Jak zatrudnić idealnych pracowników za pomocą pozyskiwania talentów w oparciu o dane?

Rekrutacja pracowników i pozyskiwanie talentów stały się jedną z ostatnich profesji, która wprowadza transformację cyfrową w swoich przepływach pracy.

Inne branże, takie jak marketing, sprzedaż, księgowość itp., nauczyły się już wykorzystywać Big Data i automatyzację. Używają go, aby ułatwić zbieranie danych, poprawić jakość informacji i podejmować lepsze decyzje.

Ale z jakiegoś powodu specjaliści ds. rekrutacji i pozyskiwania talentów przez jakiś czas opierali się temu trendowi… Na szczęście już nie.

W ciągu ostatnich kilku lat sektor HR uznał zdolność cyfrowych rozwiązań opartych na danych do przekształcania branży zasobów ludzkich i całej nowoczesnej organizacji na lepsze.

„ Zmienia się staromodny, głupawy dział HR. Przybyli Geekowie. Dzisiaj, po raz pierwszy od piętnastu lat, kiedy jestem analitykiem, działy zasobów ludzkich poważnie podchodzą do analityki. I mam na myśli poważne. ” mówi ekspert ds. zasobów ludzkich, Josh Bersin (floridatechonline.com)

Zanim przejdziemy dalej w kierunku pozyskiwania i rekrutacji talentów w oparciu o dane, najpierw zdefiniujmy i rozróżnijmy te terminy w celu lepszego zrozumienia pojęć.

Rekrutacja a pozyskiwanie talentów: jaka jest różnica?

Podczas gdy wiele osób postrzega terminy rekrutacja i pozyskiwanie talentów jako synonimy, bardziej doświadczeni w niszy rozumieją zasadniczą różnicę między nimi.

Tak, oboje mają ten sam główny cel – zatrudnianie ludzi na wolne stanowiska. Można je jednak porównać do krótkoterminowych rozwiązań (rekrutacja) w porównaniu z planowaniem długoterminowym (pozyskiwanie talentów).

Krótko mówiąc, zadaniem rekrutera jest rozwiązanie pilnego problemu poprzez obsadzenie wolnego stanowiska w organizacji najlepszym aktualnym kandydatem.
Z drugiej strony, Modern Talent Acquisition to ciągła strategia przyciągania najlepszych talentów ludzkich w branży na stanowisko C-level poprzez jednoczesne budowanie marki pracodawcy w celu poprawy jakości aplikujących kandydatów.

Oczywiście oba podejścia można zastosować w zależności od okoliczności. Główna różnica polega na tym, że rekrutacja ma charakter bardziej taktyczny, podczas gdy pozyskiwanie talentów jest bardziej strategiczne.

I często nakładają się na siebie dla większego dobra. Na przykład, menedżerowie zatrudniający mogą poprawić swoją ogólną strategię rekrutacyjną, wprowadzając pewne podstawowe zrozumienie strategicznego charakteru pozyskiwania talentów.

Jednak rola nowoczesnych specjalistów zajmujących się pozyskiwaniem talentów stała się jeszcze ważniejsza teraz, gdy organizacje włączają rozwiązania cyfrowe i ludzkie talenty do swojego środowiska pracy. Ta koncepcja jest znana jako augmentacja.

Tom Davenport podczas swojej prezentacji na konferencji „Strategic Talent Acquisition Conference” w Instytucie Kapitału Ludzkiego powiedział, że wierzy, iż „ludzkie możliwości mogą nawet zostać wzmocnione w wyniku tego połączenia” cyfrowego i ludzkiego talentu.

Co to jest pozyskiwanie talentów w oparciu o dane?

