채용 전략을 세우는 방법은 무엇입니까?
게시 됨: 2023-09-01목차
- 채용 전략이란 무엇입니까?
- 세 가지 주요 채용 전략:
- 채용 전략은 어떻게 수립하나요?
채용은 모든 조직의 성장과 성공에 있어 매우 중요한 요소입니다. 이를 달성하려면 채용 전략을 성장 목표에 맞추는 것이 무엇보다 중요합니다.
성장의 과제를 이해하고 목표 달성에 필요한 특정 역할을 식별하는 것은 성공적인 채용 전략의 기초입니다.
이 기사에서는 조직의 발전에 적합한 인재를 유치하는 데 도움이 될 수 있는 채용 전략과 모범 사례를 살펴보겠습니다.
채용 전략이란 무엇입니까?
채용 전략은 근본적으로 조직의 성장 과제를 조정하고 성장 목표를 달성하는 데 필요한 인재를 식별하는 것입니다. 이는 채용 관리자가 직면한 과제와 성장 목표를 이해하는 것에서 시작됩니다.
어떻게 작동하나요?
첫 번째 중요한 단계는 채용하려는 이상적인 후보자의 프로필을 정의하는 것입니다. 이 프로필 생성은 채용 프로세스의 핵심입니다. 여기에는 해당 역할에 필요한 특정 특성과 자격을 기술하는 것이 포함됩니다. 이 프로필은 채용 전략의 기초가 됩니다.
본질적으로, 초기 단계에는 적합한 후보자 채용에 필요한 자격과 특성을 개괄적으로 설명하는 것이 포함됩니다. 이 프로필은 성공적인 채용 전략을 위한 중요한 출발점이 되며 이 사람 또는 저 사람을 채용할 수 있게 해주는 일련의 특성이 됩니다.
세 가지 주요 채용 전략:
채용 전략 영역에서 핵심 개념은 원하는 프로필이 명확하게 정의된 후 이를 효과적으로 식별하는 방법을 성찰하는 능력을 중심으로 이루어집니다.
전략 자체에 관해서는 이러한 후보자에게 성공적으로 접근할 수 있는 다양한 채널이 있습니다. 실제로는 고유한 가치와 기회를 제공하는 세 가지 채널이 있습니다.
- 관리자/상급자의 네트워크 활용
- 인바운드 소싱
- 아웃바운드 소싱
채널 1: 회사 네트워크 활용
여기에서는 회사의 채용 관리자를 모집하고 네트워크를 참여시켜 소싱 단계부터 채용 프로세스에 참여시키는 것이 전부입니다.
예
이 접근 방식 내에서 탐색할 수 있는 다양한 방법은 다음과 같습니다.
- 창업자들의 네트워크를 활용하여,
- 팀의 네트워크,
- 아니면 인재 확보 관리자 네트워크도 마찬가지입니다.
예를 들어 직원 추천 등과 같은 프로그램을 통해 이 프로세스에 가능한 한 빨리 참여시키는 방법을 알아내는 것이 아이디어입니다. 이는 회사와 팀 모두에게 보상을 제공할 수 있으므로 엄청난 윈윈(win-win) 프로그램이 될 수 있습니다.
신뢰를 바탕으로 관계와 충성도를 구축해야 하기 때문에 이 채널을 중장기 전략으로 생각하세요.
채널 2: 인바운드 소싱
두 번째 채널은 인바운드 전략입니다. 이 접근 방식에서는 장기적으로 또는 더 광범위한 전략의 일부로 구현할 수 있는 다양한 전술에 중점을 둡니다.
예
예를 들어, 한 가지 측면에는 후보자와 간접적으로 참여하거나 후보자가 귀하에게 오도록 하는 것(인바운드)이 포함됩니다.
목표는 채용 관리자가 웹 세미나, 팟캐스트 및 유사한 이니셔티브에 참여하여 채용 프로세스에 팀을 효과적으로 참여시키도록 장려하는 것입니다.
또한 고용주 브랜딩과 관련된 포괄적인 전략이 있습니다. 여기에는 LinkedIn, Facebook, Twitter 또는 사람들이 관심을 표현하는 기타 채널과 같은 다양한 플랫폼에서 브랜드의 존재감을 확립하는 것이 포함됩니다.
가장 적극적이고 참여도가 높은 잠재적 후보자와 연결하는 것입니다. 가장 바람직한 프로필을 유치하려면 일관된 존재감을 구축해야 하기 때문에 이는 다소 장기적인 전략이 됩니다.
