직원 행복으로 마케팅 지표를 향상시키는 11단계

고성능 마케팅 팀을 어떻게 구성합니까? 직원의 행복에서 시작하여 메트릭스의 급격한 증가로 끝납니다. 팀의 성과를 최고 수준으로 끌어올릴 준비가 되셨습니까?

마케팅 임원으로서 당신은 전체 팀의 성과를 끌어올려야 합니다. 그러나 관용구처럼 채찍을 부수는 것은 시대착오적인 형태의 팀 관리입니다. 대신 팀을 이해해야 합니다. 그리고 당신의 팀은 당신이 그들을 이해하고 있다고 느낄 필요가 있습니다.

당신이 맡은 책임의 범위를 감안할 때 당신은 정말로 감정에 관심을 가질 필요가 있습니까? 분명히. 결과 제공에 관심이 있다면 팀이 어떻게 느끼는지 관심을 갖는 것이 좋습니다. 사람들은 복잡합니다. 그리고 이 복잡성은 모든 사람이 같은 방향으로 노를 젓게 할 때 증폭됩니다.

Scylla와 Charybdis 사이의 해협을 항해하려고 시도하는 것처럼 느껴본 적이 있습니까? 그러나 행복 평가 기법을 활용하면 서로 다른 개인의 자질을 상상할 수 없는 것을 정복하는 응집력 있는 팀으로 정렬할 수 있습니다. 그리고 간단한 질문으로 시작합니다.

더 깊이 파고들다: 카리스마가 되는 방법: 매력, 마음, 개성이 있는 마케팅

행복 = 생산성과 성과

아리스토텔레스에 따르면, "행복은 대부분 [궁극적인 목적]으로 생각되며, 행복을 위해 우리는 항상 그 자체를 위해 선택하고 결코 더 이상의 것을 바라지 않습니다." 당신은 같은 관점에서 행복을 유지합니까?

행복한 직원은 일반적으로 더 생산적인 직원입니다. 그래서 직속 부하들과의 일대일 미팅에서 간단한 질문을 하나 던집니다.

“당신의 행복지수는? 1에서 10까지의 척도이며 옳고 그른 답이 없습니다.”

예, 정확한 답변을 얻지 못할 수도 있습니다. 적어도 첫 번째 시도에서는 그렇습니다. 지금쯤이면 직속 부하 직원이 귀하가 듣고 싶어한다고 생각하는 내용에 따라 답변을 제공할 것이라고 생각할 수 있습니다.

당신 말이 맞을 수도 있습니다. 그러나 이것은 듣기에 관한 것이 아니라 듣기에 관한 것입니다. 그리고 당신의 일은 질문하는 것으로 끝나지 않습니다. 들으면서 정보를 수집하고 있습니다. 고성능 문화를 육성함에 따라 팀과 더 깊은 수준에서 연결하려면 이 정보가 필요하기 때문에 이는 중요합니다.

따라서 표면 아래로 내려가 각 사람이 실제로 어떻게 느끼는지 알아야 합니다. 결국, 감정과 감정은 결코 표면적 깊이가 아닙니다. 실제로 합리적인 직원이 매우 비합리적이라는 사실을 발견할 수 있습니다. 하지만 괜찮아요, 당신도 마찬가지니까요!

인간의 부조리에 대한 논의는 역사를 통해 지식인 사이에 순환되었습니다. 예를 들어, 스코틀랜드의 철학자 데이비드 흄은 "이성만으로는 결코 의지의 어떤 행동에 대한 동기가 될 수 없다"고 믿었으며 "이성은 결코 의지의 방향에 대한 열정에 반대(들)하지 않는다"고 믿었습니다. 그러나 최근에 신경과학자이자 "데카르트의 오류: 감정, 이성 및 인간 두뇌"의 저자인 António Damásio는 감정과 이성 사이에 복잡한 상호 작용이 있다고 주장합니다.