Pozyskiwanie talentów jest definiowane jako proces, który wykorzystuje techniki zarządzania zasobami ludzkimi (HRM) do wyszukiwania i śledzenia najlepszych kandydatów zdolnych do wypełnienia luki w firmie. W przeciwieństwie do tradycyjnego procesu zatrudniania, Pozyskiwanie talentów w oparciu o dane to proces wykorzystywania danych do pozyskiwania i pozyskiwania najlepszych talentów w określonej branży. I znowu, optymalizacja „podróży kandydata” poprzez wykorzystanie posiadanych danych o kandydatach, których chcesz zatrudnić. Co więcej, różni się od zwykłej metody zatrudniania, ponieważ zasadniczo koncentruje się na talencie i umiejętnościach kandydata. Zamiast wyników w nauce i zdobywania certyfikatów. To strategiczne podejście pomaga specjalistom w pozyskiwaniu talentów wybrać najlepszych kandydatów spełniających określone wymagania na dane stanowisko.

Piękno danych polega na tym, że pomagają w podejmowaniu świadomych i strategicznych decyzji o zatrudnieniu .

Pomaga również uzyskać lepsze wyniki dla następujących wskaźników:

• Czas do wynajęcia;
• Koszt wynajmu;
• Ocena doświadczenia kandydata;
• Wskaźniki akceptacji ofert pracy.

Nie trzeba dodawać, że im wyższa jakość danych, tym lepsze będą wyniki. Wysokiej jakości dane są tak dokładne, jak to tylko możliwe, regularnie sprawdzane i aktualizowane oraz stale się poprawiają.

Oto świetna lektura na temat tworzenia ścieżki pozyskiwania klientów.

W jaki sposób Big Data wspomaga nowoczesne pozyskiwanie talentów?

Big data okazała się świetnym punktem zwrotnym dla specjalistów zajmujących się pozyskiwaniem talentów, ponieważ łączy w sobie nowe regulacje w procedurze rekrutacji. Narzędzia analityczne zmieniają teraz swoją rolę z zatrudniania na zatrudnianie strategiczne .

Według badania Global Recruiting Trends w 2018 roku big data została uznana za najlepszą metodę zatrudniania przez 50% profesjonalistów. Ponadto big data odgrywa ważną rolę w pozyskiwaniu talentów w oparciu o dane, ponieważ zwiększa retencję pracowników o 56%. Co więcej, luki w umiejętnościach są lepiej określone, jak zgłasza 50% rekruterów, a 50% specjalistów ds. zatrudniania wspomniało, że złożyli lepsze oferty.

Okazało się również, że 45% ekspertów lepiej rozumie potrzeby kandydatów, podczas gdy 41% kandydatów lepiej radzi sobie z planowaniem siły roboczej. Ponadto 69% profesjonalistów zajmujących się pozyskiwaniem talentów uważa, że ​​big data może znacznie usprawnić ich pracę.

Oczywiście istnieją również aspekty finansowe rekrutacji, które dotyczą zatrudniania, onboardingu, wdrażania, szkolenia pracowników i offboardingu kandydata, z których wszystkie obciążają firmę pod względem finansowym. Dlatego eksperci od pozyskiwania talentów mają tendencję do znajdowania opłacalnych metod rekrutacji, w których w grę wchodzą big data.

W jaki sposób firmy polegają na Big Data w celu pozyskiwania talentów w oparciu o dane?

Dzięki big data każda firma może uzyskać lepszy wgląd w rynek pracy, zachowania kandydatów i inne kluczowe czynniki, które wpływają na decyzje o zatrudnieniu.

Na przykład Xeroxowi udało się zmniejszyć rotację pracowników o 20%, korzystając z programu pilotażowego, który wykrywał twarde dane o zachowaniach kandydatów. Pomogło to firmie znaleźć wzorzec konkretnych cech u kandydatów, którzy byli bardziej skłonni do pozostania w firmie. Jednym ze wspólnych czynników, które miały duży wpływ na decyzje rekrutacyjne firmy, była bliskość miejsca zamieszkania skarżącego do miejsca pracy.

