Ostateczna lista statystyk zaangażowania pracowników

Statystyki zaangażowania pracowników. Jest to rosnąca kompilacja statystyk dotyczących stanu pracowników oraz stopnia ich zaangażowania w pracy. Wskaźniki zaangażowania mają bezpośrednią korelację z produktywnością i wydajnością [cm_simple_footnote id=”1″].

Statystyki zaangażowania pracowników

Te statystyki zaangażowania pracowników opowiadają historię. Przywództwo i menedżerowie muszą stawiać czoła wyzwaniom związanym z konkurowaniem i zarządzaniem talentami.

Statystyki zaangażowania pracowników – przegląd

• W 2016 roku 33% amerykańskich pracowników jest zaangażowanych (Gallup).
• W 2016 roku 51% amerykańskiej siły roboczej nie jest zaangażowanych (Gallup).
• 63% ?pracownik jest?zaangażowany? w 2016 r. ( 24% ?bardzo zaangażowanych?, 39% ?umiarkowanie zaangażowanych) (Aon Hewitt).
• 16% ?pracowników jest „aktywnie niezaangażowanych”? w 2016 roku ? (Gallup).
• Amerykańskie firmy spadły z poziomu zaangażowania pracowników? 65% ?w 2015 do? 63% ?w 2016 r. (Aon Hewitt).
• Średnio osiągają firmy, które zwiększają liczbę utalentowanych menedżerów i podwajają liczbę zaangażowanych pracowników? 147% wyższy zysk na akcję – niż ich konkurencja (Gallup).
• W 2017 roku ponad połowa poszukujących pracy jest zadowolona z pracy ( 64% ) ? ale? 82% z nich jest otwartych na nowe możliwości pracy. (Jobwit).
• 37% ?pracowników wskazało, że jest ?bardzo zadowolonych? oraz? 51% ??nieco zadowolony? z ich pracą? (SHRM, 2017).
• 86% ?pracowników twierdzi, że jest przynajmniej trochę zadowolonych ze swojej pracy? 43% jest bardzo szczęśliwych, tylko 4% bardzo nieszczęśliwych (Staples).
• 67% pracowników jest bardzo lub bardzo zadowolonych ze swojej pracy (Aflac).
• Branże o największym zaangażowaniu pracowników to produkcja ciężka i usługi finansowe (Modern Survey).
• Branże z najbardziej niezaangażowanymi pracownikami w branży hotelarskiej, rządowej i lekkiej produkcji? (Modern Survey).
• 71% pełnoetatowych pracowników państwowych i samorządowych jest niezadowolonych lub niezaangażowanych w swoją pracę (Gallup).
• Liczba wysoko i średnio zaangażowanych pracowników w USA wzrosła z 55% w ubiegłym roku do 57% w tym roku (Grupa Temkin).
• 30% pracowników pracujących w domu jest zaangażowanych (Gallup).
• 36% firm postrzega zaangażowanie jako główne wyzwanie (Globoforce).
• Tylko 55% organizacji posiada jednoznaczną strategię zaangażowania pracowników (Edelman).
• Wśród tych, którzy mają strategię, zna ją 86% liderów wyższego szczebla, tylko 65% menedżerów i 38% pracowników (Edelman).
• 26% specjalistów HR twierdzi, że pracownicy w ich organizacjach dobrze rozumieją koncepcję zaangażowania pracowników (Modern Survey).
• Uważa się, że spadająca lojalność pracowników szkodzi organizacjom, powodując niskie morale (84%), wysoką rotację (80%), brak zaangażowania (80%), rosnącą nieufność (76%) i brak ducha zespołowego (73%)? (American Management) Stowarzyszenie).

Statystyki zaangażowania pracowników ? Lokalizacja

• Stan o najwyższym zaangażowaniu pracowników: Alabama (37% siły roboczej); Zachodnia Wirginia jest najniższa (21% siły roboczej aktywnie niezaangażowanej) (Gallup).
• Miasta o największym odsetku zaangażowanych pracowników: San Antonio (38,1%), Oklahoma City (37,6%), Riverside, Cali. (36,8%) i Tulsa (36,3%) (Gallup).
• Miasta o najniższym odsetku zaangażowanych pracowników: Buffalo (23,5%), San Jose (24,7%), Minneapolis (24,9%), DC (25,9%) (Gallup).

Statystyki zaangażowania pracowników – obroty pracowników

Ostatecznie firmy odczuwają negatywny efekt słabego zaangażowania pracowników w postaci rotacji pracowników.

