국제 고용? 피해야 할 4가지 장벽

좋은 사람을 고용해야 할 때 항상 집 근처에서 찾지 못할 수도 있습니다. 해외에서 다음 원격 마케팅 관리자를 채용할 수 있습니다. 아니면 비즈니스를 글로벌화하고 있을지도 모릅니다. 확장하려는 국가에서 거주하고 일하는 직원을 고용하고 싶습니다.

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본국 이외의 지역에서 채용하는 것이 효과적인 채용 전략이 될 수 있지만 장애물이 없는 것은 아닙니다. 다른 노동법, 문화적 차이 및 통화 변동은 소수에 불과합니다. 이와 같은 문제가 앞으로 나아가는 데 방해가 되어서는 안 됩니다. 그러나 계획에 렌치를 넣기 위해 일반적인 국제 채용 문제를 원하지는 않습니다. 해결해야 할 수 있는 네 가지 잠재적 장벽은 다음과 같습니다.

1. 노동법

해외에서 고용하기로 결정할 때 앞에 어떤 관료주의가 놓여 있는지 깨닫지 못할 수도 있습니다. 각 국가에는 직원-고용주 관계를 규율하는 고유한 법률이 있습니다. 일반적으로 이러한 규정은 독립 계약자 관계에도 적용됩니다. 미국의 주 경계를 넘어 고용하는 것과 유사점이 있지만 국제 노동법은 더 복잡할 수 있습니다.

예를 들어 글로벌 직원을 고용한다는 것은 일반적으로 회사가 현지 법인을 설립해야 함을 의미합니다. 이것은 고용하려는 각 국가에 적용됩니다. 이러한 별도의 법인이 없으면 귀사는 노동법을 준수하지 않습니다. 일부 국가에서는 회사가 프리랜서만 데려오더라도 현지 법인을 설립해야 합니다. 이러한 별도의 회사를 설립하는 데는 1년 이상이 소요될 수 있습니다.

또한 여러 국가에서 채용하는 경우 비용이 많이 들 수 있는 과정에서 비용을 지출하게 됩니다. 귀하의 비즈니스는 또한 세금 및 혜택을 포함하여 각 국가의 법률을 준수해야 합니다. 더 빠르고 비용 효율적인 방법은 기록 서비스 고용주와 파트너 관계를 맺는 것입니다. EOR에는 이미 현지 법인이 있으며 귀하를 위해 규정 준수 요구 사항을 처리합니다. 그들은 합법적인 고용주가 되지만 귀하는 글로벌 직원을 관리합니다.

2. 문화적 차이

전 세계적으로 영어를 사용하는 국가는 적지 않습니다. 40개국의 공식 언어이며 18개국이 부분적으로 사용합니다. 전 세계적으로 약 4억 1,040만 명이 영어를 모국어로 사용합니다. 그러나 같은 언어를 사용한다고 해서 모든 원어민이 같은 문화를 공유하는 것은 아닙니다. 의사소통에는 비슷한 단어와 언어 구조를 사용하는 것보다 더 많은 것이 있습니다.

인구가 같은 언어에 정통한 국가에서 고용하더라도 문화적 차이는 많은 영향을 미칩니다. 문화는 교육에서 작업 스타일 및 관리 선호도에 이르기까지 모든 것에 영향을 미칠 수 있습니다. 사회적 전통은 일반적으로 직원과 계약자가 전문적인 관계에서 기대하는 것을 형성합니다. 따라서 기술적으로는 같은 언어를 사용하더라도 문화적 관점에서 마주치지 않을 수 있습니다.

예를 들어, 미국 근로자들은 성과를 강조할 때 더 개인주의적인 경향이 있습니다. 대조적으로, 집단주의 문화의 직원들은 업무 성과를 다르게 볼 수 있습니다. 그들은 그룹의 관점에서 목표와 승리에 대해 이야기할 수 있습니다. "나"가 할 수 있는 것에 초점을 맞추는 대신 그들은 "우리"가 얻을 수 있는 것에 대해 말할 것입니다. 개인주의적 코칭 및 관리 스타일은 혼란 또는 이탈을 유발할 수 있습니다.

