초기 단계 채용 전략: 사내 vs. 아웃소싱

채용은 초기 단계, 성숙 단계, 확장 단계 등 다양한 단계의 모든 스타트업에게 여전히 중요한 결정입니다.

신규 채용을 위한 회사의 규모와 예산에 관계없이 일부 기본 사항은 변함없이 유지됩니다.

기업은 항상 문화적 가치에 부합하고 재직 기간 동안 상당한 기여를 하기 위해 상당한 시간 동안 머물면서 적절한 기술을 갖춘 적절한 사람들을 고용하기를 원합니다.

그렇다면 이러한 기준을 충족하려면 시간이 지남에 따라 채용 전략이 어떻게 바뀌어야 할까요? 모든 채용 프로세스에서는 기술적 역할과 비기술적 역할 등 다양한 역할에 대한 채용도 고려해야 합니다.

이 기사에서는 초기 단계의 스타트업을 위한 사내 채용 전략과 아웃소싱 채용 전략의 장단점을 안내합니다.

스타트업을 위한 효과적인 채용의 중요성

스타트업의 처음 몇 명의 직원이 성공할 확률을 높이거나 깨뜨릴 수 있습니다. 스타트업의 빠른 실험 및 실행 속도로 인해 적시에 적절한 인재를 채용하는 것이 중요해졌습니다.

린 스타트업 팀은 채용에 많은 시간이나 자원을 투자할 여력이 없습니다.

초기 단계에서 창업자는 사내에서 팀을 구성하든 아웃소싱하든 관계없이 채용에 밀접하게 참여해야 합니다. 마찬가지로, 이후 인재 확보 팀으로의 인계는 여전히 프로세스의 무결성을 유지해야 합니다.

스타트업을 위한 효과적인 채용의 중요성은 Stripe의 CEO인 Patrick Collison이 다음과 같이 말했을 때 더욱 두드러집니다.

“채용에 있어서 처음 10명을 고용하는 이유는 결정이 너무 중요하기 때문일 것입니다. 처음 10명을 고용하는 것이 아니라 실제로 100명을 고용하는 것입니다. 그 사람들 각자가 함께 데려올 것이라고 생각하기 때문입니다. 10명이 더 있어요.”

사내 자원 활용

사내 채용팀은 해당 고용주를 위해 정규직으로 근무하므로 결과적으로 회사를 위해 장기적으로 유지할 수 있는 인재를 고용하고 그 과정에서 고용주 브랜딩을 개선하고 사내 채용을 강화하기 위한 프로세스를 설정합니다. 미래.

사내채용의 장점

스타트업의 처음 소수의 직원은 기본, 도메인별 역할 이상의 기술이 필요합니다.

그들은 문제 해결 기술, 행동 및 실행에 대한 편견 등과 같은 특성을 통해 팀의 변화하는 요구 사항의 역동적인 특성에 적응해야 합니다. 회사의 비전과 장기적인 영향 측면에서 창립 팀이 제공하는 통찰력은 이러한 대화를 촉진하는 데 매우 귀중한 것으로 입증되었습니다.

창립팀은 다양한 팀원이 공동 책임에 기여할 수 있는 범위를 가장 잘 알고 있으며 사내 채용 시 올바른 기대치를 설정할 수 있습니다.

예를 들어, 초기 단계 스타트업의 에이전시에서 소싱된 개발자가 제품 사용자와 대화하지 않고 독립적으로 기능을 구축한다고 가정해 보겠습니다. 그럴 경우 회사에 다운스트림 문제가 발생하게 됩니다.

사내 채용은 역할에 따라 채용 프로세스를 조정할 수 있는 유연성을 제공합니다. 예를 들어 신입 채용 프로세스는 측면 채용 프로세스와 다릅니다. 그러나 예비 심사의 일부 부분은 두 가지 모두에 적용할 수 있습니다. 사내 채용을 통해 이를 결정하고 필요할 때 신속하게 수정할 수 있습니다.

귀하의 팀이 후보자가 귀하의 팀에 훌륭한 보탬이 될 것이라는 것을 알게 되면 초기 단계의 회사에 합류하는 것에 대한 두려움을 완화하고 개인적으로, 직업적으로나 개인적으로 혜택을 준 경험과 특정 혜택을 공유할 수 있습니다. 대행사에는 이에 대한 내부자의 관점이 부족합니다.

사내 채용의 과제

사내 프로세스를 설정하려면 이를 관리할 적절한 도구와 전담 인력이 필요합니다. 이로 인해 회사 자원에 상당한 시간과 비용이 발생합니다. 이러한 도구를 설정하는 동안 채용 속도와 빈도를 수용할 수 있는지 확인하세요.

이상적으로는 채용을 일시 중지하더라도 월 구독료를 청구하는 도구를 피하고 채용을 늘릴 때 비용이 엄청나게 증가합니다.