• W 2016 r. 51% pracowników chce odejść z obecnej pracy (Gallup).
• 40% pracowników rozważa zatrudnienie poza obecną firmą w ciągu najbliższego roku (SHRM).
• 34% pracowników deklaruje, że planuje odejść z obecnej roli w ciągu najbliższych 12 miesięcy (Mercer).
• Całkowity obrót? w 2016 r. 17,8% siły roboczej (Compensation Force).
• Całkowity obrót dobrowolny? w 2016 r. 12,8% siły roboczej (Compensation Force).
• Branże o największych obrotach w? 2016 : hotelarstwo ( 28,6% ), opieka zdrowotna ( 19,9% ), bankowość i finanse ( 18,1% ), (siła wynagrodzeń).
• 73% pracowników jest otwartych na usłyszenie o nowych możliwościach (TopResume).
• 13% pracowników twierdzi, że kocha swoją pracę i nie szuka innych możliwości (TopResume).
• 11% pracowników twierdzi, że nie kocha swojej pracy, ale nie ma pewności, czy nadszedł czas, aby ją odejść (TopResume).
• 59% pracowników porzuciłoby swój zawód, gdyby mogli (CareerCast).
• 3% pracowników deklaruje, że nie ma pewności co do swoich uczuć w stosunku do obecnej pracy (TopResume).
• 69% menedżerów ds. zatrudnienia twierdzi, że dobrowolne obroty w ich firmach nie wzrosły w 2016 r. (Grupa DHI).
• 37% pracodawców twierdzi, że obroty wzrosły w ciągu ostatnich 12 miesięcy; 16% twierdzi, że spadło (Willis Towers Watson).
• Przeciętny staż pracy wynosi 8 lat, rotacja roczna 19%, a rotacja przymusowa 8% (SHRM)
• 45% pracowników zgłosiło, że w ciągu najbliższego roku prawdopodobnie lub z dużym prawdopodobieństwem będzie szukać innej pracy poza obecną organizacją (SHRM).
• 45% pracowników planuje pozostać w pracy przez co najmniej kolejny rok (MetLife).
• 50% pracowników twierdzi, że planuje pozostać w obecnej firmie przez dwa lata lub krócej (Execu-Search).
• 59% pracowników w USA prawdopodobnie porzuci pracę w poszukiwaniu nowych możliwości (Adobe).
• 50% pracowników, którzy deklarują, że kochają swoją obecną pracę, nadal odeszłoby w poszukiwaniu nowych możliwości, gdyby mieli taką możliwość (Adobe).
• Za każde dodatkowe 10 miesięcy pracownik pozostaje w stagnacji w pracy, jest o 1% bardziej skłonny do odejścia z firmy (Glassdoor).
• 47% Amerykanów odeszłoby do swojej idealnej pracy, nawet jeśli oznaczałoby to niższą płacę (Adobe).
• 50% skierowanych pracowników pozostawało na swoich stanowiskach średnio pięć lat (SilkRoad).
• 47% pracowników deklaruje, że musieli wymienić ponad 20% swojej siły roboczej w ciągu ostatnich 12 miesięcy (Spherion).
• Wskaźnik rotacji niezaangażowanych pracowników jest 12-krotnie wyższy niż wysoko zaangażowanych pracowników w ciągu roku (Glint).
• Przeciętny amerykański pracownik spędza 15 miesięcy w jednej roli (Glassdoor).
• 40% firm zgłasza utratę personelu jako główny problem (SHRM).
• 35% pracowników zmieniło pracę w ciągu ostatnich trzech lat; 91% z nich opuściło firmę, aby to zrobić (Gallup).
• 67% decydentów twierdzi, że teraz bardziej niż 12 miesięcy temu martwią się o obroty w swoich organizacjach (Randstad).
• 27% pracowników zmienia pracę każdego roku, 17% aktywnie poszukuje pracy, a 46% szuka biernie (ADP).
• 1 na 3 pracowników zmieni pracę w ciągu najbliższych 6 miesięcy (Saba Software).
• 28% pracowników rozważało odejście od pracodawcy i przejście do konkurencji w ciągu ostatnich 12 miesięcy (Mercer).
• 69% pracowników jest otwartych na inne możliwości lub już poszukuje następnej pracy (Rapt Media).
• 33% liderów w organizacjach zatrudniających ponad 100 pracowników poszukuje obecnie pracy w innej organizacji (Modern Survey).
• 93% dorosłych Amerykanów twierdzi, że opuściło pracodawcę w celu zmiany ról (Gallup).

Statystyki zaangażowania pracowników ? Wpływ finansowy rotacji pracowników

Te statystyki zaangażowania pracowników koncentrują się na finansowym wpływie dużej rotacji pracowników.

• Koszt zastąpienia pracowników na poziomie podstawowym:? 30-50% ?ich rocznej pensji? (ERE Media).
• Koszt zastąpienia pracowników średniego szczebla:? 150% ?ich rocznej pensji? (ERE Media).
• Koszt zastąpienia pracowników wysokiego szczebla lub wysoko wyspecjalizowanych:? 400% ich rocznego wynagrodzenia (ERE Media).
• 11 miliardów dolarów ? jest traconych rocznie z powodu rotacji pracowników (kalkulator churn pracowników,? dane z Wielkiej Brytanii,?).
• Niezaangażowani pracownicy kosztują organizacje od 450 do 550 miliardów dolarów rocznie (The Engagement Institute).
• 33% liderów wyższego szczebla uważa, że ​​lojalność pracowników ma bezpośredni związek z zyskami (American Management Association).
• Aktywnie niezaangażowani pracownicy są prawie dwukrotnie bardziej skłonni do zdiagnozowania depresji niż pracownicy zaangażowani (Gallup).
• Depresja i lęk prowadzą co roku do 15 miliardów straconych dni pracy, przy szacowanym rocznym koszcie 1,15 biliona USD.
• 38% pracodawców twierdzi, że brak wykwalifikowanych talentów jest największym powodem utraty produktywności w ich organizacji (Aflac).
• W skali miesiąca aktywnie niezaangażowani pracownicy mają 2,17 dni w złym stanie zdrowia, w porównaniu z 1,25 złego dnia w przypadku zaangażowanych pracowników (Gallup).
• Zaangażowany pracownik w wieku 40-49 lat kosztuje 127,76 USD miesięcznie w postaci utraconej wydajności z powodu niezdrowych dni, podczas gdy aktywnie niezaangażowany pracownik w tym samym przedziale wiekowym kosztuje 236,20 USD — co stanowi wzrost o 85% (Gallup).
• 8% globalnych pracowników jest aktywnie niezaangażowanych i zamierza pozostać w swojej organizacji (Aon Hewitt).
• 21% pracowników, którzy pracowali w jednej firmie przez ponad 10 lat, jest zwolnionych, więcej niż w jakimkolwiek innym okresie kadencji (Gallup).
• 26% pracowników w USA twierdzi, że będzie szukać nowej pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy, 15% już aktywnie poszukuje nowej pracy (Dale Carnegie Training).
• 83% pracowników pełnoetatowych rozważyłoby odejście z obecnej firmy (ICIMS).
• Zastąpienie utraconego pracownika kosztuje 150% jego rocznego wynagrodzenia (Uniwersytet Kolumbii) (statystyka 2009).
• Zastąpienie doświadczonego pracownika może kosztować 50% lub więcej rocznego wynagrodzenia danej osoby w kosztach związanych z obrotem (AARP).
• Firmy wydają około jednej piątej rocznej pensji pracownika, aby go zastąpić (Center for American Progress).
• Całkowity koszt zastąpienia pracownika szacuje się na 90% do 200% jego rocznej pensji (SHRM).
• Niezaangażowani menedżerowie kosztują rocznie od 77 do 96 miliardów dolarów (Gallup).
• 77% pracowników w firmach o znacznie lepszych wynikach finansowych niż ich rówieśnicy jest silnie lub umiarkowanie zaangażowanych, w porównaniu z zaledwie 49% pracowników w firmach o opóźnionych wynikach finansowych (Grupa Temkin).

