Jak umieścić pracownika na planie poprawy wydajności

Zrozumienie procedury wdrażania planu poprawy wydajności (PIP) to niezbędna wiedza dla administratorów i specjalistów HR w każdej firmie. Nie chodzi tylko o identyfikację pracowników osiągających gorsze wyniki, ale także o zapewnienie im zorganizowanej ścieżki prowadzącej do lepszych poziomów produktywności.

W tym kompleksowym przewodniku zagłębimy się w cel PIP, ich rolę w rozwiązywaniu problemów związanych z zachowaniem i wydajnością oraz w jaki sposób mogą oferować możliwości rozwoju pracowników. Omówimy tworzenie celów SMART w ramach PIP oraz równowagę między pozytywnym wzmocnieniem a potencjalnymi skutkami słabych wyników.

Przyjrzymy się również inicjowaniu dyskusji na temat planów poprawy wydajności, przygotowaniu się do trudnych rozmów z pracownikami, wdrażaniu regularnych kontroli w ramach procesu planu doskonalenia, radzeniu sobie z reakcjami pracowników na PIP, a także unikaniu niewłaściwego wykorzystania tych planów.

Ucząc się, jak skutecznie wprowadzić pracownika w plan poprawy wydajności, podejmujesz proaktywne kroki w kierunku utrzymania wysokich standardów, wspierając jednocześnie rozwój zawodowy członków swojego zespołu.

Spis treści:

• Zrozumienie celu planu poprawy wydajności (PIP)
  • Rola PIP w rozwiązywaniu problemów behawioralnych i wydajnościowych
  • Jak PIP zapewniają możliwości rozwoju pracowników
• Tworzenie celów SMART w ramach PIP
  • Znaczenie celów SMART w tworzeniu skutecznych PIP
  • Równoważenie pozytywnych i negatywnych wyników w wyznaczaniu celów
• Inicjowanie dyskusji na temat planów poprawy wydajności
  • Rozważania przy inicjowaniu dyskusji na temat poprawy wydajności
  • Tworzenie bezpiecznych przestrzeni do dyskusji na drażliwe tematy
• Przygotowanie do trudnych rozmów z pracownikami
  • Znaczenie przygotowania przed zaangażowaniem się w trudne dialogi
  • Koncentrowanie się na rozwiązaniach podczas trudnych rozmów
• Wdrażanie regularnych meldunków w ramach Twojego planu doskonalenia
  • Rola regularnych meldunków we wdrażaniu skutecznych planów doskonalenia
  • Wykorzystywanie informacji zwrotnych do identyfikowania podstawowych przyczyn słabych wyników
• Obsługa reakcji pracowników na plany poprawy wydajności
  • Zarządzanie oporem przed zapisaniem się do PIP
  • Równoważenie terminów realizacji w celu uniknięcia niepotrzebnego stresu
• Unikanie pułapki planu poprawy wydajności
  • Wykrywanie oszustów PIP
  • Promowanie uczciwości i godności w grze doskonalenia
• Często zadawane pytania dotyczące sposobu objęcia pracownika planem poprawy wydajności
• Wniosek

Zrozumienie celu planu poprawy wydajności (PIP)

Plan poprawy wydajności (PIP) jest jak GPS dla pracowników, którzy potrzebują trochę wskazówek. Jest to formalny dokument, który pomaga rozwiązać problemy związane z zachowaniem i wydajnością w firmie. Postrzegaj to raczej jako pomocną zachętę do obrania właściwego kursu, a nie ćwiczenie w obwinianiu.

Rola PIP w rozwiązywaniu problemów behawioralnych i wydajnościowych

PIP są jak osobisty trener dla pracowników. Pomagają zidentyfikować obszary, w których konieczna jest poprawa, i zapewniają plan działania prowadzący do sukcesu. Ustalanie celów, które są osiągalne i zapewnianie pracownikom zasobów do ich realizacji jest kluczowym elementem PIP. Zapoznaj się z tym pouczającym artykułem na temat tego, jak PIP mogą skutecznie radzić sobie z wyzwaniami w miejscu pracy.

Jak PIP zapewniają możliwości rozwoju pracowników

PIP to nie tylko rozwiązywanie problemów; dotyczą również rozwoju osobistego. Zwracając uwagę na obszary, które można rozwijać, pracownicy mogą skoncentrować się na zdobyciu kompetencji potrzebnych do odniesienia sukcesu. Czy to poprzez programy szkoleniowe, czy inicjatywy mentorskie, PIP tworzą kulturę uczenia się i postępu. Jeśli chcesz uwolnić potencjał swojego zespołu, oto przydatne źródło z Inc.com dotyczące efektywnego korzystania z PIP.

