John Jantsch(00:00): 이봐, HubSpot의 연례 인바운드 컨퍼런스가 다가오는 걸 알고 있었어?좋아요. 9월 5일부터 8일까지 보스턴에서 있을 예정입니다. 매년 인바운드는 비즈니스, 영업, 마케팅, 고객 성공, 운영 등의 분야에서 리더를 모았습니다. 지속 가능한 방식으로 비즈니스를 확장하기 위해 실제로 적용할 수 있는 모든 최신 필수 트렌드와 전술을 발견할 수 있습니다. 업계 전문가로부터 배우고 놀라운 스포트라이트 인재로부터 영감을 얻을 수 있습니다. 올해. Reese Witherspoon, Derek Jeter, Guy Raz 등이 모두 출연할 예정입니다. 오늘 inbound.com을 방문하여 티켓을 받으세요. 당신은 후회하지 않을 것입니다. 이 프로그래밍은 영감과 재충전을 보장합니다. 좋아요. 지금 inbound.com으로 이동하여 티켓을 받으십시오.

(01:03): 덕트 테이프 마케팅 팟캐스트의 또 다른 에피소드에 오신 것을 환영합니다.존 얀츠입니다. 오늘 내 손님은 Joe Mull입니다. 그는 창립자, 보스, 더 나은 리더십 아카데미 및 Brene Brown 및 Harvard Business Review의 팟캐스트와 함께 최근 SHRM에 의해 "리더를 위한 놓칠 수 없는 쇼"로 지명된 Boss Bette Now 팟캐스트의 진행자입니다. 그는 오늘 우리가 이야기할 책을 포함하여 세 권의 책을 저술했습니다. 그리고 나는 이 단어가 만들어진 단어이기 때문에 매번 비틀거릴 것입니다. 굉장하다, 고용. 한 입입니다. 새로운 업무 시대에 열정을 불태우고 최고의 인재를 유지하는 방법. 조, 쇼에 오신 것을 환영합니다.

Joe Mull(01:44): John에게 감사합니다. 제목을 내 친구로 정했습니다.나는 그것의 많은 다른 반복을 얻었습니다. 그리고 당신은 완벽했습니다. 임플로이입니다. .

John Jantsch(01:52): 굉장합니다.그래서 분명히 채용과 퇴사에 대한 주제와 , 당신이 그것을 무엇이라고 부르든 지금 사람들의 마음에 높습니다. 그렇다면 이 책을 통해 현재의 지혜를 활용하기를 바랐습니까?

Joe Mull(02:10): 음, 이 책은 왜 그렇게 되었는지, 팬데믹의 여파로 사람을 찾기가 그렇게 어려웠는지, 사람들을 조직에 머물게 하는 것이 너무 어려웠고 왜 그렇게 많은 사람들이 적극적으로 직업을 바꾸는지.

(02:27): 아무도 더 이상 일하기를 원하지 않거나 이것이 실제로 세대 간 문제이며 그것이 사실이 아님을 알려주는 수많은 데이터가 있다는 이야기가 일어나고 있습니다.응. 우리가 Great Resignation이라고 부르는 것은 실제로 약 13년 동안 계속되었습니다. 더 나은 일자리를 얻기 위해 자발적으로 이직한 사람들의 수를 보면. 응. 우리는 그 중 많은 부분이 삶의 질에 의해 좌우된다는 것을 알고 있으며 이것이 바로 이 책에서 다루고 있는 내용의 핵심입니다.

존 얀치(02:53): 네. , 일종의 농담이 되었어요. 아시다시피, 제가 최근에 하는 모든 에피소드는, 음, 팬데믹 때문이라고 비난하고 싶지는 않지만 , 비슷하지만 너무 쉽습니다. 내 말은, 팬데믹에서 일어난 많은 일들이 단지 모든 것을 가속화했다고 생각합니다, 그렇죠? 당신이 말했듯이, 이것은 오랫동안 계속되어 왔으며 이제 많은 사람들이 깨어나서 인생이 형편없다고 말했습니다. 내 직업도 빨 수 없습니다. 오른쪽,

Joe Mull(03:17): 맞습니다.일종의 가치 재편이 일어났습니다. 응. 그리고 생각해 보면 코로나가 코로나를 일으킨 것이 아니라 그냥 코로나라고 불렀습니다. 코로나.

John Jantsch(03:27): 마치 Google이 그랬던 것 같습니다. 그게 바로 Google이죠, 그렇죠?

