, wzmacniając swój wizerunek instytucjonalny, firmy są w stanie przyciągać i zatrzymywać talenty. To nie jest szczegół: ludzie z „odpowiednimi” umiejętnościami, przeszkoleni i zmotywowani, będą w coraz większym stopniu odgrywać kluczową rolę w procesie innowacji korporacyjnych.

Jeśli gigant taki jak Forrester zdecydował się przeprojektować swoje przepływy pozyskiwania talentów,otwierając się na pracę hybrydową i wdrożenie cyfrowe, zrobił to, ponieważ doskonale zdaje sobie sprawę z tego, że 53% pracowników pragnie obecnie większej elastyczności i możliwości pracy z domu ( a ta połowa prawdopodobnie obejmuje również bystry, wyszkolony talent).

Również w tym przypadku technologia jest niezwykłym czynnikiem wspomagającym, zarówno dlatego, że analityka HR i duże zbiory danych zmieniają sposób, w jaki firmy podejmują decyzje dotyczące zarządzania talentami, zarówno dlatego, że firmy w coraz większym stopniu uwzględniają prośby swoich pracowników o rozwój zawodowy i szkolenia, jak i dlatego, że cyfrowe narzędzia do współpracy biznesowej są teraz wyposażone we wszystkie funkcje potrzebne do skutecznego wsparcia pracy zespołowej. W szczególności istnieją trzy elementy innowacji w obszarze zarządzania talentami, które umożliwia transformacja cyfrowa:

• Spostrzeżenia oparte na danych: analizując dane dotyczące wydajności, zaangażowania i utrzymania pracowników, firmy mogą uzyskać cenne spostrzeżenia, aby zoptymalizować strategie zarządzania talentami.
• Skoncentruj się na ciągłym uczeniu się: w miarę przyspieszania procesów zmian firmy muszą być w stanie szybko dostosowywać się do nowych potrzeb biznesowych i zmieniającej się demografii siły roboczej.Muszą eksperymentować z nowymi podejściami, które umożliwiają rozwój programów ciągłego uczenia się.
• Kultura współpracy: aby wspierać kulturę pracy zespołowej, firmy muszą rozbijać silosy informacyjne, promować współpracę międzyfunkcyjną i tworzyć nowe możliwości (np. kanały i przestrzenie wirtualne) do dzielenia się wiedzą, umiejętnościami i pomysłami.

Zarządzanie talentami nie może ignorować innowacyjnych praktyk w miejscu pracy. Pod tym względem technologie cyfrowe wnoszą ogromny wkład: umożliwiają pracownikom podejmowanie dokładniejszych codziennych decyzji, ponieważ opierają się one na danych, kwestionowanie utrwalonych zwyczajów dzięki możliwości polegania na skutecznych i elastycznych alternatywach oraz wnoszenie nowych pomysłów (udostępniane na kanały cyfrowe i intranetowe) do sukcesu projektów firmowych.

Przyszłość pracy wiąże się z pojawieniem się prawdziwej kultury innowacji

Jak pokazują ostatnie badania Google , w konkurencyjnych i dynamicznych środowiskach biznesowych:

• zdolność organizacji do innowacji jest wskaźnikiem jej długoterminowego sukcesu;
• w rzeczywistości istnieje pozytywna korelacja między innowacjami a rentownością organizacji.

Organizacje, które inwestują w innowacje w miejscu pracy, są w stanie lepiej dostosować się do ewolucji technologicznej i zmian środowiskowych oraz lepiej wytrzymać presję konkurencyjną. Jednak w obliczu tych dowodów wciąż wiele firm pokazuje, że nie są w stanie lub nie chcą podjąć kroków w celu pielęgnowania systemowych procesów tworzenia i integrowania innowacji w miejscu pracy. Wydaje się, że brakuje natychmiast zrozumiałego i powszechnie udostępnianego sposobu uczestnictwa w wiedzy korporacyjnej (generowanej przez decydentów, pracowników, interesariuszy).

Potrzebujemy „połączonej inteligencji”, pisze Peter Totterdill w swoim artykule sprzed kilku lat „Closing the Gap: The Fifth Element and Workplace Innovation”, w którym podkreślono znaczenie wewnętrznie spójnych polityk i praktyk, dzięki którym możemy osiągnąć wyniki dla organizacjom i pracownikom, które są większe niż te, które można osiągnąć za pomocą prostej sumy poszczególnych działań. Tytułowy piąty element odnosi się do istotnej jakości, jaką jest umiejętność stworzenia podstawowych warunków do tworzenia wspólnych narracji, które są w stanie nadać sens codziennej pracy.

Zamiast systemu wzajemnie wzmacniających się praktyk, to pojawienie się kultury upodmiotowienia i innowacji na wszystkich poziomach biznesu zadecyduje o przyszłości pracy.