직원 성과 검토: 작업 진행 상황 평가

성과 평가 인터뷰에서 에이스를 얻으려면 수행하고 개선하려는 의지를 발산하십시오. 성능은 많은 것을 말하지만 약점을 보완하려는 의지가 더 큽니다. 어떤 양의 서면 피드백도 이를 대체할 수 없습니다. 그러나 직원으로서 자기 자신을 반성하고 비판하는 것이 첫걸음입니다.

성과 리뷰를 작성하는 방법

특정 기간 동안 작업 성과를 평가하거나 설명하는 것은 낙관적으로 들립니다. 하지만 이봐, 그게 시계 시세가 움직이는 방식이야. 시간이 지남에 따라 모든 시선이 당신과 당신의 일, 그리고 당신의 발전에 쏠립니다. 숙련된 전문가로서 자신의 가치를 증명하려면 뛰어들어야 합니다.

성과 검토는 직원의 선호도에 따라 단축되거나 연장될 수 있습니다. 또한 리뷰를 작성하는 연도의 기간에 따라 다릅니다. 연간 리뷰를 작성하고 있고 자신의 책임을 능가했다고 느끼면 잘 맞는 논문이 효과가 있습니다. 주간 또는 월간 체크인인 경우 구두 피드백이 서면 피드백보다 더 좋게 들립니다.

다음 방법을 따르면 내면의 떨림을 진정시키고 더 강력한 리뷰를 작성하는 데 도움이 됩니다.

• 솔직해지세요: 마음을 가라앉히고 명랑하고 자신감 있는 어조로 리뷰를 작성하세요. 각 문장은 불편하거나 읽을 수 없는 패치 없이 다음 문장으로 연결되어야 합니다. 기억을 되살려 자신의 경험, 개선할 수 있는 점, 추가 노력에 대해 이야기하십시오. 글에 재능이 없더라도 걱정하지 마십시오. 당신의 생각이 있어야합니다.
• 약점을 무시하지 마십시오. 높은 말에서 벗어나십시오(필요합니다). 당신의 승리에 도취되는 것이 저명해 보이지만, 한 걸음 뒤로 물러서서 당신의 약점을 살펴보십시오. 모든 사람은 갑자기 "승리"와 "패배"를 경험합니다. 우리의 약점은 우리를 형성하고 탁월함을 위한 진언을 제공합니다. 다음에 리뷰를 작성할 때 자신의 약점과 이에 대한 대처 전략에 대한 섹션을 할애하십시오.
• 맑은 목소리로 말하십시오: 물처럼 되십시오. 어려운 말과 엘리트주의적인 어조를 피하십시오. 귀하의 리뷰를 지나치게 어수선하게 만들면 부정적인 점만 남게 됩니다. 확고하고 자신의 말을 믿으며 전문적인 여정에서 다루었던 모든 것(크든 작든)을 부끄러워하지 마십시오.
• 당신의 매니저/직장을 칭찬하라: 비록 당신의 릴레이 경주이지만 당신의 매니저는 당신에게 배턴을 넘겼습니다. 직속 상사에게 감사의 말을 전하십시오. 풍요로운 환경에서 꽃이 피었습니다. 같은 방식으로 전문가는 저명한 지도자의 지도 아래 탁월합니다.
• 손바닥에 기름칠하지 마십시오. 직장의 누가 누구인지 칭찬하는 것은 좋은 습관입니다. 한계를 벗어나지 않는 한. 리뷰의 논점을 명확하고 선명하게 유지하십시오. 다른 사람의 공로를 인정하기보다는 자신의 지식 기반, 기술 기반 및 달성한 작업을 평가하십시오. 대부분의 조직의 검토 프로세스에는 편견, 의견 및 편애가 없습니다.
• 당신의 기대에 대해 정직하십시오: 상당한 시간을 보낸 근로자로서 직장에서 기대하는 것을 경계하십시오. 그들이 보내는 모든 것을 수락하여 경영진을 어둠 속에 두지 마십시오. 자신, 급여 기대치 및 역할 기대치를 기반으로 삼으십시오. 이것은 당신이 일할 열의가 있고 현명한 경력 성장을 목표로 하고 있음을 경영진에게 알릴 것입니다.
• 팀 공동 작업 기회 강조: 누군가를 칭찬하는 것이 부자연스러워 보이는 만큼 시간을 내어 여러 부서 및 팀 공동 작업 이니셔티브를 강조하십시오. 아무리 뛰어난 작업을 수행하더라도 팀으로서 시스템에 기여할 수 없다면 항상 한 발 뒤처지게 될 것입니다. 협력하여 성공을 이끈 프로젝트에 대해 알아보고 자세히 설명하십시오.