당신이 고용하는 모든 역할은 고유한 일련의 과제를 제시할 수 있습니다. 영업, 마케팅, 소프트웨어 개발 분야에서 인기 있고 수요가 많은 역할에는 많은 지원서가 접수될 가능성이 크며, 가장 적격한 잠재 직원을 선발하는 것이 과제입니다.

팀이 신입사원을 채용하는 이유는 크게 두 가지입니다. 기존 팀의 역량을 확장하거나 프로젝트를 신속하게 전달하기 위해서입니다. 전자는 아웃소싱이 대안으로 간주될 수 있는 catch-22 상황입니다.

신입사원 채용 시 이러한 어려움에 직면한 경우 신입사원 채용을 위한 기술 평가가 이를 완화하는 데 도움이 될 수 있습니다. 새로운 직장에 입사하기를 열망하는 젊은 인재는 취업을 위한 기술 시험에서 자신의 역량을 입증하는 데 더 수용적입니다.

또한 기술 테스트는 이력서에 명시된 기술 숙련도를 확증하는 후보자의 기술 수준을 객관적으로 측정하여 채용 실패 가능성을 줄입니다.

아웃소싱 채용: 수요에 따른 전문성

아웃소싱 대행사의 채용 담당자는 업계 전반에 걸쳐 다양한 기술을 채용하는 데 익숙합니다.

아웃소싱 채용의 장점

일부 아웃소싱 회사는 법률 준수, 신규 직원 온보딩, 교육 중 인재 교체 등의 추가 서비스도 제공합니다.

아웃소싱 채용이나 직위 자체는 제한된 기간이나 고정된 프로젝트에 대한 계약상 합의인 경우 의미가 있습니다. 채용 대행사는 대규모 채용을 위해 운영됩니다. 따라서 팀은 아웃소싱 시 채용 규모 확대에 대해 걱정하지 않습니다.

아웃소싱 채용의 과제

아웃소싱 채용은 비용 효율성과 전문적인 전문성으로 인해 인기를 얻고 있습니다. 그러나 이 접근 방식에는 고유한 제한 사항과 잠재적인 과제가 있습니다.

가장 눈에 띄는 우려는 채용 과정에 대한 통제력이 약화된다는 점이다. 이 중요한 업무를 외부 기관에 맡기면 회사 가치와 목표에 어긋나는 수준 이하의 고용이 발생할 수 있습니다.

또한 회사의 문화를 완전히 이해하지 못하는 아웃소싱 팀에 의존할 경우 문화적 적합성과 조화를 간과할 위험이 있습니다. 이는 장기적으로 직원의 불만과 이직으로 이어질 수 있습니다.

아웃소싱에는 다른 시간대에 있는 원격 팀과 작업이 포함될 수 있으므로 의사소통 및 조정 문제가 일반적입니다. 이는 실시간 상호 작용을 방해하고 의사 결정이 지연될 수 있습니다.

이러한 과제를 극복하려면 평판이 좋은 아웃소싱 파트너를 신중하게 선택하고, 명확한 커뮤니케이션 채널을 구축하고, 성공적인 협업을 보장하기 위한 포괄적인 지침을 제공해야 합니다. 아웃소싱 채용의 장점과 단점의 균형을 맞추는 것은 균형 잡힌 채용 전략을 달성하는 데 매우 중요합니다.

사내 채용과 아웃소싱 간의 선택은 채용 프로세스의 확장성, 예산 할당, 채용 시간 최적화에 따라 달라집니다.

하이브리드 접근 방식은 어떻습니까?

SHRM의 연구에 따르면 사내 채용 시 채용 담당자별 요청은 결정의 근거가 되는 오해의 소지가 있는 지표가 될 수 있습니다.

채용 시간, 후보자 수, 심사 및 면접의 엄격함 등 모든 직위에 대한 채용의 미묘한 차이가 크게 다를 수 있으며 이는 채용 요청 수에 영향을 주지 않습니다.

출처: 장비

사내 채용과 채용 아웃소싱의 장단점 사이에서 균형을 유지하세요. 각 옵션의 이점이 다른 옵션보다 클 수 있습니다.

그러나 하이브리드 접근 방식을 채택하는 것은 현명한 선택입니다.

귀하의 팀이 틈새 역할을 채용하는 데 전문 지식이 있고 업계 내 다른 일반적인 직책에 대한 대량의 지원서를 처리하는 데 어려움을 겪고 있다고 가정해 보겠습니다. 이 경우 상황에 따라 하이브리드 접근 방식이 필요합니다.

완벽한 핏 찾기

사내 채용을 선택하든, 스타트업을 위해 아웃소싱하든 상관없이, 공통 HR 기술 플랫폼을 통해 후보자 심사 및 최종 후보 선정을 자동화하는 것은 쉽게 달성할 수 있습니다.

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