성능 개선 계획을 사용해야 하는 경우: 핵심 요소

생산성 향상을 추구하는 조직은 성과 개선 계획(PIP)이 적절한 시기를 고려해야 합니다. 영업 담당자, 채용 담당자, 마케터 및 소기업 소유주 모두가 증명하듯 직원 성과를 효과적으로 관리하는 것이 성공과 침체를 가르는 차이를 만들 수 있습니다.

이 포괄적인 가이드에서는 정확히 PIP를 구성하는 요소를 탐구하고 일반적인 기간에 대해 논의합니다. 우리는 개입이 필요할 수 있는 시나리오를 탐색할 것입니다. 예를 들어 도움 없이 수정 가능성이 낮거나 성과가 좋은 직원이 문제에 직면한 경우입니다.

또한 개선이 필요한 영역을 식별하고 달성 가능하지만 도전적인 목표를 설정하여 효과적인 성과 개선 계획을 수립하는 방법에 대한 통찰력을 제공합니다. 또한 PIP 사용의 이점과 이와 관련된 비판을 모두 살펴보겠습니다.

팀이나 조직의 성능 문제를 처리할 수 있는 모든 준비를 갖추고 있는지 확인하기 위해 PIP를 구현하기 전에 예방 조치와 구현 중에 책임을 보장하는 방법을 포함했습니다. 마지막으로 주요 이정표를 표시하여 진행 상황을 모니터링하여 PIP에서 원하는 결과를 얻을 수 있는 방법을 알아보세요.

이 가이드는 실적 개선 계획을 언제 사용해야 하는지에 대한 명확한 정보를 찾는 사람들에게 없어서는 안 될 리소스 역할을 합니다. 실적이 저조한 직원을 최고의 직원으로 전환하기 위한 귀중한 전략을 제공합니다.

목차:

• 성능 개선 계획 이해
  • 성과 개선 계획 정의
  • PIP의 일반적인 기간
• 성능 개선 계획을 사용해야 하는 경우
  • 개입 없이 수정 가능성 낮음
  • 도전에 직면한 우수한 직원
• 효과적인 성과 개선 계획 수립
  • 개선이 필요한 영역 식별
  • 달성 가능하지만 도전적인 목표 설정
• 성능 개선 계획 사용의 이점 및 비판
  • 성과 개선 계획 사용의 이점
  • 성능 개선 계획과 관련된 비판
• 성능 개선 계획을 실행하기 전 예방 조치
  • PIP에 의지하기 전의 사전 조치
• PIP 구현의 책임 보장
  • 명확한 기대치 및 결과 정의
• PIP를 통해 진행 상황 모니터링 및 원하는 결과 달성
  • PIP 구현 중 주요 이정표 표시
• 성능 개선 계획을 사용해야 하는 경우에 대한 FAQ
  • 성능 개선 계획의 이유는 무엇입니까?
  • 회사에서 PIP를 사용하는 이유는 무엇입니까?
  • 성능 개선 계획에서 어떤 성능 문제가 도움이 될 수 있습니까?
  • 성능 개선 계획이 필요합니까?
• 결론

성능 개선 계획 이해

성과 개선 계획(PIP)은 고군분투하는 직원을 위한 슈퍼히어로 망토와 같습니다. 업무 성과를 높이는 데 도움이 되는 구조화된 전략입니다. 30-90일 동안(또는 필요한 경우 더 오래) 지속되는 일종의 상사 승인 치트 코드와 같은 공식 계획이라고 생각하세요.

PIP는 직원이 발전할 수 있는 영역을 인식하고 개발에 필요한 리소스와 교육을 제공하기 위한 것입니다. 그것은 개인의 성장 계획과 같지만 강력한 반전이 있습니다.

성과 개선 계획 정의

PIP는 경영진과 직원이 만든 비밀 임무와 같습니다. 생산성을 높이는 것뿐만 아니라 장기적으로 긍정적인 변화를 만드는 것입니다. SHRM은 PIP의 성공을 보장하는 방법에 대한 지침을 제공합니다.