관리자에게 직원 리뷰는 암묵적 및 명시적 조직 비용의 보다 복잡한 조합으로 해석됩니다. 그들은 조직의 ROI, 작업 요구 사항, 팀 성공 및 선임 리더십 팀(SLT)의 기대치 측면에서 직원의 성과와 직원이 얻은 것에 대한 조감도를 도표화합니다.

관리자를 위한 성과 리뷰 작성 팁

관리자로서 직원에게 피드백을 제공하는 것이 처음이라면 몇 가지 일반적인 팁을 수용하여 전반적인 성과 개요를 제공하고 미세한 감독을 피하십시오.

• 지난 분기의 목표와 달성한 대화의 비율을 검토하십시오 .
• 직원들에게 전년도 활동, 지식 및 멘토링 세션, 직원이 수행한 추가 프로젝트에 대해 상호 질문하십시오 .
• 직원이 작성한 내용을 거의 믿지 않고 적극적으로 작업하거나 완료하거나 연기한 프로젝트에 대해 직면합니다.
• 개인적 및 직업적 성장을 위한 기술 및 성과 개발 계획을 유지합니다 . 항목을 체크하고 미래를 위한 프로젝트 실행 계획을 세우십시오.
• 회사의 ROI 기대치가 충족되지 않았다고 생각되면 직원과 문제를 논의하고 성과 개선 계획을 제안하십시오.
• 동료 검토 추적기를 구축하여 직원의 핵심 성과 지표의 영향을 이해하고 측정합니다.
• 수행, 결과 및 객관적 핵심 결과(OKR)와 관련하여 예상 목표 설정
• 건강 관련 문제, 시각 장애 또는 직원이 어려움을 겪을 수 있는 정신적 문제를 지적하지 마십시오.
• 직원이 계속 일할 의욕을 가질 수 있도록 인내, 배려 및 공감을 확립하십시오 .
• 개선 범위 또는 다음 회계 연도의 기대 그래프를 제시하는 동안 직접 적이고 책임 있게 행동 하십시오.

직원 성과 검토를 개선하는 방법

관리자이든 직원이든 항상 개선의 여지가 있습니다. 성과 검토 주기의 첫 번째 단계에서 확고하고 명확한 것은 불가능합니다. 심각한 오류가 임박했지만 학습하고 인내하면서 디버깅할 수 있습니다.

같은 페이지에 있고 다른 동료의 관심사를 정복하는 것은 실수를 처리하는 이상적인 방법입니다. 직원은 경영진이 자신에 대해 어떻게 생각하는지에 매우 민감할 수 있으며 그 반대도 마찬가지입니다. 한 번의 잘못된 행동으로 교감이 깨질 수 있으므로 신중하게 행하십시오.

1. 질문을 적게 한다

우리는 여러 페이지에 걸쳐 있는 직원 검토 템플릿을 보았습니다. 하나를 작성하는 데 1시간 이상 걸릴 수 있으므로 12명 이상의 직원을 작성하는 것이 왜 관리자를 두려움에 빠뜨리고 결정 피로를 느끼게 하는지 쉽게 알 수 있습니다.

더 많은 질문을 하는 대신 정말로 알고 싶은 것이 무엇인지 생각해 보고 질문 수를 대여섯 개 이하로 줄이십시오.