Statystyki zaangażowania pracowników – korzyści z zaangażowanych pracowników

• Firmy osiągające najlepsze wyniki mają trzy cechy wspólne: talent, zaangażowanie i ponad 10 lat pracy (Gallup).
• Firmy, które wyprzedzają konkurencję pod względem CX, mają o 50% więcej zaangażowanych pracowników niż te, w których CX pozostaje w tyle za swoimi konkurentami (Grupa Temkin).
• Wyższe zaangażowanie w miejscu pracy prowadzi do 37% niższej absencji, 41% mniejszej liczby incydentów związanych z bezpieczeństwem i 41% mniejszej liczby wad jakościowych (Gallup).
• Pracownicy z górnego 1% pod względem produktywności dodają około 5000 USD do zysku rocznie, podczas gdy toksyczny pracownik kosztuje około 12 000 USD rocznie (Harvard).
• 91% wysoko zaangażowanych pracowników zawsze lub prawie zawsze stara się pracować, w porównaniu z 67% pracowników niezaangażowanych (Grupa Temkin).
• Wskaźniki utrzymania klientów są średnio o 18% wyższe, gdy pracownicy są bardzo zaangażowani (Cvent).
• Firmy zatrudniające zaangażowanych pracowników odnotowują o 233% większą lojalność klientów i 26% większy roczny wzrost przychodów (Aberdeen).
• Programy angażujące pracowników mogą zwiększyć zyski o 2400 USD na pracownika rocznie (Fundacja Badania Miejsca Pracy).
• Organizacje, które mają ponad 50% zaangażowania pracowników, zatrzymują ponad 80% swoich klientów (Demand Metric).
• Pracownicy, którzy twierdzą, że ich wartości organizacyjne są ?znane i rozumiane? 51 razy częściej są w pełni zaangażowani niż pracownik, który odpowiada, że ​​jego organizacja nie wyznaje znanych i rozumianych wartości (Modern Survey).
• 77% pracowników, którzy zdecydowanie zgadzają się, że wiedzą, co reprezentuje ich firma i co odróżnia ją od konkurencji, zdecydowanie zgadza się, że planują być z firmą przez co najmniej rok (Gallup).
• Organizacje, w których pracownicy są przede wszystkim motywowani wspólnymi wartościami oraz zaangażowaniem w misję i cel, mają dziewięciokrotnie większą satysfakcję klienta (LRN).
• Pracownicy pracujący w „firmach marzeń” 11 razy częściej zostają w firmie niż ci, którzy mają wymarzone stanowiska, mają o 41% większą satysfakcję i 3,5 razy częściej mówią, że praca ich inspiruje (Bright Horizons).
• Kiedy firmy wybierają 20% najbardziej utalentowanych kandydatów na stanowisko, często uświadamiają sobie 10% wzrost produktywności, 20% wzrost sprzedaży, 30% wzrost rentowności, 10% spadek obrotów i 25% spadek nieplanowanych nieobecności ( Gallupa).

Wysoko zaangażowani pracownicy to:

• 2,5 razy większe prawdopodobieństwo pozostania w pracy do późna, jeśli coś trzeba zrobić po zakończeniu normalnego dnia pracy.
• więcej niż dwa razy bardziej prawdopodobne, że pomoże komuś w pracy, nawet jeśli nie poprosi o pomoc.
• więcej niż trzy razy bardziej prawdopodobne, że zrobią coś dobrego dla firmy, czego się od nich nie oczekuje.
• więcej niż pięć razy częściej polecają znajomemu lub krewnemu ubieganie się o pracę w ich firmie (Grupa Temkin).

Zaangażowanych pracowników? i mają dobre samopoczucie to:

• 42% częściej ocenia swoje życie wysoko.
• 27% częściej zgłasza „doskonałe” wyniki we własnej pracy w pracy.
• 27% częściej zgłasza „doskonałe” wyniki swojej organizacji.
• 45% częściej zgłasza wysoki poziom zdolności adaptacyjnych w przypadku zmiany.
• 37% częściej zgłasza, że ​​zawsze wraca do zdrowia „w pełni” po chorobie, kontuzji lub trudnościach.
• 59% rzadziej szuka pracy w innej organizacji w ciągu najbliższych 12 miesięcy.
• 18% mniejsze prawdopodobieństwo zmiany pracodawcy w okresie 12 miesięcy.
• 19% bardziej skłonne do wolontariatu w ciągu ostatniego miesiąca (Gallup).