Joe Mull(03:29): 네, Google입니다.응. Covid가 노동력에 한 일이 모두를 용감하게 만들었다는 것을 알고 있습니다.

(03:34): 그렇지?대유행 a 이전에 주요 직업 변경은 주요 삶의 결정이었습니다. 장단점을 따져보고 네트워크에 있는 사람들과 이야기를 나누면 전염병이 도래했고 2년 동안 그와 함께 살았던 많은 사람들의 고용 시장에 엄청난 불안정성과 불확실성을 주입했습니다. 그래서 직업 변경에 대한 우리의 위험 회피는 이 대규모 글로벌 사건으로 인해 사라졌습니다. 그러니 이제는 변화를 생각하는 것이 그리 큰 일이 아니다.

John Jantsch(04:00): 네.그래서 제가 분명히 충성도를 결정한 제목에는 충성도라는 단어가 중간에 있습니다. 그리고 당신이 저에게 다르게 말했기 때문에, 글쎄요, 그것은 이 책에 관한 것이 아닙니다, 그렇죠? 제 말은, 첫눈에 직원 충성도를 생각할 수 있다는 것을 읽었기 때문입니다. 이해합니다. 그것들을 함께 으깨십시오. 오른쪽?

(04:21): 하지만 전혀 그런 얘기를 하고 있는 건 아니죠?

Joe Mull(04:23): 아니요. 여기서는 독자에게 약간의 장난을 치고 있습니다.오른쪽? 듣고 보고 직원 충성도를 생각하지만 Employalty는 실제로 고용주 충성도와 인간애라는 단어의 항구 맨발입니다. 응. 취업은 고용주가 보다 인간적인 직원 경험을 제공하기 위해 하는 약속입니다. 오늘날 우리는 그것이 직장에서의 헌신을 촉발시키는 것임을 알고 있기 때문입니다.

John Jantsch(04:44): 그래서 우리는 더 이상 밀레니얼 세대를 고를 수 없습니다. 그렇죠?내 말은, 그들은 이제 나이가 들었어

Joe Mull(04:49): 이제 40살이군요, 존.좋아요. 예 바로 그 거예요.

John Jantsch(04:53): 어쨌든 가장 나이 많은 사람들은 다른 것을 원합니다.우리가 지금 Gen Z라고 부르는 다음 세대는 업무에서 다른 것을 원합니다. 그리고 많은 백발의 고용주들은 아시다시피 아무도 일하는 것을 좋아하지 않는다고 해석합니다.

(05:07): 음-흠. 게으름의 신화, 나는 당신이 그것을 불렀다고 생각합니다. 그리고 그것은 전혀 그렇지 않습니다, 그렇죠?

Joe Mull(05:13): 그렇지 않습니다.그래서 우리는 지난 20년 동안 전체 노동력이 모든 세대에 걸쳐 소수의 부담을 계속 견뎌 왔다는 것을 알고 있습니다. 업무량은 지난 20년 동안 폭발적으로 증가했습니다. 임금은 거의 40년 동안 대체로 정체되어 있었습니다. 약 2년 전까지만 해도 임금이 처음으로 그 수치가 움직이기 시작했습니다.

(05:34): 동시에 번아웃은 팬데믹이 오기 전부터 직장에서 사상 최고 기록이 되었습니다.그래서 우리가 보고 있는 것은 사람들이 말하는 것입니다. 저는 변화가 필요합니다. 그리고 이러한 변화는 삶의 질에 의해 주도되고 있습니다. 일이 우리 삶에 어떻게 부합하는지에 대해 대규모 재조정이 일어나고 있습니다. 그리고 그 어느 때보다 더 많은 기회가 있습니다, John. 왜냐하면 우리는 계속해서 경제에 많은 일자리를 추가하고 있기 때문입니다.

(05:56): 그래서 바로 지금 사람들을 고용하는 사람들을 위한 사고 방식의 변화가 필요합니다.인력 부족은 없고 일자리가 많이 부족합니다. 사람들이 나가서 작업 환경을 업그레이드할 수 있는 기회가 그 어느 때보다 많습니다. 업그레이드가 되기로 결정하지 않는 한 사람들을 찾고 유지하는 데 어려움을 겪을 것입니다.

John Jantsch(06:16): 아시다시피 주택 시장에서는 판매자 시장, 구매자 시장에 대해 이야기합니다. 물론 많은 사람들이 현재 우위를 제안하고 있습니다. 직원들과 함께 있습니다.그래서 많은 고용주들이 그것에 반응하고 있습니다. 그러나 그것은 단지 썰물과 썰물 일 뿐입니까? 내 말은, 그게 저절로 돌아갈까요?