PIP의 일반적인 기간

PIP의 길이는 문제의 심각도에 따라 다릅니다. 일반적으로 30일, 60일 또는 90일 동안 지속됩니다. 개선을 위한 신병 훈련소와 같아서 모든 사람이 함께 작업하고 멋진 결과를 달성할 수 있는 충분한 시간을 제공합니다. Business News Daily는 계획이 제대로 진행되고 있는지 확인하기 위해 계획 전반에 걸쳐 진행 상황을 주시할 것을 제안합니다.

성능 개선 계획을 사용하는 것은 재앙이 되기 전에 문제를 포착하는 것과 같습니다. 팀의 슈퍼히어로가 되어 팀원들의 사기 문제를 막고 잠재적인 위험으로부터 비즈니스를 보호하는 것과 같습니다. 또한 직원들에게 레벨을 올려 록스타가 될 수 있는 기회를 제공합니다.

성능 개선 계획을 사용해야 하는 경우

PIP는 범용 솔루션이 아닙니다. 근로자와 회사 모두에게 가장 유리할 수 있는 시점을 분별하는 것이 중요합니다. 직원과 조직 모두에게 가장 효과적이고 유익한 시기를 인식하는 것이 중요합니다. 다음은 PIP 구현이 가치 있는 것으로 입증될 수 있는 두 가지 일반적인 시나리오입니다.

개입 없이 수정 가능성 낮음

직원이 피드백과 교육을 받았음에도 불구하고 지속적으로 판매 목표를 달성하지 못하거나 프로젝트를 제시간에 완료하지 못하는 경우 추가 개입 없이는 개선 가능성이 낮다는 것을 나타낼 수 있습니다. 이러한 경우 구조화된 PIP를 도입하면 성능 향상을 위한 명확한 기대치와 단계를 제공할 수 있습니다.

도전에 직면한 우수한 직원

때때로 록스타 직원들조차 개인적인 문제나 업무 환경의 변화로 인해 힘든 시기를 맞기도 합니다. 어려움에 직면했을 수도 있지만 성과 개선 계획을 제공하면 추진력을 회복하고 성공을 달성하는 데 도움이 될 수 있습니다. 잘 만들어진 PIP는 개선이 필요한 영역을 식별하고 성장을 위한 리소스를 제공함으로써 이러한 개인이 추진력을 되찾도록 도울 수 있습니다.

본질적으로 성과 개선 계획 사용은 기존의 피드백 방법이 실패하여 팀 내 생산성에 영향을 미치는 지속적인 성과 문제로 이어질 때 고려해야 합니다. Forbes Human Resources Council은 PIP와 같은 공식적인 계획에 의존하기 전에 성과 저하의 근본 원인을 식별하는 것뿐만 아니라 이해하는 것이 필수적이라고 제안합니다.

하지만 때때로 필요하지만 PIP를 시작하는 것은 개인의 업무 성과에 대한 심각한 우려를 나타내는 경우가 많기 때문에 가볍게 여겨서는 안 되며 시간이 지남에 따라 개선이 보이지 않으면 잠재적으로 해고될 수 있습니다. 따라서 구현에 앞서 항상 신중한 고려가 선행되어야 합니다.

효과적인 성과 개선 계획 수립

성과 개선 계획(PIP)을 만드는 것은 퍼즐을 푸는 것과 같습니다. 누락된 부분을 식별하고 적합한 것을 찾아야 합니다. 어려운 일이지만 올바른 접근 방식을 사용하면 저조한 실적을 성장과 발전으로 전환할 수 있습니다.

개선이 필요한 영역 식별

효과적인 PIP를 만드는 첫 번째 단계는 약점을 찾는 것입니다. "Waldo는 어디에 있습니까?"를 재생하는 것과 같습니다. – 실적이 저조한 영역을 파악해야 합니다. 날카롭게 해야 하는 기술, 채워야 하는 지식 격차 또는 변화가 필요한 행동을 찾으십시오. 데이터 기반 통찰력을 사용하여 이러한 영역을 정확하게 찾아냅니다.