전문가 팁
인바운드 전략에는 단기적인 전술도 포함됩니다. 예를 들어 LinkedIn 게시물을 만들어 잠재적인 후보자의 즉각적인 관심과 인바운드 문의를 생성할 수 있습니다.
이는 모든 장기 전략을 포함하여 후보자를 귀하에게 끌어들이는 방법과 동일한 초점을 갖습니다.
- 고용주 브랜딩
- 콘텐츠 제작
- 전반적인 브랜드 가시성
또한 직원을 업계 전문가이자 후보자가 함께 일하고 싶은 사람으로 보여주는 중기 전략도 있습니다.
채널 3: 아웃바운드 소싱
이 전략은 성장 목표와 모집하려는 특정 프로필을 확인한 후 잠재적 후보자에게 적극적으로 접근하고 참여시키는 방법에 중점을 둡니다.
여기에는 후보자 식별 및 지원을 위한 올바른 채널을 활용하는 "소싱"이라고도 하는 직접적인 접근 방식을 구현하는 것이 포함됩니다.
전문가 팁
목표는 귀하의 채용 요구 사항에 맞는 잠재적 후보자를 찾는 것입니다. 모집하려는 프로필에 대한 일반적인 아이디어가 있으면 다음 단계는 다양한 획득 채널을 통해 프로필을 완전히 식별하는 것입니다.
Sales Navigator 및 Pharrow와 같은 도구를 사용하여 대상 회사 목록을 만들 수 있습니다. 이를 LinkedIn에서는 ABM 전략이라고 합니다. 이러한 개인을 식별한 후에는 여러 채널을 통해 이들과 소통하기 위해 이메일 주소를 포함한 연락처 정보를 확보해야 합니다. 여기서의 아이디어는 각 단계에서 터치포인트를 늘리고 전환율을 높이는 것입니다.
이 시점에서는 설득력 있는 초기 홍보 메시지를 작성해야 합니다. 이 메시지는 최대한의 영향력을 갖고 응답을 이끌어내도록 설계되어야 하며, 봉사 활동에 성공하지 못한 다른 사람들과 우리를 차별화해야 합니다. 성공적인 채용으로 이어지는 의미 있는 연결을 만들고 대화를 시작하는 것입니다.
따라서 아웃바운드 전략은 효과적인 후보자 소싱에서 시작하여 응답을 유도하는 영향력 있는 봉사 활동 메시지로 마무리하여 잠재 후보자를 식별하고 참여시키고 관계를 구축하기 위한 체계적이고 전략적인 접근 방식에 관한 것입니다.
전략 결합
이 세 가지 전략의 기본 개념은 각각을 개별적으로 사용하거나 다른 것보다 하나에 더 집중하는 것이 아닙니다. 오히려, 각각이 다른 것을 보완하고 향상시킬 수 있는 방법을 고려하는 것입니다.
당신은 거의 항상 동료의 LinkedIn 네트워크(및 일반 네트워크)를 최대한 활용하고 싶어합니다. 인바운드 접근 방식과 아웃바운드 접근 방식을 모두 통합하는 전략을 고안하는 것도 중요합니다.
이 접근 방식의 핵심은 이러한 전략을 각 구성 요소가 전반적인 성공에 기여하는 전체적인 채용 생태계의 일부로 보는 것입니다.
전문가 팁
시너지 효과가 있는 채용 퍼널을 생성하면 잠재적인 후보자에게 접근할 때 LinkedIn과 같은 플랫폼에서 이미 귀하의 브랜드나 메시지가 노출되었는지 확인할 수 있습니다.
이러한 사전 노출은 귀하의 기업 문화에 대한 아이디어를 갖고 더 쉽게 계획할 수 있기 때문에 귀하의 지원 활동에 대해 긍정적인 반응을 받을 가능성을 크게 증가시킵니다.
이는 최고의 후보자를 식별할 뿐만 아니라 그들과 강력한 관계를 구축하여 궁극적으로 성공적인 채용으로 이어지는 보다 효율적이고 효과적인 채용 프로세스로 이어집니다.
예
잘 최적화된 LinkedIn 프로필을 사용하면 지원자가 귀하의 브랜드에 상당히 노출되어 귀하의 가치와 관련될 수 있으므로 자발적으로 연락할 수 있습니다.