Joe Mull(06:34): 취업 시장에서 근로자에 ​​대한 수요 측면에서 항상 약간의 썰물과 썰물이 있을 것입니다.하지만 숫자를 보면 거의 10년 동안 계속해서 놀라운 속도로 일자리를 경제에 추가했습니다.

(06:46): 아직 채워지지 않은 일자리가 거의 천만 개에 이릅니다.지금 전국의 실업자를 모두 데려와 일자리를 준다면 내일도 여전히 500만 개의 채워지지 않은 일자리가 있을 것입니다. 그리고 우리는 앞으로 10년 동안 수많은 범주에서 인력 부족이 발생할 것으로 예상합니다.

(07:02): 네, 경제와 경기 침체, 임금과 수요 측면에서 썰물과 썰물을 보게 될 것입니다. 하지만 숫자 게임은 변하지 않을 것입니다.우리 경제에 우리가 추가한 모든 일을 할 수 있는 사람이 충분하지 않습니다. 당신이 업그레이드가 될 수 있다면, 그렇죠? 목표 직장이 될 수 있다면 인재를 유치하고 유지하는 측면과 비즈니스에서 제공하는 제품 및 서비스의 품질 측면에서 탁월한 경쟁 우위를 창출할 수 있습니다.

John Jantsch(07:30): 그래서 당신은 그곳에서 목적지 작업장이라는 훌륭한 문구를 언급했습니다.누군가 자신의 회사를 어떻게 그런 회사로 바꾸는지 좀 풀어보셨으면 합니다. 내 말은, 몇 가지 분명한 것들이 있다고 생각하지만, 아마도 거기에 몇몇 회사들이 있을 것입니다. 문화는 그렇게 훌륭하지 않았습니다. 알다시피 그들은 그 대가를 깨닫기 시작했습니다. 당신은 그것을 어떻게 뒤집습니까?

Joe Mull(07:48): 음, 우리는 사람들이 왜 직장을 그만두거나 새 직장을 구하거나 회사에 계속 남아 있기로 결정하는지에 대한 200개 이상의 연구 조사와 기사를 분석했습니다.직원 경험의 세 가지 영역에서 승리하면 목표 직장이 될 것이라고 확신을 가지고 말할 수 있습니다. 책에서는 그들을 이상적인 직업, 의미 있는 일, 훌륭한 상사라고 부른다.

(08:09): 자, 이 중 일부는 자명하게 들립니다, 그렇죠?위대한 보스는 꽤 분명합니다. 그러나 누군가가 자신을 훌륭한 상사라고 부르기 위해서는 상사가 바로잡아야 한다는 것을 알고 있는 몇 가지 사항이 있습니다.

(08:22): 하지만 이상적인 직업과 의미 있는 일이라는 다른 두 가지 요소는 조금 덜 명확할 수 있습니다.이상적인 직업은 내가 하는 일에 대한 대가로 얻는 것입니다. 그것은 내 보상, 작업량 및 유연성에 관한 것입니다. 이 세 가지가 맞을 때 그 직업은 퍼즐 조각처럼 내 삶에 딱 들어맞고 이상적인 직업이 된다. 의미 있는 일은 결국 목적, 강점, 소속감으로 귀결됩니다.

(08:46): 내 일이 중요하다고 생각합니까?나의 독특한 재능과 은사에 부합하는가? 그리고 나는 내가 누구이며 내가 기여하는 것에 대해 축하받고 인정받는 팀에서 일하고 있습니까? 누군가에게 훌륭한 상사를 위해 의미 있는 일을 하는 이상적인 직업을 주었을 때, 그들은 주위를 둘러보며 이렇게 말합니다. 그리고 그들의 헌신 수준이 올라갑니다.

John Jantsch(09:07): 재미있군요. 많은 사람들이 재택근무와 유연성을 경험한 적이 없기 때문에 유연성이 목록에서 몇 단계 뛰어올랐다고 생각합니다. , 알잖아?예. 나는 5분의 휴식 시간을 확인하고 빨래를 하러 간다. 그리고 제 생각에는 유연성 부분이 아마도 목록에서 훨씬 더 올라간 것 같아요, 그렇죠?