달성 가능하지만 도전적인 목표 설정

격차를 파악했으면 목표를 달성할 수 있는 목표를 설정하세요. 다트 판에 다트를 던지는 것처럼 정확하게 목표물을 겨냥하십시오. 구체적이고, 측정 가능하고, 달성 가능하고, 관련성이 있고, 시간 제한이 있는 SMART 목표를 설정합니다. 예를 들어, "다음 분기에 매출을 15% 증가시키십시오." 교육 프로그램이나 멘토링과 같은 올바른 지원을 통해 실현 가능한 목표가 될 수 있습니다.

비현실적인 기대치를 설정하지 마십시오. 슬리퍼를 신고 에베레스트 산을 오르는 것과 같습니다. 대신 점진적으로 난이도를 높이십시오. 이를 통해 개인은 압도당하지 않고 작업 스타일을 조정할 수 있습니다. 목표는 단순히 목표를 달성하는 것이 아니라 생산성과 참여에 긍정적인 영향을 미치는 장기적인 변화를 촉진하는 것임을 기억하십시오.

투명성을 유지하는 것은 매우 중요합니다. 마치 비오는 날 앞유리를 깨끗하게 유지하는 것과 같습니다. 모든 사람이 순조롭게 진행되고 책임을 지도록 정기적으로 건설적인 피드백을 제공하십시오. 구현 단계에서 의사소통이 핵심이므로 최상의 결과를 위해 이러한 채널을 열어 두십시오.

경영진과 PIP를 받는 직원 간의 정기적인 점검이 필수적입니다. 모든 사람이 올바른 경로를 유지하도록 보장하는 GPS를 갖는 것과 같습니다. 따라서 원하는 결과를 얻을 수 있도록 이러한 커뮤니케이션 채널을 계속 열어두고 조정하십시오.

성능 개선 계획 사용의 이점 및 비판

성과 개선 계획(PIP)은 회사의 게임 체인저가 될 수 있습니다. 그들은 직원들이 게임 수준을 높이는 데 도움을 줄 뿐만 아니라 잠재적인 법적 분쟁으로부터 기업을 보호합니다. 아무도 법정에서 자신을 찾고 싶어하지 않습니다. 맞습니까?

성과 개선 계획 사용의 이점

• 직원 생산성 향상: PIP는 직원에게 성공으로 가는 로드맵을 제공하여 생산성을 높이고 록스타가 되도록 돕습니다.
• 위험 완화: 성능 문제와 이를 해결하기 위해 취한 단계를 문서화함으로써 회사는 법적 문제로부터 스스로를 보호할 수 있습니다. 그것은 비즈니스 세계에서 잠재적인 법적 문제에 대한 방패를 갖는 것과 같습니다.
• 더 나은 커뮤니케이션: PIP는 관리자와 직원 간의 열린 대화를 촉진하여 관계를 강화하고 조화로운 작업 환경을 조성합니다. 누가 좋은 채팅을 좋아하지 않습니까?

직원 성과를 효과적으로 관리하는 방법에 대한 추가 정보는 이 리소스를 확인하세요.

성능 개선 계획과 관련된 비판

인기에도 불구하고 성능 개선 계획은 비방자가 없는 것은 아닙니다. 비평가들은 그것이 때때로 직장 습관을 개선하기 위한 진정한 노력보다 체크박스 운동에 더 가깝다고 주장합니다. 다음은 몇 가지 일반적인 비판입니다.

• 사기에 부정적인 영향: PIP는 직원들이 표적이 되고 스트레스를 받게 하여 공기가 빠진 풍선보다 더 빨리 팀 사기를 떨어뜨릴 수 있습니다.
• 진정한 의도 부족: 일부 고용주는 직원의 성장을 실제로 돕는 대신 직원을 해고하는 비열한 방법으로 PIP를 사용합니다. 그것은 누군가에게 사다리를 주고 반쯤 올라갔을 때 그것을 치워버리는 것과 같습니다.