IBM wykorzystał firmę doradczą Kenexa, aby uzyskać dostęp do danych 40 milionów pracowników. Oznacza to dane pracowników na każdym szczeblu, od kandydatów do pracy po menedżerów. Pomogło to IBM zidentyfikować najlepsze możliwe cechy osobowości, na które warto zwrócić uwagę u sprzedawcy.

Chcesz wiedzieć, jakie były ich ustalenia? Trwałość. Wytrwałość to najcenniejsza cecha sprzedawcy.

Firma Juniper Networks wykorzystała analitykę LinkedIn do śledzenia ścieżki zawodowej swoich najlepszych pracowników. Warto również zwrócić uwagę na to, gdzie kontynuują swoją karierę po opuszczeniu firmy. Następnie opracowali strategie, wykorzystując zdobyte informacje, które pomogły im zatrzymać pracowników.

Podążając śladami dużych firm, małe i średnie firmy (SMB) zaczynają wykorzystywać big data do pozyskiwania talentów.

Pozyskiwanie talentów w oparciu o dane krok po kroku

• Pozyskiwanie i generowanie leadów
• Przyciąganie i łączenie się z najlepszymi kandydatami
• Angażowanie i rozmowy kwalifikacyjne
• Dokonywanie ostatecznej selekcji najlepszych kandydatów
• Zatrudnianie i wdrażanie nowych talentów

Posiadanie wiarygodnego źródła danych, które możesz modyfikować i dostosowywać zgodnie z własnymi preferencjami, jest bardzo przydatne.

Gdzie jednak znaleźć wszystkie te informacje, a co ważniejsze, jak je skutecznie zbierać?

Zbieranie danych jest czasochłonne dla faktu. Poza tym wyszukiwanie danych i ręczne ich zbieranie może skutkować nieaktualnymi, nierzetelnymi informacjami. Nie wspominając o tym, że później będziesz musiał przeanalizować wszystkie te dane i nadać im sens. Będziesz musiał łączyć go kawałek po kawałku, aby miał sens.

Tu właśnie wkracza technologia.

Sales.Rocks to baza danych Business Intelligence, stale aktualizowana o różne narzędzia do automatyzacji, które pomagają rozwijać firmę i wspomagać proces pozyskiwania talentów podczas:

Krok 1. Pozyskiwanie i generowanie leadów

Dzięki dostępowi do informacji biznesowych na całym świecie + potężnemu systemowi filtrowania możesz zawęzić wyszukiwanie i znaleźć wszystkie idealne ludzkie talenty, które chcesz przyciągnąć lub zatrudnić do pracy w Twojej firmie.

Filtruj według danych demograficznych. Znajdź najlepsze talenty w określonym zawodzie w swoim regionie, filtrując według lokalizacji i stanowiska .

Wzbogać swoje wyszukiwanie dodatkowymi punktami danych, takimi jak doświadczenie zawodowe i voila. Właśnie stworzyłeś listę ze wszystkimi liderami i profesjonalistami w Twojej docelowej branży .

Dodatkowo możesz użyć wyzwalaczy sprzedaży , aby monitorować wzrosty i spadki pracowników w firmie. W ten sposób możesz złapać swój najlepszy talent w odpowiednim momencie, gdy nadarzy się okazja.

Do myślenia: teraz ważniejsze niż kiedykolwiek jest upewnienie się, że w Twojej firmie nie brakuje różnorodności w pozyskiwaniu talentów. Pamiętaj, aby zapoznać się z Kickstart Careers podczas pozyskiwania potencjalnych klientów, tablicy ogłoszeń, która koncentruje się na wspieraniu rozwoju kobiet w technologii .

Krok 2. Przyciąganie i łączenie się z najlepszymi kandydatami

Teraz, gdy już je znalazłeś , możemy zgodzić się, że istnieją dwa „ bezpieczne ” i wygodne sposoby na kontakt z kandydatami po raz pierwszy:

• Poprzez kanał social media (czytaj: LinkedIn)
• Za pośrednictwem poczty e-mail

Moduł wyszukiwania kontaktów podaje nie tylko ich imiona i nazwiska , firmę , w której aktualnie pracują, ich aktywne adresy e-mail i numery telefonów . Daje ci również ich profile na LinkedIn .