Joe Mull(09:29): 해냈습니다.이제 세계에서 가장 많이 요청된 직장 혜택입니다. 하지만 흥미로운 부분이 있습니다. John은 유연성이 있다는 것입니다. 원격 작업은 유연성의 한 종류일 뿐입니다. 유연성은 사람들에게 언제, 어디서, 어떻게 일할지 결정할 수 있는 자율성과 영향력을 부여하는 것입니다.

(09:47): 예를 들어 승무원과 같이 원격 근무 옵션을 제공할 수 없는 고용주라면 이상적인 재택 근무가 아니지만 사람들에게 다음과 같은 기회를 제공할 수 있습니다. 근무 시간, 시작 시간, 요일, 함께 일하는 사람 또는 일하는 위치를 선택합니다.

(10:05): 우리는 그 영향력 중 일부를 사람들에게 되돌려주는 것이 헌신과 직접적인 관련이 있다는 것을 알고 있습니다.

John Jantsch(10:12): 집에 있는 책상에서 작은 콘솔처럼 비행기를 조종하는 사람을 실제로 볼 수 있었습니다.어떻게 생각하나요?

Joe Mull(10:18): 이미 많은 자동 조종 장치가 있지 않습니까?나는 조종사가 아니며 내가 연설하러 갈 때 나를 전국으로 날라주는 사람들로부터 아무것도 빼앗지 않을 것입니다. 하지만 컴퓨터가 많이 관련되어 있다는 것을 알고 있습니다.

John Jantsch(10:28): 이제 후원자님의 말씀을 들어보겠습니다.마케팅이 단순해졌습니다. JJ Peterson 박사가 주최하는 팟캐스트이며 HubSpot 팟캐스트 네트워크에서 제공합니다. 간단하게 만든 비즈니스 전문가를 위한 오디오 목적지는 마케팅을 쉽고 더 중요하게는 효과가 있도록 하는 실용적인 팁을 제공합니다. 그리고 최근 에피소드에서 JJ와 April은 StoryBrand 인증 가이드 및 대행사 소유자와 마케팅 목적으로 ChatGPT를 사용하는 방법에 대해 이야기합니다. 오늘날 그것이 얼마나 중요한지 우리 모두 알고 있습니다. 간단해진 마케팅에 귀를 기울이십시오. 당신이 당신을 얻을 때마다

(11:05): 안녕하세요 마케팅 대행사 소유자 여러분, 단 90일 만에 비즈니스를 두 배로 늘리는 비결을 가르쳐 드릴 수 있습니다.당신이 해야 할 일은 우리의 3단계 프로세스에 라이선스를 부여하는 것뿐입니다. 이 프로세스를 통해 경쟁업체를 무의미하게 만들 수 있고 서비스에 대해 프리미엄을 부과할 수 있으며 오버헤드를 추가하지 않고도 규모를 확장할 수 있습니다. 그리고 여기 가장 좋은 부분이 있습니다. 다가오는 에이전시 인증 인텐시브 룩에 참여하기만 하면 에이전시를 위해 이 전체 시스템에 라이선스를 부여할 수 있습니다. 휠을 만드는 이유는 무엇입니까? 만드는 데 20년이 넘게 걸린 일련의 도구를 사용합니다. DTM 월드 슬래시 인증에서 확인하세요. 그것이 바로 DTM 월드 슬래시 인증입니다.

(11:51): 그래서 저는 마케팅 관점에서 제가 함께 일하는 많은 회사들에게 웃으면서 말합니다. 당신은 브랜드가 있고, 그들은 대기업을 위한 브랜딩과 같습니다.

(11:59): 마치, 아니, 브랜드가 있는 것 같습니다.고의가 있느냐 없느냐의 차이일 뿐입니다. 그리고 당신은 모든 회사가 내부에 있는 고용주 브랜드인 내부 스코어카드를 가지고 있다는 생각에 대해 이야기합니다. 그래서 그것에 대해 조금 이야기하고 누군가가 그 아이디어를 어떻게 활용할 수 있는지에 대해 이야기하십시오.

조 멀(12:13): 네.그래서 모든 직원들은 그들이 가지고 있는 이상적인 직업, 의미 있는 일, 훌륭한 상사라는 요소로 구성된 이 내부 심리적 스코어카드에 대해 당신을 측정하고 있습니다. 그래서 내가 매일 귀사에 출근하는데 제 보수가 제가 필요로 하는 것보다 적거나, 과도한 업무량으로 어려움을 겪고 있거나, 융통성이 전혀 없다면요.

(12:34): 그렇다면 이상적인 직업 상자를 확인할 수 없습니다.의미 있는 일도 마찬가지입니다. 예를 들어 내가 소외감을 경험한다면, 경력을 쌓을 기회가 없다면, 상사로부터 어떤 지원이나 코칭도 받지 못한다면, 다음과 같은 사항을 확인해야 합니다. 가입하고, 머물고, 돌보고, 시도하십시오.

(12:57): 그래서 이 프레임워크는 고용주가 우리가 이미 잘하고 있는 것이 무엇인지 결정하는 데 사용할 수 있는 진단 도구가 됩니다.

John Jantsch(13:08): 실제로 물리적 스코어카드를 갖고 계시죠?책과 함께 제공되는 리소스 중 일부를 보았습니다. 그래서 당신은 실제로 누군가가 몇 가지 도구를 가지고 있습니다. 내 말은 당신이 제안하는 것은 모든 사람에게 건네주고 점수를 매기거나 그 도구를 어떻게 사용합니까?

Joe Mull(13:21): 예, 아니오, 좋은 질문입니다.그리고 나는 그것이 책에 실린 가장 섹시한 벤 다이어그램일지도 모른다고 생각하지만 지금은 편향되어 있습니다. 이것은 스코어카드입니다. 개인 및 조직 수준 모두에서 사용됩니다. 따라서 해당 스코어카드의 9개 차원을 직원에게 묻는 조직 전체 설문 조사로 쉽게 전환할 수 있습니다. 다음을 경험하는 정도를 평가하십시오.

(13:42): 실제로 우리가 독자들에게 제공하는 툴킷에서와 마찬가지로 조직 전체에서 다운로드하여 사용할 수 있는 직원 평가 차원을 제공합니다.하지만 개인 차원에서는 직원들이 무엇을 원하는지 알고 싶다면 항상 리더에게 말합니다. 그러나 우리가 알고 있는 것은 많은 직원들이 자신이 원하는 것이 무엇인지, 얻지 못하고 있는지, 그것을 명확히 표현하지 못하거나 일을 하는 것이 편하지 않을 수 있다는 사실을 반드시 알지 못한다는 것입니다.

(14:07): 그래서 권력 역학이 있거나 상사와 좋은 관계가 없을 수도 있습니다.이 프레임워크는 조직의 모든 수준의 리더에게 사람들을 성공으로 이끄는 조건이 무엇인지 조사하고 이해하는 데 사용할 수 있는 어휘를 제공합니다. 그리고 그렇지 않든 개인 수준에서 사람들에게 일어나고 있습니다.

John Jantsch(14:25): 당신이 사용하는 것을 제가 들은 한 구절은 명석하게 들리기 때문에 아마도 눈썹을 치켜세울 것입니다. 그것은 그 일에 가장 적합한 사람을 고용하는 시대가 끝났다는 것입니다.자세히 설명해주세요.

조 멀(14:38): 네.우리가 말하는 것은 당신이 지금 해야 할 일은 그 사람을 위한 최고의 직업을 만드는 것입니다. 그러니 들으세요. 이 이야기를 듣고 있는 누군가가 지난 1~2년 사이에 직장을 바꾼 사람을 알고 있다면 그 사람이 왜 직장을 바꿨는지 생각해보면 많은 답을 얻을 수 있을 것입니다. 어떤 사람들은 더 나은 급여가 필요하다고 말할 것입니다.

(14:54): 어떤 사람들은 더 나은 통근, 더 유연한 근무 일정, 더 만족스러운 일 또는 더 나은 상사를 원했다고 말할 것입니다.많은 이유가 있습니다. 제가 기조 연설과 워크숍을 할 때 청중에게 묻는 첫 번째 질문 중 하나이며 24개의 답변을 얻습니다. 그리고 당신이 그것들을 들을 때, 그것들은 모두 똑같이 들립니다.

(15:10): 또는 실례합니다. 소리는 모두 다르지만 동일합니다.그들은 모두 더 나은 삶의 질에 대한 생각에 동조합니다. 그래서 우리가 그 사람을 위한 최고의 직업을 만드는 것에 대해 이야기할 때, 우리는 그 직업이 내 삶에 맞는 방식으로 눈에 띄는 것에 대해 이야기하고 있습니다. 그것은 내 인생을 장악하지 않고 나를 상품처럼 취급하지 않는 보다 인간적인 직원 경험입니다. 직장 밖에서도 삶을 사는 완전히 형성된 인간처럼 대합니다.

