채용 사업을 시작하고 고용당 $10-20,000를 버는 방법

채용 사업을 시작하는 것은 특히 중매를 좋아하는 경우 수익성이 좋은 부업이 될 수 있습니다.

Jon Chintanaroad는 자신의 채용 사업을 시작하고 판매하기 전에 인력 대행사에서 일한 경험이 있어 채용 사업을 안팎으로 잘 알고 있습니다.

오늘날 그는 수백 명의 다른 사람들이 Recruiting Accelerator 에서 수익성 있는 채용 사업을 시작하고 확장하도록 돕고 있습니다.

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• 신규 고객 확보 및 후보자 찾기를 위한 Jon의 모범 사례
• 그가 "스텔스 모드"라고 부르는 것
• 성공을 위한 준비 방법

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채용 사업을 시작하는 이유는 무엇입니까?

Jon은 인력 회사에서 해고된 후 자신의 채용 사업을 시작했습니다.

그가 고객들에게 소식을 전하기 위해 전화를 걸었을 때, 그들은 그와 계속 일할 수 있도록 자신의 채용 사업을 시작할 것을 제안했습니다.

채용 담당자는 얼마나 벌까요?

채용 담당자는 일반적으로 신입 사원 급여의 20%를 청구한다고 Jon은 말했습니다. 즉, $100,000를 고용하면 $20,000를 벌 수 있습니다. 하지만 그 수수료는 Jon, 그의 상사, 고객을 확보한 영업 사원 및 대행사 간에 분할되었습니다.

Jon은 파이의 작은 조각만을 위해 열심히 일하고 있다고 느꼈습니다. 그는 전체 파이를 만들 수 있는 유일한 방법은 스스로 파이를 만드는 것임을 깨달았습니다.

몇 달치 저축한 돈을 모아두고 Jon은 도약하기로 결정했습니다.

시작하기

Jon은 대부분의 채용 담당자가 가장 어려움을 겪는 영역인 고객 확보에 대해 집중했습니다.

고객은 채용 담당자에게 비용을 지불하는 회사입니다. 대부분의 채용 담당자는 후보자를 찾는 데 능숙하지만 후보자가 필요한 고객을 찾는 데 어려움을 겪습니다.

Jon은 중소기업에 집착했습니다. 그는 이것을 스위트 스팟이라고 불렀습니다.

• 회사가 너무 크면 이미 내부 채용 담당자가 있을 수 있습니다.
• 너무 작으면 채용 담당자를 고용할 여유가 없을 수도 있습니다.

처음에 Jon은 많은 수동 봉사 활동을 했습니다. 그는 Inc. 5000 과 같은 목록을 샅샅이 뒤지고 그가 잘 알고 있는 업계의 회사를 선택하고 LinkedIn 에서 채용 관리자에게 연락했습니다.

그것이 대부분의 채용 담당자가 시작하기 위해 하는 일이지만 시간이 많이 소요되었습니다. 그는 단 10개 회사에 연락하는 데 반나절이 걸릴 수 있습니다.

그래서 그는 자동화 도구를 사용하여 LinkedIn 아웃리치와 콜드 이메일을 통해 고객을 발굴하여 처음부터 전략을 다시 세웠습니다.

클라이언트 아웃리치 프로세스 개인화

자동화 도구가 Jon의 프로세스를 능률화했지만 그는 여전히 아웃리치 메시지를 개인화했습니다.

미니 캠페인 구축

일반적인 아웃리치 캠페인을 실행하는 대신 Jon은 특정 메시지가 포함된 "미니 캠페인"을 실행할 것을 권장했습니다.

예를 들어 "클라우드 보안"과 같은 키워드를 사용하여 VP 수준의 임원 목록을 만듭니다. 그런 다음 그는 초기 메시지에서 사이버 보안에 중점을 둔 클라우드 엔지니어 배치를 전문으로 한다고 언급했습니다.

Jon은 "해당 키워드를 사용하여 특정 고용 관리자만 타겟팅하기 때문에 반향을 일으키는 경향이 있습니다."라고 말했습니다. 또한 이 전략은 일반적으로 응답률이 높습니다.

비디오 메시지 사용

Jon은 또한 개인화된 30초 비디오 메시지를 보냅니다.

그는 Vidyard 또는 Bomb Bomb 과 같은 도구를 사용하여 템플릿 비디오 메시지를 녹화하고 미리 녹음된 이름을 메시지에 추가합니다.

메시지를 더욱 개인화하기 위해 그는 잠재 고객의 LinkedIn 프로필 및 회사의 경력 페이지의 스크린샷과 같은 시각적 요소를 포함할 것입니다.

Jon은 비디오를 수동으로 생성했지만 이후 AI로 프로세스를 자동화했습니다.

고객 모집을 위한 모범 사례

Jon은 신규 채용 고객 확보를 위한 몇 가지 모범 사례를 공유했습니다.

1. 틈새 시장 선택

틈새 시장을 선택하면 잠재 고객은 귀하를 또 다른 일반적인 채용 담당자가 아닌 전문가로 보게 될 것입니다.

Jon은 거의 모든 유형의 역할을 위해 채용하는 경우 관심을 끌기가 어렵다고 말했습니다.

2. 채용 권한이 있는 사람에게 연락하기

최고 경영진은 일반적으로 고용 프로세스에 참여할 만큼 실무적이지는 않지만 고용 관리자가 공급업체나 대행사를 온보딩할 권한이 항상 있는 것은 아닙니다.

Jon은 회사의 세 사람에게 연락하고 싶다고 말했습니다.

1. 역할의 부사장
2. 해당 부서의 이사
3. 가장 높은 순위의 HR(Human Resources) 사람으로, 일반적으로 HR 관리자 또는 인재 확보 관리자입니다.

3. 콜드 이메일과 LinkedIn 아웃리치를 모두 수행하십시오.

모든 사람이 LinkedIn에 있지만 모든 사람이 LinkedIn 받은 편지함을 확인하지는 않습니다.

반면에 사람들은 매일 이메일을 확인하지만 이메일은 필터에 의해 스팸으로 표시될 수 있습니다.

"LinkedIn과 이메일을 모두 사용하면 시간이 지남에 따라 [클라이언트]를 잡는 경향이 있습니다."라고 Jon은 설명했습니다.

4. 후보자 중심 접근 방식을 취하십시오.

콜드 이메일이나 메시지가 문제가 되면 Jon은 잠재 고객에게 고객의 요구에 맞을 것이라고 생각하는 후보 프로필을 최소 2개 제공합니다.

후보자가 적극적으로 일자리를 찾고 있거나 Jon이 사전에 이미 그들에게 연락했다는 점에서 반드시 실제일 필요는 없습니다. 대신 잠재 고객이 제공한 직무 설명을 기반으로 식별한 프로필로 제시합니다.

그들이 추가 논의를 위한 전화 일정을 잡기로 결정하면 Jon은 그가 말한 실제 후보자를 찾고 잠재 고객에게 그가 후보자와 초기 대화 중이라고 알릴 것입니다.

이러한 유형의 후보자 중심 접근 방식은 잠재 고객이 채용 담당자로서의 자격 증명에 대해 굽실거리지 않도록 하는 좋은 방법이며, 채용 사업을 막 시작하는 경우 특히 유용합니다.

5. "스텔스 모드"로 이동

채용에 하루 일과가 있지만 부업으로 자신을 채용하는 경우 이해 상충을 피하고 싶을 것입니다.

Jon의 "스텔스 모드" 모범 사례를 따르면 이를 수행할 수 있습니다.

• 귀하의 비즈니스를 LinkedIn 프로필에서 제외하십시오.
• 귀하의 비즈니스 웹 사이트에서 귀하의 이름과 사진을 제거하십시오.
• 잠재 고객이 상사나 동료를 알고 있는 경우를 대비하여 아웃리치 메시지를 비교적 모호하게 유지하십시오.

6. 웹사이트에 대해 지나치게 생각하지 마세요

Jon은 마케터처럼 들리지 않도록 홍보 메시지에 자신의 웹사이트와 LinkedIn 프로필 링크를 포함하지 않는 것을 선호합니다.

그는 또한 콘텐츠 마케팅을 많이 하지 않습니다. "모집할 때 3~5명의 고객만 있으면 완전히 바빠집니다." 라고 그는 덧붙였습니다.

채용 후보자를 찾는 방법

Jon은 일반적으로 LinkedIn을 사용하여 후보자를 찾습니다. 일단 그가 소진되면 그는 숨겨진 이력서 데이터베이스처럼 Google을 거의 사용할 것입니다.

부울 수정자를 사용하여 그는 검색을 세분화하고 클라우드 보안 회의 또는 회의 참석 스프레드시트에서 기조 연설자의 PowerPoint 프레젠테이션과 같은 항목을 가져올 수 있습니다.

그러나 대중의 믿음과는 달리 채용의 어려운 부분은 후보자를 찾는 것이 아니라 그들과 관계를 맺는 것입니다.

지원자의 70%가 "수동적 구직자"이기 때문입니다. 이들은 반드시 새로운 일자리를 찾거나 적극적으로 지원할 필요는 없지만 적절한 기회가 오면 열려 있습니다.

후보자를 참여시키는 열쇠는 올바른 메시지를 전달하는 것입니다. Jon은 "부드러운 진술"로 시작하는 것을 좋아합니다. "이게 당신에게 흥미를 줄지도 모르겠군요..." 또는 "타이밍이 맞는지 잘 모르겠습니다..."와 같은 것일 수 있습니다.

영업 사원과 채용 담당자의 홍보 메시지는 일반적으로 매우 낙관적이고 낙관적으로 들립니다. Jon은 후보자가 경력상의 문제점을 가지고 있는지 여부를 측정하기 위해 보다 회의적이고 호기심 많은 접근 방식을 취함으로써 그 반대가 되려고 합니다.

일반적인 문제는 다음과 같습니다.

• 긴 통근
• 경력 발전의 부족
• 회사의 미래에 대한 고민

이러한 고충은 Jon에게 직업 기회를 소개하고 결국 후보자와 클라이언트를 연결하는 데 도움이 됩니다.

그러나 검색 프로세스의 일부로 Jon은 항상 후보자에게 고객 회사에 지원했는지, 다른 채용 담당자가 소개했는지 또는 직접 이력서를 제출했는지 묻습니다.

이러한 질문 중 하나라도 "예"라고 대답하면 그는 그들과 함께 일할 수 없습니다. Jon은 "우리는 신입 사원을 소개하는 채용 담당자로만 급여를 받습니다."라고 말했습니다.

채용 비즈니스 영업 주기

클라이언트의 공석을 채우기 위해 Jon은 수학이 종종 다음과 같이 분석된다고 말했습니다.

• 100명에게 다가가
• 50명과 대화
• 고객에게 베스트 3 제시
• 1명 채용

해당 직책에 대한 자격을 갖춘 3명의 후보자를 찾으면 Jon은 후보자 발표를 할 것입니다.

여기에는 고객의 고용 관리자에게 다음을 나열하는 소개 이메일을 작성하는 것이 포함됩니다.

• 후보자 자격
• 현재 위치에 있는 페인 포인트
• 면접 가능한 시간

고객이 후보자에게 "예"라고 대답하면 인터뷰 날짜와 시간을 선택합니다.

그들이 "아니오"라고 대답하면 Jon은 피드백을 요청하여 검색을 세분화하고 고객의 요구에 더 잘 맞는 후보자를 얻을 수 있습니다. Jon은 후보자가 고용된 후 급여를 받습니다.

딸꾹질이 없는지 확인하기 위해 그는 지원자에게 2주 전에 통지하고 반대 제안을 받을 경우 거절하는 방법에 대해 코치합니다.

고객 측에서 Jon은 후보자 급여의 일정 비율을 받을 것이며 후보자가 90일 동안 머무를 것을 보장한다는 내용의 한 페이지짜리 계약서를 제공합니다. 90일 이내에 문제가 해결되지 않으면 후보자를 교체하거나 고객에게 환불을 제공합니다.

무엇 향후 계획?

RecruitingAccelerator.com 운영을 돕기 위해 팀을 구성한 Jon은 교육 개선에 집중하고 있습니다.

현재 그는 새로운 AI 도구와 채용 담당자 가상 팀을 고용하고 교육하는 방법에 대한 팁이 포함된 채용 교육 프로그램의 3.0 버전을 작업하고 있습니다.

Side Hustle Nation을 위한 Jon의 #1 팁

“ 정보에 돈을 쓰십시오. ”

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링크 및 리소스

• RecruitingAccelerator.com
• YouTube의 존 친타나로드

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