LinkedIn에서 자신의 콘텐츠를 공유하고 해당 콘텐츠에 참여한 사람들에게 먼저 연락하면 응답을 받을 가능성이 높아집니다. 웨비나를 주최했거나 잠재적인 후보자가 본 유사한 콘텐츠를 제작했다면 더욱 좋습니다!
이러한 조화를 활용할 수 있는 또 다른 사용 사례는 예를 들어 아웃바운드 전략에서 창업자 또는 고용 관리자의 네트워크에 속한 모든 사람, 웹 세미나에 참여한 모든 사람 및/또는 우선 순위를 지정하는 것입니다. 귀하의 회사 페이지를 팔로우하는 모든 사람들.
지속적으로 콘텐츠를 제작하고 네트워크를 확장함에 따라 이는 나중에 헤드헌팅과 직접적인 접근 방식을 개선하는 데 있어 더욱 중요한 획득 채널이 될 것입니다.
채용 전략은 어떻게 수립하나요?
채용에 사용할 수 있는 다양한 채널에 대한 아이디어를 얻었으므로 이제 전체적인 전략을 고안할 차례입니다.
프로세스 자체는 매우 간단합니다. 이를 잠재 고객 발굴 캠페인이라고 생각하세요.
- 목표를 정의하세요
- ICP 정의
- 스코어카드 만들기
- 채용 관리자와 모든 것을 조정하세요.
1단계. 목표와 요구사항 정의
채용 전략 개발의 첫 번째 단계는 채용 요구 사항을 명확하게 정의하는 것입니다. 채용 담당자로서 귀하의 임무는 채용 관리자와 인터뷰를 수행하여 해당 역할에 필요한 구체적인 특성과 자격을 이해하는 것입니다.
이 단계에서는 고려해야 할 두 가지 주요 측면이 있습니다.
ㅏ. 후보 고유 가치 제안(CUVP)
여기서는 어떤 고유한 요소가 후보자를 조직에 끌어들이는지 이해해야 합니다.
그런 다음 접근 방식, 직무 설명, 임무 및 팀 협업에서 차별화 요소를 식별합니다.
마지막으로 CUVP(후보 고유 가치 제안)에 대한 템플릿을 생성하여 이러한 요소를 잠재적 후보자에게 효과적으로 전달합니다.
전문가 팁
전망 비유를 발전시키려면 CUVP를 기억에 남는 경쟁 우위로 생각하십시오.
후보자가 입사하기에 가장 적합한 회사는 무엇입니까? 당신은 다른 사람들과 어떻게 다른가요?
그리고 여기서 앞서 언급한 전략을 사용하여 LinkedIn 커뮤니티 게시물, 웹 세미나 등을 통해 자신의 의견을 대변할 수 있습니다.
후보자는 이미(귀하가 회사 네트워크를 올바르게 활용했다면) 귀하와 상호 작용했으므로 귀하가 다르다는 것을 이미 알고 있습니다!
비. 이상적인 후보자 프로필(ICP)
역할의 고유한 요소를 이해한 후에는 이상적인 후보자에 대한 포괄적인 설명인 이상적인 후보자 프로필(ICP)을 작성해야 합니다.
- 직무에 적합한 후보자를 정의하는 일련의 특성을 개발하십시오. 여기에는 인증 또는 교육 요구 사항과 함께 기술 및 소프트 스킬이 모두 포함됩니다.
- CUVP에서 얻은 통찰력을 활용하여 ICP에 알립니다.
전문가 팁
잠재고객에 대한 비유를 계속하면 ICP도 동일합니다. ICP(이상적인 고객 프로필)!
당신은 당신의 CUVP에 적합하지만 문제의 직업에도 적합한 사람을 찾기 위해 적절한 페르소나를 정의해야 합니다.
이상적인 후보자 프로필은 잠재적인 후보자를 식별하고 평가하기 위한 기본 도구 역할을 합니다. 효과적으로 대상을 지정하고 참여하려면 이 프로필에 대한 명확한 정의를 설정하는 것이 중요합니다.
2단계. 성과표 만들기
후보자 요구 사항을 명확하게 이해한 후 다음 단계는... 리드에 점수를 매기는 것입니다! (탐구 비유는 결코 끝나지 않으며 실제로 동일합니다).
스코어카드는 특정 기술과 특성을 기준으로 후보자를 평가하고 순위를 매길 수 있는 도구입니다. 이는 채용 과정에서 중요한 역할을 합니다.