Statystyki zaangażowania pracowników ??Perspektywa pracodawcy

• Trzy najważniejsze wyzwania, przed którymi stoją dziś organizacje HR, to rotacja, zaangażowanie pracowników i planowanie sukcesji (SHRM).
• 56% menedżerów twierdzi, że promowanie lojalności „nie jest głównym celem, ale mimo to jest cenione” (American Management Association).
• 24% kadry kierowniczej twierdzi, że promowanie lojalności pracowników „nigdy nie było cenione ani głównym celem” (American Management Association).
• 32% pracodawców stwierdziło, że oczekuje od pracowników zmiany pracy (CareerBuilder).
• 52% firm deklaruje, że ich pracownicy są mniej lojalni niż pięć lat temu (American Management Association).

Statystyki zaangażowania pracowników ? ?Zarządzanie talentami

• 78% firm bardziej niż w zeszłym roku martwi się niedoborem talentów? (Spherion).
• 62% nie może sobie pozwolić na sprostanie nowym żądaniom podwyżek płac, chociaż uważają, że to słuszne? (Spherion).
• 78% liderów HR jest dziś bardziej zaniepokojonych niedoborem talentów niż rok temu (Spherion).
• 68% specjalistów ds. zasobów ludzkich twierdzi, że w zeszłym roku doświadczyło trudności w rekrutacji i braków umiejętności w niektórych rodzajach zawodów (SHRM).
• 83% pracodawców uważa, że ​​przyciąganie i zatrzymywanie talentów to rosnące wyzwanie (Allegis Group).
• 53% specjalistów HR twierdzi, że najwyższym priorytetem w nadchodzącym roku jest zatrzymanie najlepszych talentów (Xerox).
• 87% liderów zasobów ludzkich twierdzi, że poprawa retencji jest priorytetem o wysokim/krytycznym znaczeniu (Kronos).
• 24% CHRO twierdzi, że ich największym problemem jest zaangażowanie i zatrzymanie pracowników (Korn Ferry).
• 34% firm koncentruje się na rozwoju i utrzymaniu obecnych pracowników (American Management Association).
• 90% dyrektorów stwierdziło, że utrzymanie nowych pracowników jest problemem w ich organizacjach (Korn Ferry).
• 46% specjalistów HR twierdzi, że ich największym zmartwieniem jest utrzymanie, a następnie zaangażowanie pracowników na poziomie 36% (SHRM).
• 46% specjalistów HR wymienia utrzymanie jako największe wyzwanie (Globoforce).
• 24% amerykańskich firm zatrudniających pracowników na godziny twierdzi, że ich głównym problemem jest utrzymanie pracowników (Zastępca).
• 75% firm zgadza się, że znalezienie odpowiedniego talentu na stanowiska zajmuje w tym roku więcej czasu niż w ubiegłym (Randstad).
• 80% specjalistów HR twierdzi, że zaangażowanie pracowników jest ważnym obszarem zainteresowania ich organizacji (Grupa Temkin).
• 49% liderów HR określiło programy retencji i rozwoju przywództwa jako najwyższy priorytet wśród celów zarządzania talentami (Saba Software).
• 16% liderów HR twierdzi, że brak budżetu jest główną przeszkodą w poprawie retencji pracowników w ciągu najbliższych 12 miesięcy (Kronos).
• 14% liderów HR twierdzi, że brak wsparcia kadry kierowniczej jest dodatkową przeszkodą w poprawie retencji w 2017 roku; 13% wskazuje na brak wizji organizacyjnej?(Kronos).
• 15% liderów HR twierdzi, że brak funduszy jest największym wyzwaniem w zwiększaniu zaangażowania pracowników (Kronos).
• 56% pracodawców zgłaszało trudności z utrzymaniem pracowników o wysokim potencjale i najlepszych pracowników (54%) (Towers Watson).
• 32% firm ma trudności z zatrzymaniem najlepszych talentów (CareerBuilder).
• 50% organizacji zgłasza trudności z rekrutacją na pełnoetatowe, regularne stanowiska w ciągu ostatnich 12 miesięcy (SHRM).
• 62% pracodawców stwierdziło, że rozszerzyłoby ofertę kontroferty, aby zatrzymać swoich najlepszych pracowników (Execu-Search).
• 80% liderów HR uważa, że ​​w tym roku ich organizacje ucierpią z powodu niedoboru talentów (Randstad).
• 51% pracodawców twierdzi, że korzystanie z zasiłków w celu zatrzymania pracowników stanie się jeszcze ważniejsze w ciągu najbliższych 3 do 5 lat (MetLife).

Statystyki zaangażowania pracowników ? ?Pracownicy Bumerangu

• 98% specjalistów HR jest otwartych na zatrudnianie byłych pracowników (Accountemps).
• 76% pracodawców bardziej akceptuje zatrudnienie ?bumerang? pracownicy ? lub pracowników, którzy wcześniej pracowali dla pracodawcy (Trendy w miejscu pracy).
• 29% amerykańskich pracowników twierdzi, że „wybuchło”? przynajmniej raz w swojej karierze, a 41% twierdzi, że rozważyłoby powrót do poprzedniego miejsca pracy (Spherion).
• 52%) pracowników powiedziało, że ich firma zatrudnia obecnie co najmniej jednego pracownika typu bumerang (Spherion).
• 37% pracowników uważa, że ​​ich firma preferuje zatrudnianie pracowników typu bumerang, aby zaoszczędzić pieniądze na rekrutacji i szkoleniach, jednocześnie minimalizując ryzyko? (Spherion).

