Jak pracownicy odbierają kulturę Twojej firmy?

Różnica w doświadczeniu pracowników między menedżerami a indywidualnymi współpracownikami

Wielka Rezygnacja wciąż się dzieje – aw niektórych przypadkach z większą intensywnością niż kiedykolwiek wcześniej. Wiele osób wciąż planuje wprowadzić zmiany , które będą lepsze dla ich ogólnego bytu, a nie tylko pracy czy kariery.

Na szczęście organizacje na całym świecie pokazują, że sprostają wyzwaniu: większość firm jest otwarta na wypróbowanie różnych pomysłów, takich jak ponowne przemyślenie swoich planów wynagrodzeń i motywacyjnych, wypróbowanie pracy hybrydowej i elastycznej, przyspieszenie kariery itp. Ale , jest też wada: burza mózgów nad nowymi strategiami i ich realizacja często odbywa się na szczeblach kierowniczych, a menedżerowie średniego szczebla i indywidualni współpracownicy często nie są zaangażowani w ten proces .

Dlaczego tak ważne jest uwzględnienie w procesie podejmowania decyzji perspektyw i doświadczeń pracowników z różnych szczebli organizacji? W naszym badaniu z lutego 2022 r. przebadaliśmy ponad 3000 pracowników ze Stanów Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii i Niemiec i przyjrzeliśmy się , jak odpowiedzi poszczególnych współpracowników w porównaniu z odpowiedziami kierowników.

Oto, co znaleźliśmy…

Organizacje odnoszące sukcesy, bez względu na wielkość i branżę, potrzebują zmotywowanej i wydajnej siły roboczej na różnych poziomach organizacji. Jak się upewnić, że to masz? Jednym ze sposobów jest sprawdzenie, czy różne wartości, cele, inicjatywy, które wdrażasz w całej firmie, faktycznie docierają do wszystkich osób w Twojej organizacji.

W naszym badaniu odkryliśmy, że poszczególni współpracownicy i menedżerowie mają pewne znaczące różnice w sposobie, w jaki doświadczają kultury firmy . Najczęściej ta różnica nie jest celowo tworzona, a nawet często pozostaje niewykryta. Ze względu na sposób, w jaki zakładana jest większość firm, menedżerowie mają zwykle głośniejszy głos, a ich doświadczenie jest uogólniane w całej firmie. Ale widzimy, że doświadczenie pracowników wcale nie jest jednolite i uważamy, że zrozumienie tych różnic jest ważne, aby podejmować świadome decyzje dotyczące Twojej kultury.

• Zapytaliśmy pracowników: Na ile jesteś zadowolony ze swojej obecnej kariery?

Ogólnie tylko 54% osób stwierdziło, że jest zadowolonych z obecnego stanu kariery. Musimy pamiętać, że dane te są zbierane od miesięcy do historycznie wysokich wskaźników rotacji na całym świecie. Ludzie wprowadzają zmiany, ale dane wskazują, że daleko im do zrobienia.

Porównując menedżerów z indywidualnymi współpracownikami, widzimy, że 61% menedżerów jest zadowolonych lub bardzo zadowolonych z aktualnej kariery zawodowej, w porównaniu z zaledwie 52% indywidualnych współpracowników, którzy twierdzą to samo. Tak więc istnieje 9% różnica w zadowoleniu między tymi dwiema grupami.

Kolejnym wielkim wyzwaniem jest to, że większość pracowników nie widzi możliwości rozwoju kariery w swojej obecnej firmie. Oznacza to, że jeśli nie są usatysfakcjonowani tym, gdzie aktualnie się znajdują, prawdopodobnie będą szukać kolejnego kroku w innej firmie, a nie tej, w której są obecnie zatrudnieni.

W przypadku niektórych organizacji, w zależności od ich wielkości i jeśli dana osoba chce przejść w górę, w pewnym momencie dostępnych jest tylko tyle stanowisk. Jednak często widzimy, że ludzie odchodzą, ponieważ nie są świadomi innych pobocznych możliwości, które istnieją w ich firmie i że faktycznie byliby zainteresowani. Więc problem niekoniecznie polega na braku dostępności, ale często w braku widoczności dostępnych możliwości.

Zwykle jest to duży problem organizacyjny i mogą wystąpić szczególne obawy dotyczące określonych działów. Rozwiązywanie problemu z danymi jest o wiele łatwiejsze, co może dać liderom większą jasność co do tego, które zespoły zmagają się najbardziej z postępem we własnej firmie.

Niezależnie od tego, czy chodzi o technologię, spotkania, zachęcanie menedżerów do spotkania jeden na jednego itp. Istnieje wiele różnych sposobów dzielenia się tymi informacjami, ważne jest, aby stale być świadomym celów ludzi. W dzisiejszym środowisku pracy staje się to coraz bardziej krytyczne dla każdej organizacji.

Jeśli chodzi o rozwój kariery, chodzi o znacznie więcej niż świadomość innych możliwości w organizacji. To, czy Twój bezpośredni lider dba o Twój postęp w karierze, ma znaczący wpływ na to, ile czasu na coaching i rozwój spędzają z Tobą. I tutaj znaleźliśmy jeszcze większą lukę w doświadczeniu między menedżerami a indywidualnymi współpracownikami. Podczas gdy ogólnie tylko 51% pracowników stwierdziło, że ich liderowi zależy na rozwoju ich kariery, 62% menedżerów stwierdziło, że ich liderowi zależy, podczas gdy tylko 46% indywidualnych współpracowników podziela ten pogląd.

• Znacznie więcej menedżerów twierdzi, że ich liderzy dbają o rozwój kariery niż poszczególni współpracownicy.

Ta 16% różnica w tym, jak bardzo osoba wierzy, że jej liderom zależy na postępach w karierze, jest ogromna. Jednym z kluczowych powodów, dla których tak się dzieje, jest różnica w stażu i doświadczeniu między menedżerami zarządzającymi innymi menedżerami a menedżerami zarządzającymi indywidualnymi współpracownikami. Możliwe, że menedżerowie menedżerów, którzy prawdopodobnie mają większe doświadczenie zawodowe, rozumieją, jak ważne jest pomaganie swoim zespołom w rozwoju i rozwoju oraz postępach w karierze.

Zdają sobie również sprawę, że ich własny sukces jest bezpośrednio związany z wydajnością członków ich zespołu, więc tak naprawdę inwestowanie czasu w rozwój kariery członków zespołu jest korzystne. Osoby z mniejszym doświadczeniem mogą bardziej skoncentrować się na osiąganiu swoich wskaźników KPI związanych z biznesem i nie zdają sobie jeszcze sprawy z silnego związku między rozwojem swoich ludzi a wydajnością zespołu.

Jak więc można to ulepszyć?

• Nasze badania wykazały, że 76% pracowników jasno określa swoje cele i zadania związane z pracą.

Widzimy jednak, że pojemność jest wyzwaniem. Podczas gdy 76% pracowników twierdzi, że ma jasność co do swoich celów i zadań, znacznie mniej, 63%, twierdzi, że ich obciążenie pracą jest możliwe do opanowania. Bardzo ważne jest, aby menedżerowie pracowali nad wypełnieniem luki między tymi wskaźnikami, ponieważ w tym miejscu widzimy duże ryzyko wypalenia i rotacji.

Prostym sposobem na wpłynięcie na to jest wspólne ustalanie celów z zespołem. Nie oznacza to łatwiejszych celów, ale zrozumienie tego, co członkowie Twojego zespołu uważają, że mogą osiągnąć. W naszym badaniu zauważyliśmy, że podczas gdy 64% menedżerów rozmawia ze swoim menedżerem o celach i zadaniach przed ich ustaleniem, tylko 53% indywidualnych współpracowników przechodzi przez to ćwiczenie.

Bardzo ważne jest również kontrolowanie postępów w realizacji celów w czasie . Czasami zdarzają się nieoczekiwane zdarzenia, pozostające poza kontrolą osoby, a ponowne kalibrowanie celów, gdy jest to konieczne, da osobie energię do dalszego dążenia do ich osiągnięcia, ponieważ nie będą postrzegane jako nieosiągalne.

Wreszcie (na razie…) przekazywanie informacji zwrotnej na temat swoich wyników ma kluczowe znaczenie dla ich rozwoju i sukcesu. A ponieważ jesteśmy pewni, że dostrzegasz już ten trend, istnieje różnica między jakością otrzymywanych przez menedżerów opinii a indywidualnymi współpracownikami. 66% menedżerów stwierdziło, że ich menedżer jasno przekazuje opinie, w porównaniu z zaledwie 57% indywidualnych autorów .

Podsumowanie spostrzeżeń i działań

• Pracownicy na różnych szczeblach organizacji często inaczej doświadczają kultury firmy. Wyrób sobie nawyk przeprowadzania ankiet dotyczących doświadczenia pracowników, aby zrozumieć, gdzie ta różnica jest największa w Twojej organizacji, i twórz inicjatywy w obszarach, w których widzisz największe luki i niezgodności z pożądaną kulturą organizacyjną.
• Wielu pracowników wciąż nie jest zadowolonych z tego, gdzie są w swojej karierze i nie widzi drogi do rozwoju w swojej organizacji. Jest to ogromna stracona szansa dla organizacji na aktywne zwalczanie rotacji i upewnienie się, że zachowują swoje największe talenty. Upewnij się, że ktoś z Twojego działu HR lub People ma w ramach swoich obowiązków aktualizowanie wszystkich wewnętrznych ofert pracy i komunikowanie się z pracownikami na bieżąco, gdzie mogą znaleźć listę tych możliwości. To samo dotyczy wszelkich szkoleń i kursów rozwojowych, nigdy nie można przesadnie komunikować się z tym, co jest dostępne i jak się zapisać.
• Jeśli chodzi o ustalanie celów, choć wielu pracowników jasno określa, czego się od nich oczekuje, wątpią w swoją zdolność do osiągnięcia swoich celów i zadań. Jednym z najlepszych sposobów wywierania wpływu jest omawianie celów z pracownikami przed ich ustaleniem oraz zapewnianie jasnych, bieżących informacji zwrotnych. Brzmi to jak zarządzanie wydajnością 101, ale ponieważ wszyscy dążą do osiągnięcia swoich celów, niektóre z tych najlepszych praktyk mogą umknąć nawet najlepszym z nas.

Gotowy do stworzenia kultury miejsca pracy, w której każdy może w pełni wykorzystać swój potencjał? Dowiedz się więcej o tym, jak otrzymywać bieżące informacje zwrotne od swoich pracowników i zacznij podejmować działania, aby wywrzeć pozytywny wpływ na swoją organizację dzięki aplikacji QuestionPro Workforce.

Poproś o demo