W skrócie: PIP są jak peleryna superbohatera dla pracowników, pomagając im się rozwijać, przyczyniając się jednocześnie do sukcesu firmy. Pamiętaj tylko, aby podchodzić do każdej sytuacji z szacunkiem i godnością, niezależnie od pozycji czy statusu w organizacji.

Tworzenie celów SMART w ramach PIP

PIP są tak samo silne, jak ambicje, które obejmują. Kluczem do stworzenia skutecznego PIP jest ustalenie celów SMART. Są to konkretne, mierzalne, osiągalne, istotne i określone w czasie cele, które bezpośrednio odnoszą się do wydajności lub problemów behawioralnych.

Znaczenie celów SMART w tworzeniu skutecznych PIP

Piękno celów SMART polega na ich przejrzystości i skupieniu. Nie pozostawiają miejsca na dwuznaczność – zarówno kierownik, jak i pracownik dokładnie wiedzą, co należy osiągnąć, jak to będzie mierzone, czy jest to osiągalne przy obecnych zasobach, dlaczego jest to istotne dla ogólnych celów biznesowych i kiedy powinno zostać osiągnięte. Ta przejrzystość pomaga wyeliminować wszelkie potencjalne nieporozumienia.

Oprócz tego, że są jasne i ukierunkowane, tego typu cele sprzyjają również odpowiedzialności, ponieważ zapewniają konkretne punkty odniesienia, względem których można śledzić postępy w czasie. Jeśli pracownikowi nie uda się osiągnąć określonego celu pomimo posiadania wszystkich niezbędnych systemów wsparcia, odpowiedzialność spada bezpośrednio na niego, a nie na zespół zarządzający, który w przeciwnym razie może zostać obwiniony za brak odpowiednich wskazówek i wskazówek.

Równoważenie pozytywnych i negatywnych wyników w wyznaczaniu celów

Tworząc swój Plan Poprawy Wydajności z wykorzystaniem kryteriów SMART, pamiętaj o równowadze między pozytywnymi i negatywnymi wynikami związanymi z samym planem. Ważne jest nie tylko podkreślenie konsekwencji nieosiągnięcia wyznaczonych celów, ale także korzyści związane ze spełnieniem lub przekroczeniem oczekiwań. Na przykład, jeśli przedstawiciel handlowy konsekwentnie realizuje swój limit, możesz zaoferować dodatkowe zachęty, takie jak premie, wyższe stawki prowizji lub wyższe plany wynagrodzeń. I odwrotnie, jeśli ta sama osoba boryka się z trudnościami, być może będziesz musiał rozważyć zapewnienie dodatkowego szkolenia, coachingu lub mentoringu, aby pomóc poprawić jej poziom wydajności, zamiast po prostu karać ją niższą skalą płac, degradacją lub innymi środkami karnymi.

To zrównoważone podejście zapewnia, że ​​pracownicy czują się docenieni i zmotywowani do cięższej pracy nawet pod kontrolą, przy jednoczesnym utrzymaniu wysokich standardów produktywności i wydajności w całej organizacji. To zrównoważone podejście prowadzi do sytuacji, w której wszyscy zyskują, pracownicy czują się doceniani, a organizacja utrzymuje swoje standardy produktywności. Proces tworzenia i wdrażania udanych planów poprawy wydajności wymaga starannego przemyślenia, planowania i wykonania, aby zapewnić uczciwość i skuteczność na każdym etapie.

Inicjowanie dyskusji na temat planów poprawy wydajności

Omawianie planów poprawy wydajności (PIP) z pracownikami może być prawdziwym szaleństwem. Kluczem do tego, aby piłka się toczyła, jest mądry dobór słów i stworzenie środowiska, które krzyczy „porozmawiajmy, kochanie”.

Rozważania przy inicjowaniu dyskusji na temat poprawy wydajności

Pierwszym krokiem jest umówienie się na spotkanie. Ale nie wystarczy wysłać nudnego zaproszenia z kalendarza. Dodaj pikanterii zwrotom, takim jak „porozmawiajmy o twoich postępach” lub „Chciałbym przeprowadzić burzę mózgów, aby zwiększyć produktywność naszego zespołu”. Rada ds. Zasobów Ludzkich magazynu Forbes ma kilka soczystych rad na ten temat.

Tworzenie bezpiecznych przestrzeni do dyskusji na drażliwe tematy

Lokalizacja ma znaczenie, przyjacielu. Znajdź prywatne, ale przytulne miejsce, w którym pracownicy mogą wygadać się bez obawy o ocenę lub przeszkody. Inc Magazine ma kilka sprytnych strategii radzenia sobie z trudnymi rozmowami.

A teraz trzymaj konie, zanim rzucisz się na krytykę. Zacznij od uhonorowania ich wkładu, a następnie delikatnie przedstaw obszary, które wymagają poprawy, używając przykładów z życia wziętych. W ten sposób będą świadomi tego, co dokładnie należy dostosować, bez poczucia całkowitej katastrofy. Pamiętaj, że celem jest pomoc im w rozwoju zawodowym przy jednoczesnym zachowaniu ich godności. Przygotuj się więc przed każdą sesją, aby zapewnić konstruktywny dialog, który sprawi, że wszyscy poczują się ciepło i rozmycie w środku.

Przygotowanie do trudnych rozmów z pracownikami

W dzikim świecie biznesu trudne rozmowy są nieuniknione. A kiedy przychodzi czas na omówienie planów poprawy wydajności (PIP), sprawy mogą się skomplikować. Ale nie bój się, przyjacielu. Dzięki solidnemu przygotowaniu i nastawieniu na rozwiązanie możesz prowadzić te rozmowy jak szef.

Znaczenie przygotowania przed zaangażowaniem się w trudne dialogi

Zanim zagłębisz się w jakąkolwiek dyskusję PIP, musisz odrobić pracę domową. Oznacza to zebranie wszystkich soczystych szczegółów na temat problemów z wydajnością pracownika i ustalenie przyczyny problemu. I nie zapomnij przewidzieć ich reakcji i odpowiednio zaplanować swoje reakcje. To jak bycie medium, ale do pracy.

Aby uzyskać kilka zabójczych wskazówek, jak przygotować się do tych trudnych rozmów, zapoznaj się z przewodnikiem Mind Tools dotyczącym przygotowań do trudnych rozmów. Osłaniają cię, koleś.

Koncentrowanie się na rozwiązaniach podczas trudnych rozmów

Kiedy jesteś po kolana w trudnym dialogu, nie utknij w problematycznym bagnie. Zamiast tego skup się na znalezieniu rozwiązań, które pomogą Twojemu pracownikowi podnieść wydajność. Wyjaśnij swojemu pracownikowi potrzebę zmiany, nie będąc zbyt surowym; to nie tylko rozwiązuje problem, ale także świadczy o twoim zaangażowaniu w ich rozwój w firmie, co jest korzystne dla wszystkich. Porozmawiaj o wygranej-wygranej.

• Wyjaśnij: daj im znać, co wymaga poprawy, nie będąc totalnym szumem.
• Okazuj empatię: przyznaj, że słuchanie o ich wadach to nie spacer po parku. Bądź wyrozumiały, ale zachowaj profesjonalizm.
• Zaproponuj wykonalne kroki: daj im kilka praktycznych sugestii, które mogą od razu wprowadzić w życie. To tak, jakby dać im mapę drogową do sukcesu.

Aby uzyskać więcej mądrości na temat podejścia skoncentrowanego na rozwiązaniach, zapoznaj się z artykułem Forbesa na temat skupiania się na rozwiązaniach, a nie na problemach. Znają się na rzeczy.

Wdrażanie regularnych meldunków w ramach Twojego planu doskonalenia

Regularne meldunki są jak GPS twojego planu poprawy wydajności. Utrzymują cię na właściwej drodze i pomagają unikać złych zakrętów po drodze.

Rola regularnych meldunków we wdrażaniu skutecznych planów doskonalenia

Regularne meldunki są jak sekretny sos planu poprawy wydajności. Dbają o odpowiedzialność wszystkich i upewniają się, że plan rzeczywiście działa. To tak, jakby mieć osobistego trenera dla swoich celów.

Jednak odpowiedzialność nie jest jedynym czynnikiem; te zameldowania zapewniają również platformę do szczerego dialogu, na przykład doradcy, który pomoże pokonać wszelkie przeszkody w życiu zawodowym. Te zameldowania tworzą również przestrzeń dla otwartej komunikacji. To tak, jakby mieć rodzaj psychoterapii w swojej pracy, w której możesz wyrazić wszelkie problemy lub przeszkody, które mogą się pojawić.