Statystyki zaangażowania pracowników –?Efekt przywództwa

• Tylko 41% pracowników zdecydowanie zgadza się, że wiedzą, co reprezentuje ich firma i „co odróżnia ją od konkurencji”. (Galupa).
• 10% poprawa powiązania pracowników z misją lub celem ich organizacji skutkowałaby zmniejszeniem liczby incydentów bezpieczeństwa o 12,7%, spadkiem obrotów o 8,1% i wzrostem rentowności o 4,4% (Gallup).
• 47% pracowników w USA nie wie lub nie ma pewności co do ich pracodawców? podstawowe wartości to (Eagle Hill Consulting).
• 80% pracowników czuło się bardziej zaangażowanych, gdy ich praca była zgodna z podstawowymi wartościami i misją ich organizacji (IBM).
• 85% pracowników stwierdziło, że prawdopodobnie zostanie dłużej u pracodawcy, który wykazuje wysoki poziom odpowiedzialności społecznej (Ultimate Software).
• 51% pracowników, którzy nie czują, że mają wsparcie przywództwa planują odejście z pracy w przyszłym roku, w porównaniu do 25% tych, którzy mają wsparcie przywództwa (Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne).
• W firmach, w których zarówno liderzy, jak i menedżerowie są postrzegani przez pracowników jako efektywni, 72% pracowników jest bardzo zaangażowanych (Towers Watson).
• 80% osób niezadowolonych ze swoich menedżerów jest również odsuniętych od swoich pracodawców (Dale Carnegie).
• 70% pracowników, którym brakuje zaufania do wyższego kierownictwa, nie jest zaangażowanych w kontakt ze swoim pracodawcą (Dale Carnegie).
• 86% liderów kierownictwa i 76% kierownictwa wyższego szczebla twierdzi, że korporacje amerykańskie zmierzają we właściwym kierunku, w porównaniu z 54% pracowników na poziomie personelu (Addison Group).
• 83% dyrektorów twierdzi, że zwiększy zatrudnienie pracowników tymczasowych, dorywczych lub konsultantów (Oxford Economics).
• Tylko 22% starszych decydentów nie uważa, że ​​regularne docenianie i dziękowanie pracownikom w pracy ma duży wpływ na utrzymanie pracowników; 70% pracowników twierdzi, że motywacja i morale poprawiłyby się ?masowo? z menedżerami, którzy bardziej dziękują (Brama nagród).
• 86% programów uznawania wartości opartych na wartościach wykazuje wzrost zadowolenia pracowników (SHRM).
• 57% pracowników uważa, że ​​ich liderzy są oderwani od siły roboczej? (Rapt Media).
• 44% pracowników twierdzi, że przywództwo w ich firmach jest przygotowane do poprowadzenia ich organizacji do sukcesu (Oxford Economics).
• Tylko 1 na 150 pracowników, którzy twierdzą, że ich organizacja nie ma zestawu wartości, jest w pełni zaangażowany (Modern Survey).

Statystyki zaangażowania pracowników – „Efekt zarządzania”

• Pracownicy nadzorowani przez wysoce zaangażowanych menedżerów są o 59% bardziej skłonni do zaangażowania (Gallup).
• Tylko 35% menedżerów w USA jest zaangażowanych, podczas gdy 51% nie jest zaangażowanych (Gallup).
• 54% pracowników, którzy czują, że mogą zwrócić się do swojego menedżera z dowolnym pytaniem, jest bardzo zaangażowanych (Gallup).
• 50% dorosłych Amerykanów porzuciło pracę, aby uciec od swojego przełożonego (Gallup).
• Menedżerowie odpowiadają za co najmniej 70% wariancji w wynikach zaangażowania pracowników (Gallup).
• 65% pracowników kto? nie? czują, że mogą zwrócić się do swojego przełożonego z każdym rodzajem pytania, są aktywnie niezaangażowani (Gallup).
• Wśród pracowników, którzy zdecydowanie zgadzają się, że ich przełożony pomaga im wyznaczać cele wydajnościowe, 69% jest zaangażowanych (Gallup).
• Zaangażowanie spada do 2% w zespołach, w których menedżerowie ignorują swoich pracowników, w porównaniu do 61% w przypadku zespołów kierowanych przez menedżerów skupiających się na mocnych stronach (Gallup).
• 68% pracowników twierdzi, że ich menedżerowie nie są aktywnie zaangażowani w rozwój ich kariery (Right Management).
• Zespoły kierowane przez menedżerów, którzy skupiają się na swoich słabościach, mają o 26% mniejsze prawdopodobieństwo zaangażowania (Gallup).
• Pracownicy, którzy wierzą, że cenione są tylko posłuszeństwo, przewidywalność, szacunek dla autorytetu i rywalizacja z rówieśnikami, mają o 32% mniejsze prawdopodobieństwo zaangażowania, motywacji i zaangażowania (Vitalsmarts).
• 21% pracowników zdecydowanie zgadza się, że ich wyniki są zarządzane w sposób motywujący ich do wykonywania wybitnej pracy (Gallup).
• 67% pracowników, którzy zdecydowanie zgadzają się, że ich menedżer koncentruje się na ich mocnych stronach lub pozytywnych cechach, jest zaangażowanych (Gallup).
• Pracownicy, którzy wierzą, że ich menedżerowie potrafią wymienić ich mocne strony, są o 71% bardziej narażeni na zaangażowanie i energię? (The VIA Institute on Character).
• 33% zmieniłoby się na bardziej empatycznych pracodawców za równą płacę, a 20% zmieniłoby firmy za mniejsze wynagrodzenie (Businessolver).
• 92% pracowników twierdzi, że okazywanie empatii jest ważnym sposobem na zwiększenie retencji pracowników (Businessolver).
• 66% pracowników zgadza się, że pracodawcy powinni wyrażać empatię poprzez pakiety świadczeń, a nie programy społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR) (Businessolver).
• Osoby, które codziennie wykorzystują swoje mocne strony, są sześciokrotnie bardziej zaangażowane w pracę, o 8% bardziej produktywne i 15% rzadziej rezygnują z pracy (Gallup).
• 98% specjalistów HR i 92% ankietowanych pracowników stwierdziło, że empatyczni pracodawcy napędzają retencję (Businessolver).
• 70% pracowników uznało, że ważnym elementem ich zaangażowania jest możliwość podjęcia działań w pracy, gdy pojawia się problem lub okazja? (SHRM).
• 32% wszystkich pracowników chce zobaczyć i zrozumieć postęp, jaki poczynili w osiąganiu celów wyznaczonych przez ich przełożonego (Ultimate Software).

Statystyki zaangażowania pracowników – efekt zespołowy

• Wysoko zaangażowane jednostki biznesowe powodują o 21% wyższą rentowność (Gallup).
• Wysoko zaangażowane jednostki biznesowe osiągają 41% redukcję absencji i 17% wzrost produktywności (Gallup).
• Wysoko zaangażowane jednostki biznesowe osiągają 10% wzrost ocen klientów i 20% wzrost sprzedaży (Gallup).
• Zespoły, które w swojej codziennej pracy odpowiadają na potrzeby związane z zaangażowaniem, przewyższają najniższe zespoły średnio o 20% pod względem sprzedaży i 10% pod względem zaangażowania klientów (Gallup).
• Jednostki biznesowe o wysokim zaangażowaniu pracowników mają o 28% mniej kradzieży wewnętrznych i o 21% wyższą wydajność (Gallup).
• 33% pracowników twierdzi, że umiejętność współpracy czyni ich bardziej lojalnymi? (The Economist).
• 46% profesjonalistów na całym świecie uważa, że ​​przyjaciele z pracy są ważni dla ich ogólnego szczęścia (LinkedIn).

Statystyki zaangażowania pracowników ? Perspektywa pracownika

• Wiara w kierownictwo wyższego szczebla jest najsilniejszym motorem zaangażowania, a wzrost i rozwój to drugi (Modern Survey).
• Tylko 10% pracowników definiuje sukces zawodowy jako wysoką wydajność i produktywność (Right Management).
• 45% pracowników twierdzi, że ich najważniejszą definicją sukcesu w miejscu pracy jest radość/szczęście (Right Management).
• 18% pracowników nie ma pewności, że pracodawca się nimi zaopiekuje (Job Applicator Center).
• 52% pracowników ma pewność, że pracodawca odpłaci im za lojalność (Job Applicator Center).
• 56% ?pracowników chce bardziej elastycznych opcji pracy?Mercer.
• 24% pracowników twierdzi, że ich pracodawcy mniej się starają, aby ich zatrzymać; 15% twierdzi, że wkłada więcej wysiłku (Spherion).
• 60% liderów HR uważa, że ​​ich firmy zapewniają pracownikom jasną ścieżkę kariery; tylko 36% pracowników zgadza się (Saba Software).
• 75% pracowników zostałoby dłużej w organizacji, która słucha ich obaw i zajmuje się nimi (Oprogramowanie Ultimate).

Statystyki zaangażowania pracowników ??Zaangażowanie pracowników

• 87% pracowników twierdzi, że są ?bardzo zaangażowani? do ich organizacji? (ReportLinker).
• 47% pracowników deklaruje poczucie lojalności wobec swojej firmy (Metlife).
• 66% starszych pracowników twierdzi, że są ?wysoce? popełnione? (ReportLinker).
• Pracownicy zarabiają średnio 5,2% podwyżki płac przy zmianie pracy (Glassdoor).
• 10% wzrost płacy podstawowej zwiększa szanse pracownika na pozostanie w firmie o 1,5 procent (Glassdoor).

Statystyki zaangażowania pracowników ? Przeglądanie?Rynek pracy

• 39% osób poszukujących pracy twierdzi, że teraz trudniej jest znaleźć pracę niż rok wcześniej (Jobvite).
• 51% studentów twierdzi, że to dobry czas na znalezienie dobrej pracy (Gallup).
• 49% pracowników zgadza się, że ich zdolność do znalezienia nowej pracy znacznie wzrosła w ciągu ostatniego roku (Spherion).
• 51% Amerykanów twierdzi, że teraz jest dobry czas na znalezienie dobrej pracy w ich okolicy (Gallup).
• 51% pracowników uważa, że ​​rozwijający się rynek pracy daje im większe możliwości negocjowania wyższych wynagrodzeń, zarówno z obecną firmą, jak i z inną (Spherion).
• 44% osób poszukujących pracy jest optymistami, że będą w stanie znaleźć pracę, która odpowiada ich umiejętnościom i kwalifikacjom? (Jobvite).
• 63% pracowników w USA twierdzi, że w przypadku zwolnienia prawdopodobnie znaleźliby nową pracę równie dobrą jak obecną (Gallup).
• 48% pracowników jest przekonanych, że mogą znaleźć pracę odpowiadającą ich poziomowi wynagrodzenia w ciągu sześciu miesięcy od rozpoczęcia polowania (Glassdoor).

Statystyki zaangażowania pracowników ??Kariera? Szanse

• 40% pracowników decyduje się na odejście z pracy z powodu „braku awansu/możliwości” (Express Employment Professionals).
• 78% stwierdziło, że pozostaliby dłużej ze swoim pracodawcą, gdyby zobaczyli ścieżkę kariery w obecnej organizacji (Mercer).
• 32% pracowników twierdzi, że ma pracę, a nie karierę (Mercer).
• 41% pracowników stwierdziło, że będą musieli opuścić obecnego pracodawcę, aby rozwijać swoją karierę (Towers Watson).
• 42% pracowników twierdzi, że spodziewa się, że w ciągu swojego życia będzie mieć co najmniej trzy kariery (Cornerstone).
• 89% pracowników rozważyłoby podjęcie bocznej zmiany w swojej firmie, ale tylko 27% z nich rozważyłoby boczne przejście do pracy w innej firmie (Cornerstone).
• 66% pracowników najpierw sprawdzi, czy w ich obecnej firmie jest ciekawa i otwarta pozycja, zanim zacznie szukać gdzie indziej (Cornerstone).
• 22% pracowników, którzy nie otrzymują awansu, szuka w innych firmach możliwości rozwoju swojej kariery (BambooHR).
• 60% pracodawców uważa, że ​​pracownicy często słyszą o nowych ofertach pracy w firmie, tylko około 30% pracowników twierdzi, że faktycznie to robi (ADP).
• 83% pracowników, którzy mają możliwość podejmowania nowych wyzwań, twierdzi, że jest bardziej skłonne do pozostania w organizacji (ReportLinker).
• 54% stwierdziło, że możliwości rozwoju kariery są ważniejsze niż wynagrodzenie przy poszukiwaniu pracy (Achievers).
• 59% pracowników twierdzi, że może „rosnąć i rozwijać się” w swojej organizacji (Modern Survey).
• 33% pracodawców, którzy podnieśli wymagania edukacyjne, zauważyło pozytywny wpływ na utrzymanie pracowników (CareerBuilder).
• 27% pracowników zdecydowanie zgadza się, że informacje zwrotne, które obecnie otrzymują, pomagają im lepiej wykonywać swoją pracę (Gallup).
• 32% pracowników uważa, że ​​ich obecne umiejętności uniemożliwią im uzyskanie awansu (Spherion).

Statystyki zaangażowania pracowników ??Onboarding

• 53% specjalistów HR twierdzi, że zaangażowanie pracowników wzrasta, gdy onboarding jest lepszy (SilkRoad).
• 28% nowych pracowników jest gotowych zrezygnować z nowej pracy, jeśli w ciągu pierwszych 90 dni nie uznają jej za zadowalającą (Robert Half).
• Nowi pracownicy, którzy zgłosili słabe doświadczenia związane z wdrażaniem, są 8 razy bardziej skłonni do rezygnacji z pracy i 11 razy rzadziej polecają swojego pracodawcę jako dobre miejsce pracy po pierwszych trzech miesiącach (Glint).
• 98% dyrektorów twierdzi, że programy onboardingowe są kluczowym czynnikiem w staraniach o utrzymanie (Korn Ferry).

Statystyki zaangażowania pracowników ? Stres w pracy

• 60% pracowników twierdzi, że presja związana z pracą wzrosła w ciągu ostatnich pięciu lat (Accountemps).
• Główne źródła stresu w miejscu pracy: Duże obciążenie pracą/nadciągające terminy (33%), Nierealistyczne oczekiwania menedżerów (22%), Osiągnięcie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (22%), Konflikty ze współpracownikami (15%) (Konta).
• Największe stresory w miejscu pracy: terminy (30%), ryzyko fizyczne (17%), konkurencyjność (10%) (CareerCast).
• 80% pracowników? twierdzą, że ich największym źródłem stresu jest słabsze spędzanie czasu w domu (Paychex).
• 82% pracowników stwierdziło, że ich miejsca pracy są bardziej stresujące (CareerCast).
• 92% pracodawców twierdzi, że ich siła robocza jest zestresowana (IFEBP).
• 47% pracowników twierdzi, że stres powoduje problemy z wydajnością w pracy (ARAG).
• 35% pracowników czuje się wypalonych (aplikacje Kimble).
• 33% pracowników twierdzi, że musi pracować przez wiele godzin, aby wykonać pracę i wyprzedzić swoje obciążenie pracą (Aplikacje Kimble).
• 68% pełnoetatowych pracowników w USA cierpi z powodu przeciążenia pracą (Cornerstone).

Statystyki zaangażowania pracowników ??Balans pracy / życia

• 35% pracowników twierdzi, że ich główną motywacją do zmiany pracy jest chęć zachowania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz wyższe wynagrodzenie; 25% twierdzi, że to inna kultura pracy i chęć wykonywania bardziej wymagających zadań (Right Management).
• 22% ludzi zmieniło pracę z powodu problemów z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym? (Zszywki).
• 38% pracowników podaje obowiązki zawodowe, a 30% wskazuje równowagę między pracą a życiem prywatnym jako głównym czynnikiem przyczyniającym się do ich lojalności? (Staples).
• 82% pracowników twierdzi, że byliby bardziej lojalni wobec swoich pracodawców, gdyby mieli elastyczne opcje pracy? (Flexjobs).
• 79% pracowników elastycznych wskazało, że są bardziej zadowoleni z pracy (IBM).
• Satysfakcja zawodowa i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym to główne powody, dla których amerykańscy pracownicy pozostają na swoich dotychczasowych stanowiskach (łącznie 38%) (Cornerstone).
• 29% amerykańskich pracowników rezygnuje z pracy z powodu przeciążenia pracą i braku zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (Cornerstone).
• 60% twierdzi, że ich firmy wydają się nie dbać o potrzeby opieki nad dziećmi (Care.com).

Statystyki zaangażowania pracowników ? Wypłata i dodatki

• Najważniejsze atrybuty pracodawcy, które poszukujący pracy cenią najbardziej: wynagrodzenie i świadczenia pracownicze, długoterminowe bezpieczeństwo pracy, przyjemna atmosfera pracy (Randstad).
• 35% pracowników deklaruje, że będzie szukać nowej pracy, jeśli nie otrzymają podwyżki w ciągu najbliższych 12 miesięcy (Glassdoor).
• 44% pracowników twierdzi, że rozważyłoby podjęcie pracy w innej firmie za podwyżkę w wysokości 20% lub mniej (Gallup).
• 10% pracowników uważa, że ​​nie otrzymują tyle, ile są warci, że rzucą pracę (BambooHR).
• Just 37% of engaged employees would consider leaving for a 20% raise or less, compared to 54% of actively disengaged employees?(Gallup).
• 46% of employees would consider a job that matched their current salary or even paid less (ADP).
• 65% of employees left jobs in 2015 because they wanted more money (Payscale).
• 86% of employees said they?d stay with a company for at least five years if their employer helped pay down their student loans (American Student Assistance).
• 45% of employees would feel more engaged with their job if their employer helped them better understand the impact of taxes and deductions (Kronos).
• 72% of employees say that having the ability to customize their benefits would increase their loyalty to their current employer (MetLife).
• 59% of employees say that health and wellness benefits are important for increasing loyalty to their employer and 53% say the same about financial planning programs (MetLife).

Employee Engagement Statistics ??Corporate Social Responsibility

• 54% of employees who are proud of their employer's contributions to society are engaged (Dale Carnegie).
• 61% of employees say it is important for them to work at an organization that is socially responsible? (Modern Survey).
• 35% of workers say an eco-friendly workplace is important to consider when looking at a new job, compared to over 50% of Millennials (Staples).
• 90% of millennials said they consider a company's sustainability important, compared to 84% of GenX and 77% of Boomers (Lightspeed).
• 63%?of workers prioritize sustainability?when considering employment (Staples).
• 86% of new professionals/soon to be college graduates say it?s important that the company they work for behaves in a socially responsible way (Nielsen).
• 50% of those under the age of 40 felt that a company?s approach to sustainable business practices have influenced their decision about accepting a job (Bain & Co).

Employee Engagement Statistics ??Technology

• Employers?rated by employees as ?pioneers? in supporting mobile technology saw better?productivity (16%), creativity (18%), satisfaction (23%)?and loyalty (21%) (The Economist).
• 85% of employees who feel their company?s technology is ahead of the curve say they love their jobs (Adobe).
• 70% of employees believe technology improves work-life balance (Adobe).
• 92% of employees say that having the technology to do their job efficiently affects their work satisfaction (Ultimate Software).
• 36% of employees say they would leave for a job with a more “digitally progressive” employer ?(Sungard).

Employee Engagement Statistics ? ?Gender

• 35% of female employees are engaged compared to 29% of men (Gallup).
• 41% of women managers are engaged compared to 35% of male managers (Gallup).
• 63% of young females agree that employees should stay in their first job between 2-3 years, compared to 54% of males (Adecco).
• 58% of women without young children would rather work outside the home (Gallup).
• 32% of young women only keep their existing jobs just to pay off college debt (1000 Dreams Fund).
• 52% of women and 50% of men view greater job stability and security as “very important” in a new job (Gallup).
• 25% of women talk with their managers about developing leadership skills (Right Management).
• Among women who feel supported by male leadership, 54% reported better raises, promotions and assignments (Working Mother).
• 21% of young women have been the victim of sexism in the workplace (1000 Dreams Fund).
• 71% of women and 74% of men at companies that don?t address gender inequality said they would look for jobs elsewhere in the next six months (PayScale).
• 20% of women vs. 44% of men say they are completely satisfied with the amount they earn (Gallup).
• 12% of women say they have been passed over for a promotion or other opportunity because of their gender?(Gallup).
• 5% of men?say they have been passed over for a promotion or other opportunity because of their gender (Gallup).
• 17% of working women say they have been denied a raise because of their gender (Gallup).
• 4% of working men?say they have been denied a raise because of their gender (Gallup).
• 59% of men and 56% of women say advancing in their career is extremely or very important to them (Gallup).
• 75% of women do not believe men and women are paid equally, compared to 50% of men (Glassdoor).
• When asked to rank what signified a career advancement to them, women ranked ?more money? and ?a higher title? higher than men, who?ranked ?more direct reports,? ?expanded responsibility? and ?more face time with company executives? higher than women (BambooHR).
• 54% of female employees say they are recognized when they do excellent work. For males, it is 61% (Modern Survey).

Employee Engagement Statistics ??Small Business

• 75% of small business employees are very or extremely happy working for a small employer (Aflac).
• 89% of employees age 71 and older say they are very or extremely happy working for a small employer, compared with 70% of workers ages 18 to 36 (Aflac).
• Top five reasons employees say they like working for small businesses: flexible scheduling (27%), seeing the fruits of their labor (23%), feeling their input matters (17%), being rewarded for hard work (14%) and getting noticed by people who matter (9%) (Aflac).
• 86% of small business employees say they know how their job fits into their employer?s long-term plans (Aflac).
• 26% of small-business employees would jump ship to a larger company if it meant better benefits offerings (Aflac).

Employee Engagement Statistics ?Age

• 41% of employed workers over the age of 50 have spent two decades with the same company, including 18% who've stayed at least 30 years (Associated Press).
• 45% of HR professionals say it is easy/extremely easy to retain older workers (SHRM).
• Among HR professionals who claim difficulty in retaining older workers, 47% cite work location inflexibility as the biggest challenge, 45% cite career inflexibility, 44% cite work hours inflexibility (SHRM).
• 4% of organizations have a strategy for retaining older workers (SHRM).
• 40% of employees planning to work past 70 feel they are stuck in their jobs, compared with just a quarter of those who expect to retire at 65 (28%) or before 65 (27%) (Willis Towers Watson).
• 75% of Americans expect to work as long as possible (Bankrate).
• 81% of executives believe that Boomers will retire at least five years later than they had planned prior to the recession?(Korn Ferry).