직원에게 성과 개선 계획을 세우는 방법

성과 개선 계획(PIP)을 구현하기 위한 절차를 이해하는 것은 모든 회사의 관리자 및 HR 전문가에게 필수적인 지식입니다. 실적이 저조한 직원을 식별하는 것뿐만 아니라 더 나은 생산성 수준을 향한 체계적인 경로를 제공하는 것입니다.

이 포괄적인 가이드에서는 PIP의 목적, 행동 및 성과 문제를 해결하는 역할, 직원 성장을 위한 기회를 제공하는 방법에 대해 자세히 설명합니다. PIP 내에서 SMART 목표를 만들고 긍정적 강화와 성능 저하의 잠재적 결과 사이의 균형에 대해 논의합니다.

또한 성과 개선 계획에 대한 논의 시작, 직원과의 어려운 대화 준비, 개선 계획 프로세스 내에서 정기적인 체크인 구현, PIP에 대한 직원 반응 처리, 이러한 계획의 오용 방지에 대해 알아봅니다.

직원에게 성과 개선 계획을 효과적으로 적용하는 방법을 배우면 팀 구성원의 전문성 개발을 지원하면서 높은 기준을 유지하기 위한 적극적인 조치를 취하는 것입니다.

목차:

• 성과 개선 계획(PIP)의 목적 이해
  • 행동 및 성능 문제를 해결하는 데 있어 PIP의 역할
  • PIP가 직원 성장 기회를 제공하는 방법
• PIP 내에서 SMART 목표 만들기
  • 효과적인 PIP 제작에서 SMART 목표의 중요성
  • 목표 설정에서 긍정적인 결과와 부정적인 결과의 균형
• 성능 개선 계획에 대한 논의 시작
  • 성능 개선에 대한 논의 시작 시 고려 사항
  • 민감한 주제를 논의할 수 있는 안전한 공간 만들기
• 직원과의 어려운 대화 준비
  • 어려운 대화에 참여하기 전 준비의 중요성
  • 도전적인 대화 중 솔루션에 집중
• 개선 계획 내에서 정기적인 점검 구현
  • 성공적인 개선 계획을 구현하는 데 있어 정기적인 점검의 역할
  • 피드백을 사용하여 성능 저하의 근본 원인 식별
• 성과 개선 계획에 대한 직원 반응 처리
  • PIP 가입에 대한 저항 관리
  • 과도한 스트레스를 피하기 위해 구현 일정의 균형 조정
• 성능 개선 계획 함정 피하기
  • PIP Shenanigans 발견
  • 개선 게임의 공정성과 품위 증진
• 직원에게 성과 개선 계획을 적용하는 방법과 관련된 FAQ
• 결론

성과 개선 계획(PIP)의 목적 이해

성과 개선 계획 (PIP)은 약간의 지침이 필요한 직원을 위한 GPS와 같습니다. 회사의 행동 및 성과 문제를 해결하는 데 도움이 되는 공식 문서입니다. 그것을 비난하는 연습이 아니라 올바른 방향으로 나아가는 데 도움이 되는 노력으로 여기십시오.

행동 및 성능 문제를 해결하는 데 있어 PIP의 역할

PIP는 직원을 위한 개인 트레이너와 같습니다. 개선이 필요한 영역을 식별하고 성공을 위한 로드맵을 제공하는 데 도움이 됩니다. 달성 가능한 목표를 설정하고 이를 달성할 수 있는 리소스를 직원에게 제공하는 것은 PIP의 핵심 구성 요소입니다. PIP가 작업장 문제를 효과적으로 해결할 수 있는 방법에 대한 이 유익한 기사를 확인하십시오.

PIP가 직원 성장 기회를 제공하는 방법

PIP는 단순히 문제를 해결하는 것이 아닙니다. 그것들은 개인적인 성장에 관한 것이기도 합니다. 개발할 수 있는 영역에 주의를 기울임으로써 직원들은 성공에 필요한 역량을 얻는 데 집중할 수 있습니다. 교육 프로그램을 통해서든 멘토십 이니셔티브를 통해서든 PIP는 학습과 발전의 문화를 만듭니다. 팀의 잠재력을 발휘하고 싶다면 Inc.com에서 PIP를 효과적으로 사용하는 데 유용한 리소스를 참조하세요.