성능 개선 계획에 대한 진실에 대한 추가 통찰력을 보려면 Forbes의 이 놀라운 기사를 확인하십시오.

성능 개선 계획을 실행하기 전 예방 조치

성능 개선 계획(PIP)에 의존하기 전에 몇 가지 사전 조치를 취하십시오. 이러한 조치는 개인 성과의 진정한 향상을 촉진할 뿐만 아니라 기대치의 갑작스러운 변화로 인한 불필요한 스트레스를 방지합니다.

PIP에 의지하기 전의 사전 조치

첫 번째 단계는 건설적인 비판을 제공하는 것입니다. 명확하고 구체적이며 사람이 아닌 행동에 집중하십시오. 직원이 개선해야 할 부분과 자신의 행동이 팀이나 회사에 미치는 영향을 이해하도록 돕습니다.

두 번째 단계는 직원과 정기적인 체크인을 설정하는 것입니다. 진행 상황을 논의하고 문제를 해결하며 지속적인 지원을 제공합니다. 의사 소통은 모든 사람을 같은 페이지에 유지하고 조정을 허용합니다.

세 번째 예방 조치는 전문성 개발의 기회를 제공하는 것입니다. 교육 세션, 워크샵 또는 온라인 과정에 투자하십시오. 귀하가 그들의 성장을 소중히 여기고 그들이 성공하기를 바란다는 것을 직원들에게 보여주십시오.

직원이 이러한 단계 후에도 계속 어려움을 겪고 있다면 PIP 구현이 필요할 수 있습니다. 목표는 팀 구성원 내에서 지속 가능한 긍정적 변화를 촉진하는 것임을 기억하십시오. 원하는 결과를 함께 달성하겠다는 확고한 약속을 유지하면서 공감과 이해를 가지고 프로세스에 접근하십시오.

PIP 구현의 책임 보장

거친 영업 및 마케팅 세계에서는 특히 성과 개선 계획(PIP)을 구현할 때 책임이 핵심입니다. 잘 정의된 PIP는 명확한 기대치를 설정할 뿐만 아니라 그러한 기대치가 충족되지 않을 경우 잠재적인 결과를 제시합니다.

명확한 기대치 및 결과 정의

사람들에게 책임을 묻기 위한 첫 번째 단계는 명확한 기대치를 정의하는 것입니다. 이는 달성해야 하는 특정 목표 또는 목표를 포함하여 PIP 기간이 끝날 때까지 달성해야 하는 것을 배치하는 것을 의미합니다. 관리자와 직원 모두 이러한 목표를 완전히 이해하고 혼란이나 오해의 여지를 남기지 않는 것이 중요합니다.

다음은 이러한 설정된 기준이 충족되지 않을 경우 가능한 결과를 정의하는 것입니다. 어렵게 들릴 수 있지만 성공적인 PIP 전략의 중요한 부분입니다. 그것은 모든 사람을 발끝으로 유지하고 이러한 목표를 달성하는 데 필요한 동기를 제공합니다.

여기서 좋은 방법은 추가 교육 세션, 연장된 수습 기간 또는 여러 번의 교정 시도에도 불구하고 성능이 개선되지 않는 극단적인 경우 종료와 같은 잠재적 결과를 명확하게 설명하는 것입니다. 그럼에도 불구하고 각 사례를 개별적으로 평가하여 생산성 측면에서 직원과 회사 모두에게 이익이 되는 최상의 실행 계획을 결정해야 합니다.

이 프로세스 전반에 걸쳐 투명성을 유지하면 직원이 PIP에 대해 가질 수 있는 두려움이나 불안을 완화하는 데 도움이 될 수 있습니다. 결국, 궁극적인 목표는 누구를 처벌하는 것이 아니라 팀원들 사이에서 더 나은 직장 습관을 조성하여 생산성과 장기적인 성공을 높이는 것입니다.

