마케터 커뮤니티 리얼 토크 패널: 번아웃과 문화에 대한 나의 주요 시사점

8월 11일 Brandpoint와 마케터 커뮤니티는 번아웃을 주제로 대화를 나눌 수 있는 열린 공간을 제공하기 위해 패널 이벤트를 개최했습니다. 우리는 주제가 매우 관련성이 있다고 느꼈고 행사에 참석한 사람들로 가득 찬 방을 보면 우리 분야의 다른 사람들도 동의합니다.

패널 동안 우리는 번아웃과 문화가 함께 가는 방법, 발생하는 번아웃의 증상을 더 잘 식별하는 방법, 리더가 번아웃을 인식하고 팀에서 발생하지 않도록 방지하는 방법, 우리 자신의 자기 인식 방법에 대해 이야기했습니다. 개인이 번아웃을 예방하는 데 도움이 될 수 있습니다. 패널리스트에는 Mona Askalani, Heather Polivka, April Seifert 및 Chris Gould가 포함되어 있으며, 비즈니스 개발 이사에서 심리학자에 이르기까지 다양한 경험을 갖고 있으며 다양한 전문 배경에서 번아웃에 대한 관점을 제공합니다.

번아웃에 대처하기 위한 많은 훌륭한 팁이 패널에서 나왔지만 몇 가지 큰 포인트가 내 눈에 띄었습니다. 다음은 제 요점입니다.

번아웃과 문화는 함께 간다

번아웃이 문화에 미치는 영향에 대해 이야기하지 않고 번아웃을 말하는 것은 거의 불가능하며 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 지친 상태로 업무량을 완수할 수 없는 한 사람은 팀 전체에 큰 영향을 미쳐 더 많은 피로와 피로를 유발할 수 있습니다. 마찬가지로 직원을 소중히 여기지 않거나 자기 관리의 중요성을 강조하지 않는 문화는 직원이 업무에 접근하는 방식과 업무가 직원에게 미치는 영향에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 균형이 있어야 합니다.

패널리스트들이 제기한 주요 요점 중 하나는 기업이 리더가 단순히 보스가 아닌 인간적인 입장에서 상황에 접근할 수 있도록 대인 기술 교육에 투자해야 한다는 것입니다. 직원들은 자신의 경력을 통제할 수 있는 권한이 그 어느 때보다 커졌기 때문에 직원은 고용주로부터 인정받고 이해받고 있다고 느낄 필요가 있습니다. 특히 더 많은 직원이 번아웃을 언급하고 세상의 상태가 직장과 개인 생활 모두에서 계속 변화하고 도전하는 상황에서 리더가 공감을 가지고 상황을 처리할 수 있는 장비를 갖추도록 하는 것은 기업이 투자해야 하는 부분입니다. . 직원들이 자신을 대변하고 자신을 옹호할 수 있는 권한이 있다고 느끼는 배려와 감사의 문화를 만드는 것은 번아웃을 퇴치하는 데 매우 중요합니다.

[더 읽기: 번아웃 줄이기 및 문화 재점화: Chris Gould와의 인터뷰]

리더로서 번아웃의 징후 식별하기

어떤 증상을 찾아야 하는지 알면 번아웃을 예방하는 것이 훨씬 쉽습니다. 증상이 사람마다 조금씩 다르기 때문에 이것은 까다로울 수 있습니다. 하지만 이것이 바로 공감하는 리더를 갖는 것이 중요한 이유입니다. 팀을 알면 그들의 직업 윤리가 언제 바뀌는지 훨씬 더 쉽게 식별할 수 있습니다 .

일반적으로 직원의 업무 접근 방식에 주목하는 것이 중요합니다. 직원이 업무량을 어떻게 처리하고 있습니까? 그들이 외적으로 자신의 일에 열정을 갖고 있다가 갑자기 조용해진다면 큰 위험 신호입니다. 직원이 일반적으로 매우 능동적이고 상황에 대처하기 시작한다면 아마도 직원의 역량을 다했거나 뒤쳐져 있다는 신호일 수 있습니다. 다양한 유형의 감정도 번아웃의 주요 지표입니다. 탈진, 슬픔, 스트레스에 대한 반응은 모두 번아웃을 가리키며 다양한 방식으로 해결할 수 있습니다. 성격이 맞지 않는 작은 것들을 찾을 수도 있습니다. 아무 의미가 없을 수도 있지만, 합쳐지면 소진되어 누군가가 인지 부하를 감당할 수 있음을 나타낼 수 있습니다.