Co więcej, możesz utworzyć automatyczną sekwencję w swojej kampanii Talent Acquisition, docierając do każdego potencjalnego klienta na liście, który ma konto LinkedIn, aby:

• Połącz się z nimi;
• Wyślij im wiadomość;
• Jak ich najnowszy post;
• Podziel je na grupy, aby przetestować A/B kopię wiadomości i nie tylko.

Wszystko to automatycznie .

Mając dostęp do LinkedIn w modułach wyszukiwania firmy i kontaktów w Sales.Rocks, możesz skoncentrować swoje wysiłki na odpowiedniej platformie mediów społecznościowych, aby uzyskać optymalne wyniki w pozyskiwaniu talentów.

Jeśli jednak zdecydujesz się na zasięg e-mailowy , będziesz musiał napisać szablon e-maila z propozycją rekrutacyjną, który przyciągnie kandydatów od pierwszego wejrzenia. Ponieważ może to być nie lada wyzwaniem, musisz upewnić się, że napisałeś idealny szablon wiadomości e-mail, w przeciwnym razie wszystko zostanie utracone. Ale bez obaw – tutaj znajdziesz sprawdzony szablon propozycji rekrutacji, który w samym tylko 2020 r. pozyskał ponad 38 000 000 USD dla klientów rekrutacyjnych. Po prostu zrób małą edycję, aby dopasować ją do własnej oferty biznesowej.

Możesz nawet dodać do szablonu wiadomości e-mail film dotyczący zatrudniania, aby wyjaśnić protokół firmy, oczekiwania związane z pracą, zastosowane technologie i nie tylko.

Jeśli chodzi o przyciąganie najlepszych kandydatów, użyj narzędzia hiperpersonalizacji, aby zapewnić każdemu kandydatowi wyjątkowe doświadczenie! Zachęć ich, tworząc spersonalizowaną stronę docelową, udostępniającą więcej informacji na temat roli, zespołu, firmy lub rekrutera. Strona docelowa dostosowana do zainteresowań każdego z Twoich kandydatów może zawierać bogate w funkcje i ekscytujące elementy wizualne, takie jak zdjęcia, filmy, a nawet pokazy slajdów.

A jeśli jesteś topowym talentem szukającym pracy w USA, sprawdź Jooble.

Krok 3. Zaangażuj swoich kandydatów

Specjaliści zajmujący się pozyskiwaniem talentów mają trudne zadanie, aby znaleźć odpowiednich ludzi do pracy, którzy mają odpowiednie umiejętności i talenty, aby sprostać wymaganiom pracy. W tym miejscu wkraczają media społecznościowe, będące bramą do poszukiwania talentów.

W przypadku osób, które wykazały zainteresowanie za pośrednictwem strony docelowej i kliknęły przycisk CTA lub odpowiedziały na Twój e-mail, zespół rekrutacyjny lub menedżerowie ds. rekrutacji mogą skontaktować się bezpośrednio ze stronami kariery . Użyj oprogramowania, aby bez wysiłku zaplanować rozmowę telefoniczną lub wideokonferencję w celu rozmowy kwalifikacyjnej w wielu kalendarzach.

Krok 4. Dokonywanie ostatecznej selekcji najlepszych kandydatów

Możesz również wdrożyć podejście oparte na danych, aby podjąć ostateczną decyzję, kogo wybrać. Oprogramowanie zintegrowane z Twoim narzędziem danych może dać Ci ocenę kandydata na podstawie skonfigurowanych przez Ciebie sygnałów. W takim przypadku sztuczna inteligencja może dokonać wstępnej selekcji za Ciebie i przypisać wyniki, które pomogą Ci dokonać ostatecznego wyboru.