PIP를 통해 진행 상황 모니터링 및 원하는 결과 달성

지도를 확인하고 올바른 길을 가고 있는지 확인해야 합니다. 그리고 자동차 여행과 마찬가지로 진행 중인지 또는 피트 스탑이 필요한지 확인하기 위해 도중에 주요 이정표를 표시해야 합니다.

PIP 구현 중 주요 이정표 표시

이정표를 도로 여행 중에 들르는 싸구려 관광 명소라고 생각하세요. 올바른 경로에 있는지 또는 대체 경로를 선택해야 하는지 판단하기 위한 체크포인트입니다. 이 이정표는 SMART해야 합니다. 구체적이고, 측정 가능하고, 달성 가능하고, 관련성이 있고, 시간 제한이 있어야 합니다. SMART 이정표를 설정하면 진행 상황을 추적하고 개선 사항을 식별할 수 있습니다.

작업을 확인하고 목표를 달성하는 데에만 집중하지 마십시오. 그 과정에서 보이는 긍정적인 변화를 기록해 두십시오. 누군가 더 나은 커뮤니케이터가 되었습니까? 그들은 더 많은 주도권을 갖기 시작했습니까? 그들은 팀 플레이어가 되었습니까? 이러한 질적 측면은 양적 측면만큼이나 중요합니다.

진행 상황을 정기적으로 모니터링하는 것은 당신을 추적하는 GPS를 갖는 것과 같습니다. 그러나 목표는 단지 ​​생산성이나 참여도를 높이는 것만이 아니라는 점을 기억하십시오. 모든 사람이 인정받고 책임을 지는 긍정적인 업무 환경을 조성하는 것이 성공적인 협업을 촉진하는 데 핵심입니다. 개인의 책임과 책임감을 키우는 것입니다. 성공을 향해 함께 나아가는 응집력 있는 팀을 구축하는 것입니다.

성능 개선 계획을 사용해야 하는 경우에 대한 FAQ

성능 개선 계획의 이유는 무엇입니까?

성과 개선 계획(PIP)은 일반적으로 직원의 업무 성과가 회사 표준을 충족하지 못할 때 구현되며, 이는 낮은 생산성, 낮은 업무 품질, 행동 문제 또는 설정된 목표 달성 실패로 인한 것일 수 있습니다.

회사에서 PIP를 사용하는 이유는 무엇입니까?

회사는 실적 개선 계획을 공식적이고 구조화된 방법으로 사용하여 실적이 저조한 직원의 기술과 행동을 개선하고 피드백과 지원을 제공합니다.

성능 개선 계획에서 어떤 성능 문제가 도움이 될 수 있습니까?

• 부족한 직업 지식이나 기술
• 마감일을 지키지 못함
• 이니셔티브 또는 동기 부여 부족
• 팀 사기에 영향을 미치는 부정적인 태도

성능 개선 계획이 필요합니까?

아니요, 고용주가 PIP를 구현해야 하는 법적 요구 사항은 없지만 나중에 해고가 필요한 경우 문서로 사용할 수 있습니다.

결론

성과 개선 계획을 사용해야 하는 경우:

성과 개선 계획을 수립해야 하는 시기를 아는 것은 정상 궤도에 오르기 위해 바지에 약간의 차기가 필요한 실적이 저조한 직원을 다루는 기업의 핵심입니다.

개선이 필요한 영역을 정확히 파악하고 현실적인 목표를 설정함으로써 PIP는 어려움을 겪고 있는 개인이 상황을 전환하는 데 필요한 구조와 지침을 제공할 수 있습니다.

PIP는 비평가들의 공평한 몫을 가지고 있지만 명확한 기대치, 책임 및 개인 성장 기회와 같은 이점도 제공합니다.

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