누군가가 "묻는" 커뮤니케이터인지 "말하는" 커뮤니케이터인지도 고려해야 합니다. "묻는" 커뮤니케이터는 의사 소통을 위해 질문을 해야 하므로 작업에 대한 접근 방식을 이해하거나 이해하는 데 더 많은 노력이 필요할 수 있지만 "말하는" 커뮤니케이터는 자발적으로 정보를 제공합니다. 직장에서 다른 사람을 대할 때, 당신이 어떤 종류의 커뮤니케이터인지 이해하려고 노력하여 다른 사람들과 함께하는 가장 좋은 접근 방식을 이해할 수 있습니다.

리더가 번아웃을 완화하는 데 도움이 되는 방법

여기에서 가장 큰 포인트는 공감으로 이끄는 것입니다. 직장에서 리더 3명 중 1명만이 대인 기술 훈련을 받습니다. 회사는 직장에서 사람들을 더 가깝게 만들고 관계를 발전시킬 수 있는 도구를 제공하기 위해 노력해야 합니다. 응집력 있는 팀 환경을 만드는 것은 번아웃을 방지하는 좋은 출발점입니다.

리더는 또한 자신이 팀에서 무엇을 보상하고 있는지 고려해야 합니다. 리더가 퇴근 후 근무하고 항상 이메일에 응답하는 모범을 보이고 있다면 그것이 전체 팀에게 기대되는 분위기를 조성합니다. 경계를 정하고 직원들도 그렇게 하도록 격려하는 것이 중요합니다. 리더는 직장 상태를 고려하여 번아웃 퇴치에 능동적으로 대처할 수도 있습니다. 누군가 해고되거나 팀을 떠나고 나머지 팀원들이 동일한 수준과 품질의 업무를 수행할 것으로 예상되는 경우 무언가 빠르게 변화해야 합니다. 팀 건강을 인식하고 의사 결정자로서의 역할을 이해하는 것은 직원을 옹호하고 원하는 수준에서 수행하는 데 필요한 리소스를 직원에게 제공하는 데 매우 중요합니다.

당신이 리더라면, 당신 자신과 팀에 대해서도 공감을 사용해야 합니다. 자신에게 은혜를 베풀고 자신의 소진 징후를 확인하십시오. 능동적인 자세를 취하면 완전한 소진을 방지하는 데 도움이 될 수 있습니다.

개별 규모에서 번아웃을 퇴치하는 방법

개인으로서 우리는 번아웃을 완화하는 데 사용할 수 있는 많은 도구를 가지고 있습니다. 개인의 실패라는 생각은 버려야 합니다. 우리는 마감일을 지키고, 항상 최선을 다하고, 우리에게 던져진 모든 프로젝트에 예라고 대답해야 한다는 압박감을 너무 많이 가집니다. 그러나 항상 100% 상태에 있지 않고 정신 건강과 웰빙을 위해 휴식을 취하는 것은 괜찮습니다. 작업량보다 자신을 우선시할 때를 아는 것은 장기적으로 귀하와 귀하의 회사에 도움이 될 수 있습니다.

번아웃의 증상을 관찰하고 한발 물러서서 우선순위를 재평가할 방법을 찾으십시오. 패널의 청중 중 누군가가 당신이 에고를 먹여 살리고 있는지, 아니면 영혼을 먹여 살리고 있는지 확인하기 위해 덧붙였습니다. 당신에게 영양을 공급하는 일에 노력과 시간을 투자합니다. 이것은 직장 안팎에서 관련이 있으며 사고 방식과 접근 방식을 해결하는 데 실제로 도움이 될 수 있습니다. 모든 일에는 균형이 필요하며, 때때로 자신을 다시 중심에 두려면 우선 순위를 재평가해야 합니다.

번아웃은 새로운 것이 아니며 곧 사라지지 않을 것입니다. 그러나 이 패널은 특히 직원과 리더십 간의 팀 설정에서 주제에 대해 보다 개방적이고 정직한 대화가 필요함을 보여주었습니다. 변화는 대화에서 시작되므로 어려움을 겪을 때 공유할 수 있을 만큼 충분히 힘을 얻는다는 느낌은 직업적, 개인적 건강에 큰 변화를 줄 수 있습니다.