- 다양한 기술과 자격을 1~5단계로 매핑합니다.
- 이전 단계에서 확립한 역량과 하드 스킬을 포함하세요.
- 후보자 선택을 위한 채용 프로세스 전반에 걸쳐 스코어카드를 일관된 기준점으로 사용하십시오.
3단계. 전략 조정
두 번째 단계에서 이에 대해 언급했지만 실제로는 그 자체의 단계를 밟을 가치가 있습니다.
이 마지막 단계에서는 채용 전략을 CUVP 및 스코어카드에서 얻은 통찰력에 맞추는 것이 중요합니다. 이러한 정렬을 통해 올바른 후보자를 효과적으로 타겟팅할 수 있습니다.
전문가 팁:
이는 판매 전망과 병행되는 프로세스의 리드 자격 단계입니다. CUVP 및 스코어카드에 명시된 기준을 충족합니까?
전문가 팁
이 과정 전반에 걸쳐 후보자 경험이 필수적이라는 점을 기억하십시오. 후보자와의 모든 상호 작용을 독특하고 기억에 남도록 만드는 데 집중하십시오.
- 눈에 띄는 채용 게시물 작성: 게시물을 독특하고 매력적으로 만들고 회사의 강점과 독특한 판매 포인트를 강조합니다.
- 후보자와의 사전 및 사후 상호작용 강화: 예를 들어, 거부된 지원자에게 즉각적이고 건설적인 피드백을 제공하거나 초기 인터뷰 후에 명확한 피드백을 제공하는 것을 고려할 수 있습니다.
- 투명한 다음 단계 정의: 후보자를 위한 명확하고 투명한 프로세스 단계를 설명합니다. 지금 무슨 일이 일어나는거야? 무엇 향후 계획? 등.
4단계: 자체 프로세스의 다음 단계 계획
요구 사항과 소싱 전략을 정의한 후에는 나머지 채용 프로세스도 최적화해야 합니다. 이는 프로세스의 다양한 단계를 계획하고 교환하려는 후보자에 맞는 상호 작용을 생성하는 것을 의미합니다.
어떻게? 성가신 반복 작업 중 일부를 자동화하면 됩니다!
예
그들은 최고의 경험을 가지고 있습니다. 여기에는 매우 효율적인 방법으로 수행하는 작업이 포함되며 자동화할 수 있는 작업이 많이 있습니다. 예를 들어:
- 사전 통화: 후보자가 인터뷰를 잘 준비하는 데 도움이 되는 추가 리소스가 포함된 간단한 이메일은 큰 도움이 될 수 있습니다.
- 사후 통화: 후보자가 승인 또는 거부된 이유와 다음 단계로 이동하는 방법을 제공하는 이미 작성된 메시지입니다.
- 회사, 팀, 문화 등을 소개 하고 후보자가 더 잘 준비할 수 있도록 돕는 비디오를 설정하세요. 영상 형식은 많은 정보를 간결하게 전달하는 좋은 방법이기도 합니다.
이러한 모든 예는 일반적으로 모든 후보자에 대해 동일하기 때문에 쉽게 자동화하거나 최소한 최적화할 수 있습니다. 하지만 시간을 들여서 수행하면 매우 귀중한 것이 됩니다!
당신은 기본적으로 후보자에게 완전히 다른 경험을 제공하고 그들이 다음과 같이 말하게 만드는 방법에 대해 끊임없이 생각하고 있습니다.
“정말 즐거운 시간을 보냈어요! 비록 결국 채용되지는 못했지만 즐거운 시간을 보냈고, 많은 것을 배웠고, 좋은 대우를 받았습니다.”
자동화는 훌륭합니다! 그러나 동시에 채용 담당자가 자신이 가장 잘하는 일과 가장 영향력과 가치가 있는 분야, 즉 지원자와 교류하는 분야에 집중할 수 있는지 확인해야 합니다.
따라서 자동화와 관련하여 많은 이해 관계가 있습니다. 자동화할 수 있는 일을 위해 그렇게 하되 항상 인간의 손길을 보존해야 합니다. 그것이 채용의 본질이기 때문입니다. 절대 인수하면 안 됩니다.
이것이 LaGrowthMachine에서 가장 중요하게 생각하는 접근 방식 유형이며 이것이 바로 우리가 봉사 활동 시퀀스에 음성 메시지를 포함하는 유일한 다중 채널 자동화 소프트웨어인 이유입니다.