Damásio에 따르면 감정은 의사 결정 과정을 촉진합니다. 그것은 그의 체세포 표지 가설의 일부입니다. 팀을 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다. Damásio는 "감정은 우리를 올바른 방향으로 가리키고, 우리가 논리 도구를 잘 사용할 수 있는 의사 결정 공간의 적절한 장소로 안내합니다."라고 썼습니다.

감정, 감정, 이성이 모두 복잡하게 연결되어 있다는 것을 이해하면 리더십에 대한 감정 중심 접근 방식의 중요성을 알 수 있습니다.

자세히 알아보기: 마케팅 팀의 생산성을 높이는 20가지 방법

감정과 성과를 연결하는 방법

아래의 11단계는 감정과 감정을 성과 및 생산성과 연결하는 데 도움이 될 수 있습니다.

1. 행복을 1-10으로 평가하도록 요청

행복을 정확하게 수량화할 수 있습니까? 아마 아닐 겁니다. 그러나 그것은 요점이 아닙니다.

각 팀원에게 중요한 것이 무엇인지 알고 싶습니다. 이렇게 하면 신뢰를 구축하고 연결을 발전시키며 고성능을 위한 단계를 설정하게 됩니다.

2. 이유를 묻다

일단 점수를 받으면 숫자 뒤의 "이유"를 묻고 싶을 것입니다. 즉, 보다 완전한 응답을 이끌어내고자 합니다.

어떤 감정이 점수에 기여했는지 물어보십시오. 숫자 값은 단순히 더 깊은 대화를 위한 앵커 포인트입니다.

3. 감정 확인하기

감정을 검증하는 것이 그 과정에서 가장 중요한 단계일 수 있습니다. 직속 부하 직원이 자신의 감정에 대해 이야기할 때 이를 확인해야 합니다.

따라서 조언을 하거나 그들이 느끼는 것을 최소화하지 마십시오. 오히려 "당신이 그렇게 느끼는 이유를 이해합니다." 또는 "그것이 얼마나 실망스러운지 알 수 있습니다."와 같은 말을 사용하십시오.

좌절이 업무의 일부(예: 보고서 당기기 등)일지라도 그것이 역할의 좌절 측면임을 인정해야 합니다. 뒤따르는 기분 변화에 놀랄 수도 있습니다.

4. 낮은 점수 초대

기업 문화, 동기, 성격 특성 및 기타 다양한 요인에 따라 직속 부하 직원은 자신의 감정을 제대로 반영하지 않는 답변을 제공할 수 있습니다.

각 사람이 편안하게 정확한 답변을 제공할 수 있도록 노력하십시오(자기 보고가 정확할 수 있는 범위 내에서). 여기에는 모든 점수를 받을 수 있음을 각 사람에게 알리는 것이 포함됩니다.

리더로서 직속 부하 직원에게 귀하의 의도는 그들이 만족하도록 하는 것이며 귀하에 관한 문제일지라도 모든 문제를 해결하는 데 도움을 줄 수 있음을 알려주십시오.

5. 높은 점수에서 향상을 추구

당신이 높은 점수(즉, 8 또는 9)를 받았다면 당신의 직속 부하 직원은 단순히 개선의 여지가 있음을 알리는 것입니다. 9가 좋게 들릴 수 있지만 이것은 숫자에 대한 주관적인 평가에 관한 것이 아닙니다. 결과적으로 다른 질문으로 후속 조치를 취해야 합니다.

"이 숫자를 10으로 만들기 위해 무엇을 할 수 있습니까?"

10점을 받더라도 행복을 개선하기 위해 할 수 있는 일이 있는지 묻고 싶을 것입니다. 그러면 10점이 완벽함과는 거리가 멀다는 것을 알게 될 것입니다.

6. 사소한 고충 처리

이 과정에서 직원들이 만족할 수 있지만 몇 가지 사소한 일로 인해 좌절하고 있음을 발견할 수 있습니다. 고충이 제기되는 순간마다 반드시 의논하십시오.

사소한 문제를 조기에 식별하면 더 큰 문제로 전이되지 않도록 하는 데 도움이 될 수 있기 때문에 이는 중요합니다. 또한 팀은 귀하가 업무의 사소해 보이는 측면에 관심을 갖고 있다는 사실에 기분이 좋아질 것입니다.