Korzystaj z analiz predykcyjnych, aby podejmować lepsze decyzje dotyczące zatrudnienia

Proces podejmowania decyzji jest zwieńczeniem procesu rekrutacji, więc jeśli chcesz podejmować lepsze decyzje, powinieneś mieć wszechstronne zrozumienie zaistniałej sytuacji. Będąc częścią zespołu rekrutacyjnego musisz posiadać wszystkie niezbędne dane do oceny kapitału ludzkiego w Twojej firmie wraz z finansami.

Big data może pomóc w wykryciu luki w umiejętnościach w Twojej firmie, analizie aktualnych trendów rynkowych, śledzeniu finansowych KPI zatrudnienia i cech demograficznych. Dane te są ważne dla określenia liczby przyszłych pracowników, wcześniejszego planowania finansowego oraz identyfikacji kluczowych talentów i umiejętności, których należy szukać u kandydatów .

Ponadto upewnij się, że korzystasz z testów oceny przed zatrudnieniem, które mogą być niezwykle przydatne, aby zapewnić dodatkowy wgląd w potencjalnych pracowników. Przy odpowiednim użyciu pomogą Ci zawęzić listę kandydatów, aby dokonać ostatecznego wyboru najlepszego kandydata, który idealnie pasuje do Twojej organizacji biznesowej.

Krok 5. Stwórz skuteczny proces onboardingu

Powitaj swojego nowego pracownika zautomatyzowaną (ale spersonalizowaną) kampanią e-mailową, aby upewnić się, że nowo zatrudnieni otrzymają wszystko, co niezbędne do pomyślnego wdrożenia.

Przykładem może być:

• Pierwszy e-mail : poczuj się mile widziany w Twojej firmie i poznaj zespół!
• Drugi e-mail : odbierz i podpisz wszystkie potrzebne dokumenty;
• Trzeci e-mail : uzyskaj dostęp do bazy wiedzy i materiałów szkoleniowych;
• Czwarty e-mail : dane logowania do wszystkich platform, z których będą korzystać.

Ponadto, po zakończeniu procesu onboardingu, wyświadcz swojej firmie przysługę i nie zapomnij przeprowadzić oceny ryzyka – ponieważ jest to wymagane przez prawo (w większości krajów). Na przykład w Stanach Zjednoczonych musisz udokumentować wszystko, jeśli Twoja firma zatrudnia więcej niż 5 pracowników. Oceny ryzyka należy przeprowadzać, zanim pracownicy przystąpią do pracy nad obecnymi lub nowymi procesami pracy, a oto doskonałe narzędzie do oceny ryzyka, które pomoże Ci przejść przez ten proces sprawnie i wydajnie oraz uchroni Twoją firmę przed niepotrzebnymi karami.

Ostatnie słowa…

Pozyskiwanie talentów to wielowarstwowa praca, która obejmuje wykonywanie różnych zadań na różnych poziomach. Specjaliści zajmujący się pozyskiwaniem talentów pracują w środowiskach opartych na danych, ramię w ramię ze sztuczną inteligencją przy realizacji codziennych zadań. Systemy i procesy obsługujące dane pomagają synchronizować status aplikacji kandydatów, filtrować kandydatów, śledzić aplikacje, wprowadzać nowych pracowników i podejmować przyszłe decyzje na podstawie danych byłych pracowników, co ułatwia pracę i zmniejsza jej czasochłonność.

Big data otworzyła zupełnie nowy poziom dla łowców talentów, aby przyciągnąć obiecujących kandydatów w oparciu o cele strategiczne, takie jak brak umiejętności, czynniki finansowe i trendy demograficzne na rynku pracy. Powstające metody i zasoby big data znacznie ułatwiły proces selekcji rekrutacji potencjalnych kandydatów.

Biorąc pod uwagę ogromny wpływ Big Data na dzisiejszą kulturę korporacyjną, przyszłość wygląda bardzo obiecująco dla specjalistów zajmujących się pozyskiwaniem talentów. Teraz idź zdobądź swoje talenty!