요약: PIP는 직원을 위한 슈퍼히어로 망토와 같으며 회사의 성공에 기여하면서 직원의 성장을 돕습니다. 조직 내 위치나 지위에 관계없이 모든 상황을 존중과 존엄성을 가지고 처리해야 한다는 점을 기억하십시오.

PIP 내에서 SMART 목표 만들기

PIP는 그들이 포괄하는 야망만큼이나 강력합니다. 영향력 있는 PIP를 만드는 핵심은 SMART 목표를 설정하는 데 있습니다. 이들은 당면한 성과 또는 행동 문제를 직접적으로 다루는 구체적이고, 측정 가능하고, 달성 가능하고, 관련성이 있고, 시간 제한이 있는 목표입니다.

효과적인 PIP 제작에서 SMART 목표의 중요성

SMART 목표의 아름다움은 명확성과 초점입니다. 모호함의 여지가 없습니다. 관리자와 직원 모두 무엇을 달성해야 하는지, 어떻게 측정할 것인지, 현재 리소스로 달성할 수 있는지 여부, 전체 비즈니스 목표와 관련이 있는 이유, 달성해야 하는 시기에 대해 정확히 알고 있습니다. 이러한 투명성은 잠재적인 오해를 제거하는 데 도움이 됩니다.

이러한 유형의 목표는 명확하고 집중적일 뿐만 아니라 시간 경과에 따라 진행 상황을 추적할 수 있는 구체적인 벤치마크를 제공하기 때문에 책임성을 강화합니다. 필요한 모든 지원 시스템을 갖추고 있음에도 불구하고 직원이 특정 목표를 달성하지 못하면 적절한 지침과 지시가 부족하여 비난받을 수 있는 경영진이 아닌 직원에게 책임이 있습니다.

목표 설정에서 긍정적인 결과와 부정적인 결과의 균형

SMART 기준을 사용하여 성과 개선 계획을 작성하는 동안 계획 자체와 관련된 긍정적인 결과와 부정적인 결과 사이의 균형을 유지해야 합니다. 정해진 목표를 달성하지 못했을 때의 결과뿐만 아니라 기대치를 충족하거나 초과했을 때의 보상도 강조하는 것이 중요합니다. 예를 들어 영업 담당자가 지속적으로 할당량을 충족하는 경우 보너스, 더 높은 커미션 비율 또는 더 높은 등급의 보상 계획과 같은 추가 인센티브를 제공할 수 있습니다. 반대로, 동일한 개인이 어려움을 겪는 경우 단순히 낮은 급여 범위, 강등 또는 기타 징벌적 조치로 처벌하는 대신 성과 수준을 향상시키는 데 도움이 되는 추가 교육, 코칭 또는 멘토링을 제공하는 것을 고려해야 할 수 있습니다.

이러한 균형 잡힌 접근 방식을 통해 직원들은 조직 전체에서 높은 수준의 생산성과 효율성을 동시에 유지하면서 감시 하에서도 더 열심히 일할 수 있도록 동기 부여와 가치를 느낄 수 있습니다. 이러한 균형 잡힌 접근 방식은 직원이 가치 있다고 느끼고 조직이 생산성 표준을 유지하는 윈-윈 상황을 제공합니다. 성과 개선 계획을 성공적으로 수립하고 구현하는 프로세스에는 모든 단계에서 공정성과 효율성을 보장하기 위해 신중한 생각, 계획 및 실행이 필요합니다.

성능 개선 계획에 대한 논의 시작

직원들과 성과 개선 계획(PIP)에 대해 논의하는 것은 정말 어리석은 일일 수 있습니다. 공을 굴리는 비결은 단어를 현명하게 선택하고 "이야기하자, 자기야"라고 외치는 환경을 만드는 것입니다.