John Jantsch(15:38): 그래서 당신은 길을 시작했습니다. 저는 이것에 대해 조금 더 깊이 들어가고 싶습니다.내놓는 대신에, 여기 요구 사항이 있고, 여기에 교육이 있고, 여기에 직업 설명이 있습니다. 실제로 누군가를 고용하고 이렇게 말하면서, 여기 당신의 기술이 있습니다. 여기 당신이 삶에서 원하는 것이 있습니다. , 그것을 중심으로 작업을 설계합시다.

(15:56): 내 말은, 분명히 몇몇 사람들이 가는 소리를 들을 수 있었어요. 알다시피, 무정부 상태가 될 겁니다.

Joe Mull(16:05): 어느 정도.따라서 누군가의 기술이나 강점 또는 욕구에 맞게 직책을 조정한다는 생각은 새로운 것이 아닙니다. Gallup은 수년 동안 이것에 대해 많은 연구를 해왔습니다. 강점 기반 리더십이라고 불리는 것입니다. 잡 크래프팅이라고도 합니다. 어떤 역할에 누군가를 고용하고 당신이 이 목록에 있는 이런 종류의 일을 처리할 것이라고 말하면, 그 사람이 일부는 정말 잘하고 다른 일부는 그렇지 않다는 것을 알아차릴 수 있습니다. 그들이 자신의 강점을 더 자주 발휘할 수 있도록 하는 역할, 실제로 더 많은 헌신과 더 높은 품질의 작업을 얻습니다.

(16:36): 그리고 네, 다른 일을 하려면 다른 사람을 찾아야 한다는 뜻입니다. 하지만 전반적으로 모든 사람의 약점을 평범한 수준으로 끌어올리려고 하는 대신 사람들의 강점부터 시작해야 합니다. 대부분의 사람들이 도달하지 못하는 수준의 품질을 얻을 수 있습니다.

(16:51): John, 우리가 최근에 우리 팀에 누군가를 고용하고 작업 설명을 게시했을 때, 예, 직무를 넣었습니다. 예, 급여 및 혜택 정보를 넣었지만 대화도 했습니다. 삶의 질에 대한 우리의 약속에 대해 많이.이것이 직업이었다는 것. 우리는 누군가의 인생을 떠맡고 짐이 되는 것이 아니라, 누군가의 인생에 찬사가 되기를 원했습니다. 직원 회의를 위해 멕시코 테이크 아웃을 주문하고 사무실 주변에서 공연 곡을 부르는 것을 두려워하지 않고 사람들이 와서 우리 문화의 일부가되는 것을 즐기는 장소가되고 싶다고 이야기했습니다. 그리고 우리가 직무 기술서에서 이러한 것들을 전면 중앙에 배치했을 때 잠재적인 지원자들이 무엇을 하게 될지 뿐만 아니라 그 작업이 매일 어떤 모습일지에 대한 풍미를 제공했습니다.

(17:31): 그리고 우리는 결국 그 직책에 대한 많은 지원서를 받았고 결국 우리가 전통적인 직무 설명을 고수했을 경우 얻을 수 있는 것보다 더 많은 지원을 받았습니다.

John Jantsch(17:39): 아니오, 의심할 여지가 없습니다.모든 사람이 그런 것은 아니지만 구인 게시판 중 하나인 Monster에 가면 이 아이디어에 눈을 뜨고 있는 회사가 있다는 것을 알 수 있습니다. 확실히 올드스쿨이 많다는 것을 알 수 있습니다. 여전히 밖에 있지만, 당신이 원한다면 위치에서 재미로 이끄는 사람들을 확실히 볼 수 있습니다.

(17:57): 그리고 저는, 아시다시피, 세상이 아마 그것을 조금 따라잡을 것이라고 생각합니다.적합하지 않다고 말할 수도 있지만, 많은 사람들의 마음 속에 있기 때문에 묻고 싶습니다. 어느 정도 추세입니다. 다양성, 형평성, 포용성, 이니셔티브는 어디에 적합합니까? 이 아이디어?

