4 wskaźniki zaangażowania pracowników, które powinieneś mierzyć

Tylko prawda jest inna.

Przy wszystkich dostępnych obecnie opcjach tylko 15% pracowników jest zaangażowanych w pracę. Mniej zaangażowani pracownicy oznaczają mniejszą produktywność. W samych Stanach Zjednoczonych firmy straciły podobno 11 miliardów dolarów z powodu rotacji personelu w ciągu roku.

Główny problem polega na tym, że mierzenie produktywności zawsze było trudne. Ponieważ zależy to od delikatnej równowagi danych wejściowych, oczekiwań i postrzeganej trafności wyników.

Wszystko to sprowadza się do wybrania i śledzenia odpowiednich wskaźników dla Twojego zespołu.

Chociaż zachęcamy do zapoznania się z najcenniejszymi wskaźnikami dla Twojej organizacji, przedstawiliśmy cztery, które wielokrotnie dowiodły swojej wartości.

Całkowita wartość kontraktu

Jednym z głównych powodów, dla których trudno jest zaangażować pracowników, jest to, że często nie potrafią oni powiązać swoich wysiłków z wynikami. Możesz jednak obejść ten problem, używając swoich celów jako miernika, który można śledzić.

Teraz całkowita liczba dokonanych sprzedaży jest świetna do oceny, jak ktoś sobie radzi. Ale całkowita wartość kontraktu jest lepszym narzędziem, ponieważ pozwala na głębszą ocenę.

Całkowita wartość kontraktu (TCV) to wartość całej transakcji, w tym sprzedaży dodatkowej, usług i powtarzających się przychodów.

TCV jest obliczany jako miesięczny przychód cykliczny pomnożony przez długość okresu obowiązywania umowy plus wszystkie jednorazowe opłaty, które możesz nałożyć.

Wartość kontraktu jest szczególnie ważna dla firm SaaS. Może dać bardziej realistyczny obraz tego, czego mogą się spodziewać niż, powiedzmy, wartość życia, która jest bardziej predykcyjna.

Pomiar wartości TCV jest ważny, ponieważ bardziej zadowolony klient zazwyczaj kupuje więcej i pozostaje przy swoim dostawcy przez długi czas.

Innymi słowy, TCV może powiedzieć, jak dobrze Twoi pracownicy współpracują z klientem.

Możesz także ustalić priorytety TCV dla swojego zespołu, tworząc dla niego specjalne programy prowizyjne. Na przykład nagradzanie specjalistów ds. zakupów prowizjami za pozyskanie dostawców i kontraktów to dobry sposób na nadanie priorytetu TCV w łańcuchu wartości.

Im więcej TCV generuje agent, tym większą prowizję może zarobić. Taki program odstrasza również negatywność w organizacji, ponieważ nagroda jest oparta na zasługach.

Wykorzystanie dodatku na rozwój talentów

Rozwój talentów jest tym, co pozwala firmie wykorzystać i rozwinąć prawdziwy potencjał swoich pracowników.

Rozwój talentów może również wykraczać poza standardowe programy szkoleniowe, których celem jest zapoznanie pracowników z tym, jak działa firma.

Rozwój talentów polega na odkrywaniu talentów zarówno na zewnątrz, jak i wewnątrz organizacji. Następnie uzbraja osoby w wiedzę i narzędzia, których potrzebują, aby wyróżniać się w swoich rolach.

Programy rozwoju talentów mają na celu identyfikację i pielęgnowanie kluczowych mocnych stron poprzez instrukcje. Jednak taka strategia może się nie powieść, ponieważ menedżerowie ds. talentów mogą nie być w stanie zidentyfikować umiejętności pracownika.

Możesz również przyznać zasiłek na rozwój talentów, który pomoże pracownikom doskonalić swoje umiejętności w wolnym czasie.

Na przykład internetowa strona z korepetycjami Preply przyznaje swoim pracownikom miesięczne kieszonkowe, aby zachęcić ich do rozwijania swoich umiejętności. To nie tylko pomaga im w utrzymaniu pracowników w nauce, ale także gwarantuje, że ich zespół jest zaangażowany w pracę z nauczycielami online.

Ale sam zasiłek nie wystarczy. Powinieneś także być w stanie prześledzić to do wzrostu wydajności. Jednym ze sposobów na to jest poinformowanie pracowników, gdzie zdecydowali się wydać pieniądze.

Czy biorą udział w zaktualizowanych kursach? Jaka część zasiłku jest wykorzystywana? Czy program rzeczywiście powoduje wzrost wydajności? Jeśli tak, to ile?