성능 개선에 대한 논의 시작 시 고려 사항

첫 번째 단계는 회의를 준비하는 것입니다. 그러나 지루한 캘린더 초대장을 보내지 마십시오. "진행 상황에 대해 이야기를 나누자" 또는 "우리 팀의 생산성을 높일 수 있는 방법을 브레인스토밍하고 싶습니다." Forbes Human Resources Council은 이 주제에 대해 흥미로운 조언을 제공합니다.

민감한 주제를 논의할 수 있는 안전한 공간 만들기

위치가 중요해, 친구. 직원들이 판단이나 방해에 대한 두려움 없이 배짱을 쏟을 수 있는 사적이지만 아늑한 장소를 찾으십시오. Inc Magazine에는 어려운 대화를 처리하기 위한 멋진 전략이 있습니다.

이제 비판에 뛰어 들기 전에 말을 잡으십시오. 기여에 대한 소품을 제공하는 것으로 시작한 다음 실제 사례를 사용하여 개선이 필요한 영역을 부드럽게 소개합니다. 이렇게 하면 완전히 재앙처럼 느껴지지 않으면서 무엇을 조정해야 하는지 정확하게 알 수 있습니다. 목표는 존엄성을 그대로 유지하면서 전문적으로 성장하도록 돕는 것입니다. 따라서 모든 사람이 내면을 따뜻하고 흐릿하게 느끼게 하는 건설적인 대화를 보장하기 위해 각 세션 전에 자신을 준비하십시오.

직원과의 어려운 대화 준비

거친 비즈니스 세계에서는 거친 대화가 일어나기 마련입니다. 성능 개선 계획(PIP)을 논의할 때가 되면 상황이 정말 까다로워질 수 있습니다. 하지만 두려워하지 마세요, 친구여. 확실한 준비와 해결 지향적 사고 방식을 통해 이러한 대화를 상사처럼 처리할 수 있습니다.

어려운 대화에 참여하기 전 준비의 중요성

PIP 토론에 뛰어들기 전에 숙제를 해야 합니다. 즉, 직원의 성과 문제에 대한 흥미로운 세부 정보를 모두 수집하고 문제의 원인을 파악해야 합니다. 그리고 그들의 반응을 예상하고 그에 따라 반응을 계획하는 것을 잊지 마십시오. 심령술사와 같지만 업무용입니다.

이 어려운 대화를 준비하는 방법에 대한 킬러 팁은 어려운 대화 준비에 ​​대한 Mind Tools의 가이드를 확인하십시오. 그들은 당신의 등을 가지고 있습니다, 친구.

도전적인 대화 중 솔루션에 집중

어려운 대화에 무릎을 꿇을 때 문제의 늪에 갇히지 마십시오. 대신 직원의 성과 수준을 높이는 데 도움이 되는 솔루션을 찾는 데 집중하세요. 직원에게 너무 가혹하지 않으면서 변화의 필요성을 설명하십시오. 이것은 문제를 다룰 뿐만 아니라 모든 사람에게 이익이 되는 상황인 비즈니스 내 개발에 대한 귀하의 헌신을 보여줍니다. 윈윈에 대해 이야기하십시오.

• 명확하게: 총체적인 버즈 킬이 되지 않고 개선이 필요한 사항을 알려주십시오.
• 공감하기: 그들의 결점에 대해 듣는 것이 공원에서 산책하는 것이 아니라는 것을 인정하십시오. 이해하되 전문성을 유지하십시오.
• 실행 가능한 단계 제안: 즉시 실행할 수 있는 몇 가지 실용적인 제안을 제공합니다. 그들에게 성공의 로드맵을 제공하는 것과 같습니다.

솔루션 중심 접근 방식에 대한 더 많은 지혜는 Forbes의 문제보다는 솔루션에 초점을 맞춘 기사를 확인하십시오. 그들은 그들의 물건을 알고 있습니다.

개선 계획 내에서 정기적인 점검 구현

정기 점검은 성능 향상 계획의 GPS와 같습니다. 그들은 당신을 추적하고 도중에 잘못된 방향 전환을 피하도록 도와줍니다.