Joe Mull(18:13): 아니요, 완벽한 질문입니다. 우리가 책에서 쓴 모델에 직접 포함되어 있기 때문입니다.그래서 우리는 그 세 가지 요소 중 하나가 의미 있는 일이라고 이야기했습니다. 의미 있는 일의 차원 중 하나는 소속감입니다. 그리고 소속감은 연결과 동지애에서 시작됩니다. 내 업무의 업무와 의무를 넘어 사람들과의 관계를 발전시킵니다. 우리는 그것이 중요하다는 것을 압니다. 우리는 사람들이 함께 일하는 사람들을 좋아하고 그 팀을 떠나고 싶지 않다는 이유만으로 새 직장을 구하는 것을 포기한다는 것을 알고 있습니다. 이는 유지율과 이직률을 볼 때 데이터에 일관되게 나타납니다.

(18:43): 하지만 요즘 우리가 보고 있는 것은 사람들이 단순한 유대감과 동지애를 넘어서는 소속감을 경험하지 못한다는 것입니다. 그것은 여러분이 누구이고 무엇을 위해 팀의 구성원으로 받아들여지는 것입니까? 기여하다.그것은 실제로 사람들을 문밖으로 몰고 갑니다.

(19:00): 이제 John, 작년에 McKinsey가 팬데믹 이후 왜 그렇게 많은 사람들이 이직했는지에 대한 보고서를 발표했을 때 직장을 그만두는 가장 큰 세 번째 이유는 소속감 부족이었습니다.우리는 전국의 조직에서 DEI 작업을 수행하는 사람들이 실제로 두문자어에 문자 B를 추가했다는 것을 알고 있습니다.

(19:18): 따라서 조직에서 우리가 포용적인 직장에 대한 약속을 하기로 결정할 때, 사람들 사이에 자연스럽게 발생하는 차이와 직장을 수용할 수 있고 그리고 각계 각층의 사람들을 초대합니다.

John Jantsch(19:34): 재미있습니다. 어딘가에서 사람들이 유지에 대해 이야기하는 것을 읽은 것 같습니다.그들은 측정 가능한 성분과 같은 실용적인 핵심 종류 중 하나가 직원이 직장에서 가장 친한 친구가 있습니까?

(19:45): 그리고 그것은 진짜 같았습니다. 제 말은, 만약 그들이 그렇지 않았다면, 아시다시피, 그들은 직장에서 누구와도 실제로 연결되지 않았고 아마 떠날 것입니다.나는 꽤 관심이 있었다.

Joe Mull(19:53): 맞습니다.그리고 그 연구의 많은 부분이 정말 집중되어 있습니다. 심지어 직장에서 가장 친한 친구가 집에서 가장 친한 친구와 다른 것도 아닙니다. 확신하는. 하지만 직장에서 가장 친한 친구란 내가 겪는 일을 이해하고 직장 밖에서 내 이야기를 알고 내가 어떤 사람인지 아는 사람에게 분출할 수 있는 사람이 있다는 것을 의미합니다.

John Jantsch(20:09): 예, 예, 물론입니다.자, 그럼 또 다른 트렌디한 주제를 다루겠습니다. AI는 어디에 적합할까요? 저는 많은 고용주가 이것을 보고 "오 훌륭하다. 우리는 더 적은 인원으로 더 많은 일을 할 수 있다"는 것을 알고 있습니다. 그리고 확실히 미디어에는 당신의 직업 AI가 당신의 직업을 위해 올 것이라는 소문이 많이 있습니다.

(20:26): 듣고 싶습니다. 다시 말하지만, 목표 직장에 대해 이야기할 때 목표 직장에 해당하는 위치는 어디입니까?

Joe Mull(20:33): 저는 실제로 AI가 직장에서 사람들을 활성화하고 훌륭한 일을 하도록 만드는 데 극적인 영향을 미칠 것이라고 생각하지 않습니다.사람들이 조직의 일원이 되고 싶고 조직을 위해 훌륭한 일을 하도록 이끄는 정서적, 심리적 버튼과 지렛대입니다.

(20:51): 확실히 우리가 아직 생각조차 하지 못한 수많은 일자리와 산업을 창출할 것입니다.그것은 우리가 오랫동안 거기에 영원히 있을 것으로 기대해 왔던 수많은 산업과 직업에 절대적으로 영향을 미칠 것입니다. 직원과 상사의 관점에서 AI에 대해 지금 받고 있는 많은 질문은 AI의 윤리에 초점을 맞추고 있습니다. 오른쪽. 그렇다면 내 직속 부하 중 한 명이 AI를 사용하여 작업을 완료하는 경우 어떻게 느껴야 할까요?