7. 케이던스 만들기

마케팅 리더로서 각 팀 구성원에 대해 반복적인 일대일 회의를 개최할 것입니다. 정기적으로 예정된 각 회의에서 행복도 평가 질문을 해야 합니다. 예측 가능한 주기 내에서 비공개 회의에서만 이 작업을 수행할 것임을 기억하십시오.

8. 높은 평가를 유지하기 위해 심리학을 사용하십시오.

최선을 다한 후에도 팀원 모두가 자신의 높은 평점이 정확하다고 계속 주장합니다. 이제 더 오랜 기간 동안 그 믿음을 굳건히 하기 위해 심리적 동인을 도입할 때입니다.

저명한 심리학자이자 작가인 로버트 치알디니(Robert Cialdini)에 따르면, 헌신과 일관성 원칙은 "우리가 이미 한 일과 일관성을 유지하려는 거의 강박적인 욕구"로 인해 순응을 촉진하는 데 유용합니다. 팀원들이 자신의 직업을 사랑하는 이유에 대해 이야기하게 하면 시간이 지남에 따라 이러한 믿음이 강화될 것입니다.

9. 그들에게 동기를 부여하는 것이 무엇인지 물어보십시오.

목표 설정을 용이하게 하고 외부 환경을 볼 수 있는 지각 렌즈를 제공하는 동기는 팀마다 크게 다를 수 있습니다.

직속 부하 직원에게 동기를 부여하는 것이 무엇인지 아십니까? 어떤 사람들은 돈과 직위로 움직이는 반면 다른 사람들은 검증과 감사만을 추구합니다.

직속 부하 직원에게 그들의 동기에 대해 물어보고 편안하게 대답할 수 있도록 하십시오.

10. 필요한 것이 무엇인지 묻기

삶을 더 쉽게 만들기 위해 무엇을 할 수 있는지 각 사람에게 물어보십시오. 팀이 더 높은 수준에서 성과를 거두기를 원한다면 모든 그룹 구성원의 욕구, 필요 및 욕구에 집중해야 합니다. 직속 부하 직원의 만족도를 높이기 위해 할 수 있는 일이 있습니까?

11. 자신의 변화를 추구하라

각 사람으로부터 정보를 수집하면서 잠시 시간을 내어 자신의 관리 스타일을 평가하십시오. 운이 좋으면 작은 비판을 받게 될 것입니다.

적어도 그들의 관점에서 당신이 무엇을 잘못하고 있는지 이해함으로써 당신의 관리 스타일이나 메시지를 변경할 수 있습니다.

당신의 임무가 모든 문제를 해결하는 것이 아니라는 점을 기억하십시오. 대신 그룹 내 각 사람의 감정을 확인하면서 대화에 참여하는 것입니다.

팀에게 메시지 보내기

고객에게 마케팅할 때 대상별 메시지를 생성합니다. 그리고 당신의 팀도 다르지 않습니다. 일대일 회의에서 정보를 캡처한 후 각 사람에게 중요한 사항에 따라 메시지를 조정하고 싶을 수 있습니다.

유동적인 일대일 대화에서 정보를 포착할 수 있는 고유한 위치에 있습니다. 고객에게 그 정도 수준으로 노출되기를 바라지 않습니까? 감정과 동기에 대한 통찰력으로 무장하면 모든 사람이 같은 방향으로 더 강렬하게 움직이기 시작할 수 있습니다.

위의 프레임워크 내에서 감정을 확인하면 행복도가 높아진다는 사실도 알게 될 것입니다. 그리고 그런 일이 발생하면 팀의 성과는 극적으로 성과가 급등할 위기에 처하게 됩니다.

우리 팀은 어때? 내 직속 부하 직원이 정말 진실을 말합니까? 누가 확실히 압니까? 그러나 한 가지 확실한 것은 그들의 성능이 차트에서 벗어났다는 것입니다.

자세히 알아보기: 마케팅 역량을 향상시키는 8가지 쉬운 방법