성공적인 개선 계획을 구현하는 데 있어 정기적인 점검의 역할

정기적인 점검은 성능 향상 계획의 비밀 소스와 같습니다. 그들은 모두에게 책임을 묻고 계획이 실제로 작동하는지 확인합니다. 목표를 위한 개인 트레이너가 있는 것과 같습니다.

그러나 책임만이 유일한 요소는 아닙니다. 이러한 체크인은 또한 직업 생활의 장애물을 탐색하는 데 도움을 주는 카운셀러가 있는 것과 같이 정직한 대화를 위한 플랫폼을 제공합니다. 이러한 체크인은 또한 열린 소통을 위한 공간을 만듭니다. 이는 직장에서 발생할 수 있는 문제나 장애를 표현할 수 있는 일종의 심리 치료를 받는 것과 같습니다.

피드백을 사용하여 성능 저하의 근본 원인 식별

피드백은 탐정의 돋보기와 같습니다. 성능 저하 뒤에 숨은 이유를 찾는 데 도움이 됩니다. 교육 부족, 불확실한 기대치 또는 개인적인 문제일 수도 있습니다. 정기적인 토론을 통해 문제를 해결할 수 있습니다.

피드백은 상호적이어야 한다는 점을 기억하십시오. 관리자가 피드백을 제공하는 것뿐만 아니라 직원이 자신의 관점을 공유하는 것입니다. 개념을 주고받으며 이해력과 해결력을 향상시키는 발리 게임과 같습니다.

따라서 정기적인 확인 및 피드백의 힘을 받아들이십시오. 개선 계획을 강화하고 성공을 이끄는 비밀 무기입니다.

성과 개선 계획에 대한 직원 반응 처리

성과 개선 계획(PIP)을 구현하고 있습니까? 일부 직원의 반응에 대비하십시오. 일부 사람들은 PIP 가입을 거부할 수 있습니다. 왜냐하면 그들은 부팅을 두려워하기 때문입니다. 그러나 이봐, 그것은 모든 운명과 우울이 아닙니다. PIP는 실제로 성장과 발전의 기회가 될 수 있습니다. 전문가처럼 반응을 관리합시다.

PIP 가입에 대한 저항 관리

여기서는 명확한 의사소통이 핵심입니다. 직원이 제도의 세부 사항을 파악하고 실직으로 이어지지 않도록 하십시오. 우리는 모두 성장에 관한 것입니다.

과도한 스트레스를 피하기 위해 구현 일정의 균형 조정

친구들이여, 타이밍이 전부입니다. PIP 프로세스를 너무 오래 끌지 마십시오. 우리는 스트레스에 지친 직원이 아니라 건설적인 변화를 원합니다. 그 스윗스팟을 찾아보자.

이제 다양한 직원이 PIP에 대해 어떻게 반응하는지 이야기해 보겠습니다. 소수의 개인은 그것을 발전의 기회로 보는 반면, 다른 사람들은 그것을 비판으로 해석할 수 있습니다. 그렇기 때문에 전체 프로세스에서 명확한 의사 소통이 중요합니다. 우리는 모든 사람이 같은 페이지에 있고 이러한 조치의 목적을 이해하기를 원합니다.

조직의 오용을 피한다는 것은 견고함과 공정함 사이에서 올바른 균형을 찾는 것을 의미합니다. 우리는 고군분투하는 직원을 처벌하기 위해 존재하는 것이 아니라 성공에 필요한 도구와 자원을 제공하기 위해 존재합니다. 지위나 지위에 관계없이 모든 사람을 존중하고 존엄하게 여깁니다. 건강하고 생산적인 일터를 만들어 볼까요?

성능 개선 계획 함정 피하기

일부 고용주는 나쁜 마술사가 사라지는 행위를 오용하는 것처럼 성과 개선 계획(PIP)을 오용합니다. 직원의 개선을 돕는 대신 PIP를 법적 보호막으로 사용하여 부팅을 제공합니다. 이는 유용한 도구를 관련된 사람들보다 회사의 이익에 봉사하는 상자 확인 메커니즘으로 바꾸는 것과 같습니다.