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3. 통화 변동

국제 무역에는 때때로 매일 통화 변환이 포함됩니다. 글로벌 급여를 운영하는 것도 다르지 않습니다. 기업으로서 국제 직원 및 계약자에게 지불하는 비용은 환율 변동에 따라 달라질 수 있습니다. 이러한 변형은 특히 해당 통화의 변동성이 더 큰 경우 오버헤드를 증가시킬 수 있습니다.

환율의 급격한 변화는 인건비 예측을 무용지물로 만들 수 있습니다. 장부에 있는 급여 및 수당 금액이 더 이상 정확하지 않을 수 있습니다. 이번 급여 기간에 2,500달러가 들 것이라고 생각했던 것이 이제 4,000달러까지 치솟았습니다. 물론 통화 변경도 유리하게 작용할 수 있습니다. 그러나 비즈니스 거래 통화 중 하나의 감가상각은 비인건비를 포함하여 전체 운영에 영향을 미칠 수 있습니다.

환율과 시장 변동성을 파악하는 것은 글로벌 기업이 잠재적인 재무적 영향에 대비하는 데 도움이 됩니다. 예를 들어 몇몇 중국 기업은 위안화가 가치를 잃을 수 있기 때문에 미국 달러 수출 수익에 매달리고 있습니다. 다른 중국 기업들은 2023년에 환율 손익의 균형을 맞추기 위해 통화 헤징 전략을 사용하고 있습니다. 다양한 전 세계 통화의 안정성이 회사 계획의 결정 요인이 될 수 있습니다.

4. 보상 문제

경쟁력 있는 임금 및 혜택 패키지를 제공하는 것은 모든 채용 전략에 매우 중요합니다. 그러나 기업은 노동시장 여건의 차이로 인해 국내 채용에 어려움을 겪을 수 있습니다. 이러한 조건에는 주 최저 임금법의 격차, 실업률 및 지배적인 산업 참여자가 포함됩니다. 동일한 문제 중 일부는 국제 노동 시장에 적용됩니다.

차이점은 귀하의 비즈니스가 다양한 세금 및 혜택 구조를 다루고 있다는 것입니다. 열린 직책에 대해 현지 최저 급여 범위보다 높은 후보자를 제안할 수 있습니다. 그러나 해당 국가의 세율 및 기타 생활비 요인으로 인해 제안의 가치가 떨어질 수 있습니다. 어쩌면 가족이 있는 노동자가 받아들이기에는 너무 낮은 것일지도 모릅니다. 귀하의 회사는 보상 패키지가 경쟁력이 없기 때문에 최고의 후보자를 고용할 기회를 잃습니다.

다국적 채용 노력은 여러 국가의 평균 보수 사이에 큰 격차가 있는 경우 문제를 더욱 복잡하게 만들 수 있습니다. 소프트웨어 엔지니어 팀을 위해 국제적으로 채용한다고 가정해 보겠습니다. 채용하려는 국가 중 한 곳에서는 직책에 대한 경쟁력 있는 급여가 상당히 적지만 다른 국가에서는 그렇지 않습니다. 모든 사람에게 동일하게 급여를 지급할지 아니면 해당 위치에 대한 급여를 조정할지 결정해야 합니다. 또는 급여 규모가 유사한 국가만 전략에 포함할 수 있습니다.

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글로벌 고용 문제 해결

국제 고용은 모든 비즈니스에 위협이 될 수 있습니다. 당신은 아직 이해하지 못할 수도 있는 문화적 뉘앙스 위에 완전히 새로운 노동법 세트에 직면하고 있습니다. 이러한 장벽을 탐색하는 것이 불가능하지는 않지만 숙제를 하지 않으면 성공할 가능성이 적습니다. 글로벌 HR 전문가와의 파트너십을 포함하여 모든 옵션을 조사하고 조사하면 가장 일반적인 함정을 피하는 데 도움이 될 수 있습니다.