Możesz także rejestrować wszystkie zasoby, w które inwestują Twoi pracownicy. Pomoże Ci to stworzyć bazę wiedzy dla przyszłych członków zespołu.

Wynik promotora netto pracowników

Net Promoter Score (NPS) był miernikiem opracowanym przez Bain and Co w 2003 roku w celu pomiaru lojalności klientów.

Pozwala nam zrozumieć zadowolenie klientów, pytając ich w ankiecie, na ile są skłonni polecić firmę. Klienci są następnie dzieleni na promotorów, pasywnych i krytyków na podstawie ich odpowiedzi.

System pracowniczy Net Promoter Score (eNPS) stosuje tę koncepcję do satysfakcji pracowników.

Zaangażowani pracownicy chętnie polecają swoich pracodawców znajomym. Z drugiej strony niezaangażowani pracownicy albo milczą, albo dyskredytują firmę.

Metryka jest łatwa do złożenia i zmierzenia. Większość firm stosuje odmianę pytania: „w skali od zera do 10, jak prawdopodobne jest, że polecisz tę firmę swoim przyjaciołom i rodzinie?”

Ci, którzy odpowiedzą na dziewięć i dziesięć, to twoi promotorzy i najbardziej zaangażowani pracownicy.

Pracownicy, którzy odpowiedzieli od sześciu do ośmiu, są bierni, którzy nie są ani za, ani przeciw.

Wreszcie ci, którzy odpowiadają od zera do pięciu, to przeciwnicy, którzy mają mniej przychylną opinię o Twojej firmie.

Ankiety eNPS napotykają jeden problem, którego nie ma ich oryginalna wersja. Pracownicy mogą przedstawiać się jako promotorzy, nawet jeśli nimi nie są, z obawy przed odwetem.

Mogą pomyśleć, że ich przełożony może ich zwolnić, jeśli odpowiedzą przecząco. Ponieważ ankiety te nie mogą być anonimowe, najlepiej wcześniej zająć się takimi kwestiami.

Ankiety eNPS są szczególnie przydatne w zespołach zdalnych, ponieważ nie masz luksusu oglądania osoby twarzą w twarz. Na przykład firma Loganix większość swoich operacji prowadzi zdalnie. Okresowo korzystają z takich ankiet, aby dowiedzieć się, jak zaangażowani są ich zdalni pracownicy.

Nauka użytkowania i adopcji

Nie można przecenić znaczenia pomagania pracownikom w rozwoju ich kariery.

W rzeczywistości raport LinkedIn Workforce Learning Report z 2019 r. stwierdza, że ​​94% pracowników pozostanie u pracodawców, którzy zainwestowali w ich naukę.

Trend ten jest najsilniejszy wśród młodszych pracowników, zwłaszcza milenialsów i pokolenia Z.

Na szczęście pracodawcy mają wiele opcji, które umożliwiają pracownikom naukę.

Możesz wybrać podejście jeden do jednego, w którym edukatorzy pomagają pracownikom pokonać osobiste bariery. Możesz też udostępnić pracownikom zasoby, z których będą mogli korzystać we własnym tempie.

Ten zasób dla specjalistów ds. sprzedaży z Reply.Io jest idealnym przykładem tego, jak firma może wzmocnić pozycję pracowników.

Ale samo zapewnienie zasobów nie wystarczy. Musisz także śledzić, w jaki sposób Twoi pracownicy korzystają z tych zasobów.

Zastanów się, czy nie zapytać, którzy z Twoich pracowników aktywnie zużywają Twoje zasoby. Podobnie zidentyfikuj, które zasoby są używane najczęściej lub są wykorzystywane w niewystarczającym stopniu.

Możesz udoskonalić działania edukacyjne w całej organizacji, aby zwiększyć zaangażowanie pracowników.

Końcowe myśli

Należy pamiętać, że zaangażowanie pracowników i szczęście pracowników to nie to samo, nawet jeśli mogą wydawać się powiązane. Szczęśliwi pracownicy są zwykle bardziej produktywni, ale niekoniecznie.

Istnieją przypadki, w których pracodawcy zdemokratyzowali swoje miejsce pracy do tego stopnia, że ​​podejmowanie decyzji staje się obowiązkiem.

Zadowoleni pracownicy z pewnością zgłoszą, że są bardziej zaangażowani. Jednak jedynym sposobem sprawdzenia, czy naprawdę reagują, jest użycie wskaźników.

Podane przez nas wskaźniki są przetestowane i sprawdzone. Ostatecznie zaangażowanie pracowników jest ulicą dwukierunkową. Aby działał, potrzebuje wkładu zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracownika.