Recenzje wydajności pracowników: ocena postępu pracy

Aby odnieść sukces podczas rozmowy oceniającej wyniki, emanuj chęcią do działania i doskonalenia się. Wydajność mówi wiele, ale wola budowania na słabościach jest większa. Żadna ilość pisemnych opinii nie może tego zastąpić. Jednak jako pracownik, pierwszym krokiem jest samoocena i krytyka samego siebie.

Jak napisać recenzję wydajności

Ocenianie lub wyjaśnianie wydajności pracy w określonych ramach czasowych brzmi optymistycznie. Ale hej, tak właśnie porusza się zegar. Wraz z upływem czasu wszystkie oczy kierują się na ciebie, twoją pracę i twoje postępy. Aby udowodnić swoją wartość jako wykwalifikowanego profesjonalisty, musiałbyś zaryzykować.

Oceny wydajności mogą być skracane lub wydłużane w zależności od preferencji pracownika. Zależy to również od tego, w jakim okresie roku piszesz recenzję. Jeśli piszesz recenzję roczną i czujesz, że przewyższyłeś swoje obowiązki, dobrze dopasowana rozprawa sprawdza się. Jeśli jest to cotygodniowa lub miesięczna odprawa, słownictwo ustne brzmi lepiej niż pisemna informacja zwrotna.

Postępowanie zgodnie z tymi praktykami pomoże ci uspokoić wewnętrzne niepokoje i napisać silniejsze recenzje:

• Bądź szczery: uspokój się i napisz swoją recenzję wesołym i pewnym siebie tonem. Każde zdanie powinno prowadzić do następnego zdania bez niewygodnych lub nieczytelnych łat. Wybierz się na objazd pamięci i porozmawiaj o swoich doświadczeniach, co można poprawić i jakie dodatkowe wysiłki byś włożył. Nie martw się, jeśli twoje pisanie nie ma polotu; twoje myśli powinny to mieć.
• Nie lekceważ słabości: Zejdź z wysokiego konia (musisz). Choć wydaje się to wybitne, aby dać się ponieść swoim zwycięstwom, cofnij się o krok i przyjrzyj się swoim słabościom. Każdy ma nagłe wybuchy „wygranych” i „przegranych”. Nasze słabości nas kształtują i dają nam mantrę do doskonałości. Następnym razem, gdy będziesz pisać recenzję, poświęć sekcję swoim słabościom i strategii radzenia sobie z nimi.
• Mów czystym głosem: Bądź jak woda. Trzymaj się z dala od trudnych słów i elitarnego tonu. Przeładowanie recenzji spowoduje tylko punkty ujemne. Bądź stanowczy, wierz swoim słowom i nie unikaj wszystkiego (dużego lub małego), z czym mierzyłeś się na swojej drodze zawodowej.
• Chwal swojego kierownika/miejsce pracy: Mimo że to twoja sztafeta, twój kierownik przekazał ci pałeczkę. Umieść słowa uznania dla swojego bezpośredniego przełożonego. Kwiat kwitnie w kwitnącym środowisku. W ten sam sposób profesjonalista wyróżnia się pod przewodnictwem znakomitego przywódcy.
• Nie smaruj dłoni: Chwalenie tego, kto jest kim w Twoim miejscu pracy, jest dobrą praktyką: chyba że wykracza to poza granice. Zadbaj o to, aby opinie w recenzjach były jasne i wyraźne. Oceniaj swoją bazę wiedzy, bazę umiejętności i wykonane zadania, zamiast przypisywać zasługi komuś innemu. Proces recenzji w większości organizacji jest wolny od uprzedzeń, opinii i faworyzowania.
• Mów szczerze o swoich oczekiwaniach: Jako pracownik, który spędził znaczną ilość czasu, uważaj na to, czego oczekujesz od swojego miejsca pracy. Nie trzymaj kierownictwa w niewiedzy, akceptując wszystko, co ci wysyłają. Zadbaj o siebie, swoje oczekiwania płacowe i role. Poinformuje to kierownictwo, że masz zapał do pracy i dążysz do inteligentnego rozwoju kariery.
• Podkreślaj możliwości współpracy zespołowej: Chociaż chwalenie kogoś wydaje się sztuczne, poświęć trochę czasu na podkreślenie inicjatyw współpracy między działami i zespołami. Bez względu na to, jak znakomita jest twoja praca, jeśli nie możesz wnieść wkładu w system jako zespół, zawsze będziesz o krok do tyłu. Poznaj projekty, nad którymi współpracowałeś i które doprowadziłeś do sukcesu, i rozwiń je.

Dla menedżera oceny pracowników przekładają się na bardziej złożoną mieszankę ukrytych i jawnych wydatków organizacyjnych. Przedstawiają widok z lotu ptaka na wydajność pracownika i to, co pracownik osiągnął pod względem zwrotu z inwestycji organizacji, wymagań dotyczących pracy, sukcesu zespołu i oczekiwań zespołu kierowniczego wyższego szczebla (SLT).

Wskazówki dotyczące pisania recenzji wyników dla menedżerów

Jeśli po raz pierwszy przekazujesz pracownikom informacje zwrotne jako menedżer, skorzystaj z kilku typowych wskazówek, aby zapewnić całościowy przegląd wyników i uniknąć mikronadzoru.

• Przejrzyj cele z ostatniego kwartału i jaki procent rozmów został zrealizowany.
• Zapytaj ich o staże z poprzednich lat, sesje wiedzy i mentoringu oraz dodatkowe projekty, które podjęli Twoi pracownicy.
• Rzadko wierz w to, co napisał pracownik, i konfrontuj go z projektami, nad którymi aktywnie pracuje, ukończył lub odłożył.
• Utrzymuj plan rozwoju umiejętności i wydajności dla ich rozwoju osobistego i zawodowego. Zaznacz pozycje i zaprojektuj plany działania na przyszłość.
• Jeśli uważasz, że oczekiwania firmy dotyczące zwrotu z inwestycji nie zostały spełnione, przedyskutuj sprawę ze swoim pracownikiem i zasugeruj plan poprawy wydajności.
• Zbuduj narzędzie do śledzenia recenzji , aby zrozumieć i ocenić wpływ kluczowych wskaźników wydajności pracownika.
• Ustal oczekiwane cele w odniesieniu do postępowania, wyników i obiektywnych kluczowych wyników (OKR)
• Powstrzymaj się od wskazywania problemów związanych ze zdrowiem, upośledzenia wzroku lub jakichkolwiek problemów psychicznych, z którymi może borykać się Twój pracownik.
• Zadbaj o wytrzymałość, troskę i empatię, aby Twój pracownik pozostał zmotywowany do pracy.
• Bądź bezpośredni i odpowiedzialny , przedstawiając zakres ulepszeń lub wykres oczekiwań na następny rok finansowy.

Jak poprawić oceny wydajności pracowników

Zawsze istnieje możliwość poprawy, niezależnie od tego, czy jesteś kierownikiem, czy pracownikiem. Bycie stanowczym i jasnym na samym pierwszym etapie cyklu oceny wyników nie jest możliwe. Poważne błędy są nieuchronne, ale można je usunąć w miarę uczenia się i wytrwałości.

Bycie po tej samej stronie i pokonywanie obaw innych rówieśników to idealne sposoby radzenia sobie z błędami. Twoi pracownicy mogą być bardzo wrażliwi na to, co myśli o nich kierownictwo i vice versa. Jeden zły ruch może zniszczyć relacje, więc handluj ostrożnie.

1. Zadawaj mniej pytań

Widzieliśmy szablony recenzji pracowników, które można znaleźć na stronach. Wypełnienie jednego może zająć godzinę lub więcej, więc łatwo zrozumieć, dlaczego robienie tego dla kilkunastu lub więcej pracowników napełniłoby menedżerów strachem, nie wspominając już o zmęczeniu decyzyjnym.

Zamiast zadawać więcej pytań, zastanów się, czego naprawdę chcesz się dowiedzieć, i ogranicz liczbę pytań do pół tuzina lub mniej.

2. Ogranicz swoje odpowiedzi

Zadawanie mniejszej liczby pytań niczego nie rozwiąże, jeśli w zamian otrzymasz eseje. Spróbuj poprosić o jedną, konkretną rzecz: ostatnią „wygraną” pracownika lub krótką listę punktów. Możesz ograniczyć liczbę słów i użyć pytań wielokrotnego wyboru, w których recenzent wybiera najbardziej pasującą odpowiedź.

3. Oceniaj częściej

Stronniczość związana z niedawnością , tendencja ludzi do skupiania się na ostatnich sprawach, jest dużym problemem w ocenach wydajności pracowników. Dlaczego nie pracować z tym zamiast przeciwko niemu? Kiedy przeglądy są przeprowadzane kwartalnie, a nie co roku lub co pół roku, menedżerowie mogą swobodnie skupić się na tym, co naprawdę pamiętają (ostatnie trzy miesiące), zamiast próbować podsumować cały rok wzlotów i upadków.

4. Przestań polegać na punktacji numerycznej

Ludzi nie da się łatwo oszacować, a prosząc o wyniki liczbowe, prosisz recenzentów o stworzenie i zachowanie własnego wewnętrznego tłumaczenia tego, co oznacza Twój system ocen. Na przykład w pięciostopniowej skali trzy mogą oznaczać „ledwie wystarczające”, „mniej więcej przeciętne” lub „nie mam zdania w ten czy inny sposób”. Ale jeśli zastąpisz lub połączysz liczby z działaniami, takimi jak: „(5) Zrobiłbym wszystko, co w mojej mocy, aby zatrzymać Gary'ego w zespole”, będziesz wiedział, że skala jest spójna dla każdego pracownika.

5. Jednocześnie uzyskaj informacje zwrotne od rówieśników

Nikt nie zna pracowników lepiej niż ich współpracownicy. Dodawanie opinii innych osób do recenzji to świetny sposób dla menedżerów na wyraźniejsze spojrzenie na poziomie gruntu i znacznie mniej stresujące obciążenie dla kierowników dużych działów. Jedno lub dwa pytania zadane z taką samą dbałością o zwięzłość i szczegółowość, jak Twoje recenzje, wystarczą, aby uzyskać wgląd, którego w innym przypadku przełożony mógłby nigdy nie zobaczyć.

Po co pisać krótkie recenzje występów

Więcej nie zawsze znaczy lepiej, a dotyczy to zwłaszcza pytań, które umieszczasz w ocenach wydajności pracowników. Sposobem na maksymalne wykorzystanie ocen pracowników jest uproszczenie formatu i zwiększenie częstotliwości.

1. Są łatwiejsze: krótkie recenzje zajmują mniej czasu i mniej czasu na ich przeczytanie. Ułatwia to zarówno menedżerom, jak i pracownikom, umożliwiając częstsze wykonywanie tych czynności.

2. Częstsze recenzje są bardziej aktualne: świeże i ważne są lepsze niż stare i trywialne. Im częściej przeprowadzasz przeglądy wydajności pracowników, tym bardziej prawdopodobne jest, że poruszysz kwestie, które są świeże w umyśle pracownika. Mając mniej miejsca na styczne, omówisz to, co naprawdę ważne.

3. Subiektywność jest najgorszym wrogiem recenzji: nie chcesz opinii; chcesz fakty. Kiedy pytania są niejasne, a odpowiedzi są otwarte, pozostawiają więcej miejsca na osobiste relacje i osądy wartościujące. Z drugiej strony, bezpośrednie, konkretne pytania o osiągnięcia i niedociągnięcia ułatwiają dostrzeżenie subiektywności i wyeliminowanie jej z ocen.

4. Pomagają w zaangażowaniu: Millenialsi szybko przejmują większość siły roboczej, a ankiety pokazują, że uwielbiają nie tylko tosty z awokado, ale także stałą informację zwrotną. Krótkie, kwartalne recenzje, szczególnie w połączeniu z comiesięcznymi odprawami 1: 1, zapewniają ten zawsze dostępny kanał krytyki i walidacji. Prowadzi to do większego zaangażowania i jeszcze lepszej marki pracodawcy dla Twojej organizacji.

Gratulacje za zajście tak daleko!

Nadszedł czas, aby spojrzeć na swoją ocenę wyników z innej perspektywy i rozsiewać iskierki miłości i troski wśród stęsknionych pracowników.

Spokojne rozwiązywanie problemów nie tylko oszczędza czas i pieniądze; usprawnia cały proces, jednocześnie zmieniając negatywne postrzeganie recenzji przez pracowników, menedżerów i całe organizacje.

Stwórz solidne podstawy w branży rekrutacyjnej, tworząc silną kulturę firmy i pokonując przeciwności losu.

Ten artykuł został pierwotnie opublikowany w 2019 roku. Został zaktualizowany o nowe informacje