PIP Shenanigans 발견

PIP를 오용하는 것은 비윤리적일 뿐만 아니라 사기와 생산성을 저해합니다. 불가능한 목표를 설정하거나, 개선할 시간을 주지 않거나, 정당한 이유 없이 PIP를 구현하는 것과 같은 오용의 징후를 찾으십시오. 고용주는 직원에게 성과 개선 계획을 제시할 때 의도가 갓 Windexed 창만큼 명확한지 확인해야 합니다.

개선 게임의 공정성과 품위 증진

모든 PIP의 목적은 항상 고군분투하는 직원이 자신의 기술 수준을 높이고 직무 기대치를 충족하도록 돕는 것이지 해고의 길을 닦는 것이 아닙니다. 조직 내에서 지위나 지위에 관계없이 모든 상황에는 보살핌, 존중, 품위가 필요합니다.

PIP 오용을 방지하려면 다음 팁을 따르십시오.

• 현실적인 목표 설정: 계획의 목표가 달성 가능한지 확인하고 식별된 문제를 해결하는 데 실제로 도움이 되는지 확인합니다.
• 개방형 커뮤니케이션 채널 생성: 정기적인 체크인은 피드백 기회를 제공하고 낮은 성과가 교육 부족 또는 기타 간과된 문제에서 기인하는지 식별하는 데 도움이 됩니다.
• 장기간의 조사를 피하십시오: 직원들에게 개선할 수 있는 충분한 시간을 주는 것이 중요하지만 PIP 프로세스를 지연시키는 것은 스트레스와 좌절로 이어질 수 있습니다. 이것을 "The Office"의 영원한 에피소드로 만들지 맙시다.

결론적으로, 성과 개선 계획을 실행하는 데 정당한 이유가 있을 수 있지만 이러한 조치는 진정성과 성장 및 발전에 대한 진정한 열망으로 취해져야 합니다. 단순히 상자를 체크하고 조직의 이익에만 기여하는 것이 아니라 개선에 집중합시다.

직원에게 성과 개선 계획을 적용하는 방법과 관련된 FAQ

직원에게 성과 개선 계획을 세우는 방법은 무엇입니까? 간단합니다. 성능 문제를 식별하고 개선을 위한 SMART 목표를 설정하고 직원과 이를 논의하고 진행 상황을 정기적으로 모니터링하기만 하면 됩니다.

누군가를 PIP에 배치하려면 어떻게 해야 합니까? 글쎄요, 직원이 실적이 저조한 특정 영역을 문서화하는 것으로 시작한 다음 측정 가능한 목표를 만들고 이 계획을 그들에게 전달하고 자주 후속 조치를 취하십시오.

직원에게 성과를 개선하라고 어떻게 말합니까? 쉽고, 명확한 기대치를 전달하고, 건설적인 피드백을 제공하고, 교육이나 멘토링과 같은 개선을 위한 지원을 제공합니다.

언제 직원을 PIP에 배치할 수 있습니까? 음, 직원이 이전 피드백 및 코칭 세션에도 불구하고 지속적으로 직무 기대치를 충족하지 못하는 경우 PIP에 배치될 수 있습니다.

결론

결론적으로 이 기사는 직원에게 성과 개선 계획을 세우는 방법에 대한 귀중한 통찰력을 제공했습니다. PIP의 목적과 행동 및 성과 문제를 다루는 역할을 이해함으로써 고용주는 성장과 발전의 기회를 만들 수 있습니다.

PIP 내에서 SMART 목표를 작성하면 기대치가 명확하고 달성 가능하며 정기적인 체크인은 성능 저하의 근본 원인을 식별하는 데 도움이 됩니다.

계획에 대한 논의를 시작하려면 열린 대화를 위한 안전한 공간을 만들어야 하며 직원의 반응을 공감으로 처리하는 것이 중요합니다.

프로세스 전반에 걸쳐 공정성과 존엄성을 촉진하여 PIP의 오용을 피하는 것이 중요합니다.

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