Wykorzystywanie informacji zwrotnych do identyfikowania podstawowych przyczyn słabych wyników

Informacja zwrotna jest jak szkło powiększające detektywa. Pomaga odkryć ukryte przyczyny słabych wyników. Może to brak szkolenia, niejasne oczekiwania, a nawet problemy osobiste. Dzięki regularnym dyskusjom możesz dojść do sedna sprawy.

Pamiętaj, informacja zwrotna powinna być wzajemna. Nie chodzi tylko o to, aby menedżerowie przekazywali informacje zwrotne, ale także pracownicy dzielili się swoimi punktami widzenia. To jak gra w siatkówkę, w której wymieniane są pojęcia tam iz powrotem, co prowadzi do lepszego zrozumienia i rozwiązania.

Korzystaj więc z mocy regularnych meldunków i informacji zwrotnych. To tajna broń, która wzmocni Twój plan ulepszeń i przyczyni się do sukcesu.

Obsługa reakcji pracowników na plany poprawy wydajności

Wdrażasz plan poprawy wydajności (PIP)? Przygotuj się na reakcje pracowników. Niektórzy ludzie mogą opierać się zapisywaniu się do PIP, ponieważ, no cóż, boją się, że zostaną wyrzuceni. Ale hej, to nie wszystko jest zgubą i mrokiem. PIP może faktycznie być szansą na wzrost i rozwój. Zarządzajmy tymi reakcjami jak profesjonaliści.

Zarządzanie oporem przed zapisaniem się do PIP

Jasna komunikacja jest tutaj kluczowa. Upewnij się, że personel rozumie szczegóły programu i że nie doprowadzi on do bezrobocia. Wszystkim nam zależy na wzroście, ludzie.

Równoważenie terminów realizacji w celu uniknięcia niepotrzebnego stresu

Czas jest wszystkim, moi przyjaciele. Nie przeciągaj procesu PIP zbyt długo. Nie chcemy zestresowanych pracowników, chcemy konstruktywnych zmian. Znajdźmy to słodkie miejsce.

Porozmawiajmy teraz o tym, jak różni pracownicy reagują na umieszczenie w PIP. Kilka osób postrzega to jako szansę na postęp, podczas gdy inni mogą to interpretować jako krytykę. Dlatego przejrzysta komunikacja jest kluczowa w całym procesie. Chcemy, aby wszyscy byli na tej samej stronie, rozumiejąc cel tych środków.

Unikanie nadużyć przez organizacje oznacza znalezienie właściwej równowagi między stanowczością a uczciwością. Nie jesteśmy tutaj, aby karać pracowników, którzy mają trudności, ale zapewnić im narzędzia i zasoby, których potrzebują, aby odnieść sukces. Szacunek i godność dla wszystkich, bez względu na ich pozycję i status. Stwórzmy zdrowsze i bardziej produktywne miejsce pracy, dobrze?

Unikanie pułapki planu poprawy wydajności

Niektórzy pracodawcy nadużywają planów poprawy wydajności (PIP), tak jak zły magik nadużywa akt znikania. Zamiast pomagać pracownikom w doskonaleniu się, używają PIP jako tarczy prawnej przed zwolnieniem ich z pracy. To tak, jakby przekształcić pomocne narzędzie w mechanizm sprawdzania skrzynek, który służy interesom firmy, a nie zaangażowanym osobom.

Wykrywanie oszustów PIP

Niewłaściwe korzystanie z PIP jest nie tylko nieetyczne, ale także zabija morale i produktywność. Zwracaj uwagę na oznaki nadużyć, takie jak wyznaczanie niemożliwych do zrealizowania celów, brak czasu na poprawę lub wdrażanie PIP bez ważnego powodu. Pracodawcy muszą upewnić się, że ich intencje są tak jasne, jak świeżo okienko Windexed, kiedy umieszczają pracownika na planie poprawy wydajności.

Promowanie uczciwości i godności w grze doskonalenia

Celem każdego PIP powinna zawsze być pomoc zmagającym się z trudnościami pracownikom w podniesieniu ich umiejętności i spełnieniu oczekiwań związanych z pracą, a nie utorowanie drogi do rozwiązania umowy. Każda sytuacja wymaga troski, szacunku i godności, bez względu na stanowisko lub status w organizacji.