(21:16): 그게 윤리적인가요?그리고 알다시피, 내 모든 것은 그들이 소유한 기술로 그것을 전달하는 것으로 돌아옵니다. 그렇다면 거기에는 윤리적 문제가 있기 때문입니다. 응. 하지만 그들이 말한다면, 나는 더 생산적이 될 수 있고, 이 새로운 도구를 사용하여 내가 하고 있는 일의 질을 향상시킬 수 있습니다. 그것을 손보고 그것에 대해 배우고 조직의 다른 사람들과 공유할 것입니다. 그리고 끊임없이 변화하는 기술을 중심으로 게임에서 앞서게 될 것입니다.

(21:44): 하지만 결국 John, 대부분의 사람들은 그들이 훌륭한 직업을 가지고 있다고 믿을 때 대부분의 사람들이 훌륭한 일을 한다고 믿습니다.그리고 저는 AI가 그것을 바꿀 것이라고 생각하지 않습니다.

John Jantsch(21:52): 알다시피, 나는 몇 가지를 보고 있습니다.우선, 저는 사람들이 받는 설문조사와 같은 모든 것에서 제가 업무를 수행하는 데 필요한 도구를 가지고 있다고 생각하는 사람들을 보고 있습니다.

(22:00): 그리고 일부 사람들은 이것이 훌륭한 리소스라고 말합니다. , 알다시피, 내가 내 일을 할 수 있도록. 나는 또한 보고 있거나 적어도 암시하기 시작했으며 우리 조직에서 그것을 보았습니다. 어, 그것은 사람들이 아마도 경험이 적은 사람들을 데려와 그들의 기술을 훨씬 더 빨리 향상시키고 그들이 아마도 더 전략적인 일을 하도록 하는 도구입니다. 알다시피, SOP, 작업 유형 중 일부를 제거할 수 있습니다. 그래서, 우리가 어디에서 끝날지 누가 알겠습니까? 하지만 오늘날 급속한 변화를 겪으면서 긍정적인 면을 많이 본 것 같습니다.

Joe Mull(22:37): 이메일이 도착했을 때 설명하셨죠?알다시피, 그것은 도구입니다. 그것은 우리를 향상시키고 향상시키며 우리를 더 효율적이고 생산적으로 만들 수 있습니다. 그 당시에도 많은 두려움이 있었습니다. 전기도 마찬가지였죠? 전기가 우리 집에 들어오고 우리 모두를 죽일 것입니다. 하지만 차는, 알다시피, 그냥 그래.

John Jantsch(22:53): 전화기, 맞죠?

Joe Mull(22:54): 맞습니다.

존 얀치(22:57): 물론입니다.Joe, 몇 분 동안 덕트 테이프 마케팅 팟캐스트에 들러 고용 상태에 대해 이야기해 주셔서 감사합니다. 사람들이 당신과 연결할 수 있는 곳을 알려주고 분명히 책을 가져가세요.

Joe Mull(23:09): 네, 감사합니다, John.이 책은 책을 사고 싶은 곳 어디에서나 사용할 수 있습니다. 고용은 EMP 충성도일 뿐입니다. 또는 내 이름, Joe Mull, mul l을 검색할 수 있습니다. 곳곳의 독립서점에 외쳐라. 지역 독립 서점을 지원하고 싶다면 indiebound.org로 이동하여 거기에서 책을 구할 수 있습니다. 그리고 저는 개인적으로 @joemull.com이 끝났습니다.

John Jantsch(23:31): 굉장합니다.음, 다시 한 번 쇼에 들르기 위해 하루 중 몇 분을 할애해 주셔서 대단히 감사합니다. 바라건대 언젠가는 길에서 여러분을 만날 수 있기를 바랍니다.

Joe Mull(23:39): 감사합니다, John.당신과 함께 있어서 좋습니다.

John Jantsch(23:40): 이봐, 그리고 가기 전에 마지막으로 한 가지.전술보다 마케팅 전략에 대해 어떻게 말하는지 아십니까? 글쎄요, 때때로 당신이 어디에 서 있는지, 마케팅 전략을 세우는 것과 관련하여 무엇을 해야 하는지 이해하기 어려울 수 있습니다. 그래서 우리는 당신을 위한 무료 도구를 만들었습니다. 이를 마케팅 전략 평가라고 합니다. @marketingassessment.co, not.com, dot co에서 찾을 수 있습니다. 무료 마케팅 평가를 확인하고 지금 귀하의 전략이 어디에 있는지 알아보십시오. 그것은 단지 마케팅 평가입니다. 나는 당신이 얻은 결과에 대해 당신과 이야기하고 싶습니다.