Aby uniknąć nadużyć PIP, postępuj zgodnie z tymi wskazówkami:

• Ustal realistyczne cele: Upewnij się, że cele w planie są osiągalne i faktycznie pomagają rozwiązać zidentyfikowane problemy.
• Stwórz otwarte kanały komunikacji: Regularne meldunki dają możliwość uzyskania informacji zwrotnej i pomagają określić, czy słabe wyniki wynikają z braku szkolenia lub innych przeoczonych problemów.
• Unikaj długotrwałej kontroli: Chociaż ważne jest, aby dać pracownikom wystarczająco dużo czasu na poprawę, przeciąganie procesu PIP może prowadzić do stresu i frustracji. Nie róbmy z tego wiecznego odcinka „Biura”.

Podsumowując, chociaż mogą istnieć uzasadnione powody do wdrożenia planu poprawy wydajności, kluczowe jest, aby środki te były podejmowane ze szczerością i autentyczną chęcią wzrostu i rozwoju. Skoncentrujmy się na doskonaleniu, a nie tylko zaznaczaniu pól i służeniu wyłącznie interesom organizacji.

Często zadawane pytania dotyczące sposobu objęcia pracownika planem poprawy wydajności

Jak umieścić pracownika na planie poprawy wydajności? To proste, po prostu zidentyfikuj problemy z wydajnością, wyznacz cele SMART do poprawy, przedyskutuj je z pracownikiem i regularnie monitoruj postępy.

Jak umieścić kogoś w PIP? Cóż, zacznij od udokumentowania konkretnych obszarów, w których pracownik osiąga gorsze wyniki, a następnie stwórz mierzalne cele, przekaż im ten plan i często monitoruj.

Jak powiedzieć pracownikowi, aby poprawił wydajność? Łatwo, po prostu przekaż jasne oczekiwania, przekaż konstruktywną informację zwrotną i zaoferuj wsparcie w doskonaleniu, takie jak szkolenia lub mentoring.

Kiedy można umieścić pracownika na PIP? Cóż, pracownik może zostać umieszczony na PIP, gdy konsekwentnie nie spełnia oczekiwań związanych z pracą pomimo wcześniejszych informacji zwrotnych i sesji coachingowych.

Wniosek

Podsumowując, ten artykuł dostarczył cennych informacji na temat tego, jak umieścić pracownika na planie poprawy wydajności. Dzięki zrozumieniu celu PIP i ich roli w rozwiązywaniu problemów związanych z zachowaniem i wydajnością, pracodawcy mogą stworzyć możliwości wzrostu i rozwoju.

Tworzenie celów SMART w PIP zapewnia, że ​​oczekiwania są jasne i osiągalne, a regularne kontrole pomagają zidentyfikować podstawowe przyczyny słabych wyników.

Zainicjowanie dyskusji na temat planu wymaga stworzenia bezpiecznych przestrzeni do otwartego dialogu, a empatyczne podejście do reakcji pracowników jest kluczowe.

Ważne jest, aby unikać niewłaściwego wykorzystywania PIP poprzez promowanie uczciwości i godności podczas całego procesu.

Potrzebujesz pomocy w automatyzacji procesu pozyskiwania klientów?

LeadFuze zapewnia wszystkie dane potrzebne do znalezienia idealnych leadów, w tym pełne dane kontaktowe.

Przejrzyj różne filtry, aby skupić się na potencjalnych klientach, do których chcesz dotrzeć. To jest szalenie specyficzne, ale możesz znaleźć wszystkie osoby, które pasują do następujących:

• Firma z branży usług finansowych lub bankowości
• Którzy mają więcej niż 10 pracowników
• Które wydają pieniądze na AdWords
• Kto korzysta z Hubspota
• Kto ma obecnie oferty pracy w zakresie pomocy marketingowej
• Z rolą HR Managera
• To było w tej roli tylko przez mniej niż 1 rok

Tylko po to, żeby dać ci pomysł.

Lub Znajdź określone konta lub potencjalnych klientów

LeadFuze pozwala znaleźć dane kontaktowe dla konkretnych osób, a nawet znaleźć dane kontaktowe wszystkich pracowników w firmie.


Możesz nawet przesłać całą listę firm i znaleźć wszystkich w określonych działach w tych firmach. Sprawdź LeadFuze, aby zobaczyć, jak możesz zautomatyzować generowanie leadów.