2. 응답 제한

답례로 에세이를 받으면 질문을 적게 한다고 해서 아무 것도 해결되지 않습니다. 직원의 가장 최근 "승리" 또는 짧은 글머리 기호 목록과 같이 구체적이고 한 가지만 물어보십시오. 단어 수를 제한하고 검토자가 가장 일치하는 응답을 선택하는 객관식 질문을 사용할 수 있습니다.

3. 더 자주 평가

사람들이 최근 이슈에 집중하는 경향 인 최신 편향은 직원 성과 평가에서 큰 문제입니다. 반대하는 대신 협력하지 않는 이유는 무엇입니까? 검토가 매년 또는 반년마다가 아니라 분기별로 수행되면 관리자는 기복이 있었던 1년 전체를 요약하려고 하는 대신 실제로 기억하는 것(지난 3개월)에 집중할 수 있습니다.

4. 점수에 의존하지 마세요.

사람들은 정량화하기가 쉽지 않으며, 수치 점수를 요구함으로써 평가 시스템이 의미하는 바에 대한 내부 번역을 작성하고 유지하도록 검토자에게 요청하는 것입니다. 예를 들어, 5점 척도에서 3점은 "거의 적합하지 않음", "대략 평균" 또는 "어떤 식으로든 의견이 없습니다."를 의미할 수 있습니다. 그러나 "(5) Gary를 팀에 유지하기 위해 최선을 다하겠습니다.

5. 동시에 동료 피드백 받기

동료보다 직원을 더 잘 아는 사람은 없습니다. 리뷰에 동료 피드백을 추가하는 것은 관리자가 기본 수준에서 더 명확하게 볼 수 있는 좋은 방법이며 대규모 부서의 관리자에게 스트레스가 훨씬 적은 부하를 줍니다. 감독자가 다른 방법으로는 결코 볼 수 없는 통찰력을 부여하는 데 필요한 모든 리뷰와 마찬가지로 간결함과 특이성에 동일한 주의를 기울여 적용되는 한두 가지 질문입니다.

짧은 성능 리뷰를 작성하는 이유

많을수록 항상 좋은 것은 아니며 직원 성과 검토에 포함하는 질문의 경우 특히 그렇습니다. 직원 리뷰를 최대한 활용하는 비결은 형식을 단순화하고 빈도를 높이는 것입니다.

1. 더 쉽습니다. 짧은 리뷰는 수행하는 데 걸리는 시간과 읽는 데 걸리는 시간이 줄어듭니다. 이를 통해 관리자와 직원 모두가 더 쉽게 작업을 수행할 수 있으므로 더 자주 수행할 수 있습니다.

2. 리뷰 빈도가 높을수록 더 시사적입니다. 신선하고 중요한 것이 진부하고 사소한 것보다 낫습니다. 직원 성과 검토를 자주 수행할수록 직원의 마음에 신선한 문제를 다룰 가능성이 높아집니다. 접선을 위한 공간이 줄어들면 정말 중요한 것을 논의하게 됩니다.

3. 주관성은 리뷰의 가장 큰 적입니다. 의견을 원하지 않습니다. 당신은 사실을 원합니다. 질문이 모호하고 답변이 제한적이지 않으면 개인적인 관계와 가치 판단이 싸움에 개입할 여지가 더 많아집니다. 반면에 성과와 결점에 대한 직접적이고 구체적인 질문은 주관성을 쉽게 파악하고 평가에서 제거할 수 있도록 합니다.

4. 참여를 돕습니다. 밀레니얼 세대가 노동력의 대부분을 빠르게 장악하고 있으며 설문조사에 따르면 밀레니얼 세대는 아보카도 토스트뿐만 아니라 지속적인 피드백도 좋아합니다. 특히 월간 1:1 체크인과 결합된 짧은 분기별 검토는 항상 비평 및 검증 채널을 제공합니다. 이는 조직에 더 높은 참여와 더 나은 고용주 브랜드로 이어집니다.

여기까지 온 것을 축하합니다!

다른 각도에서 성과 평가를 살펴보고 그리워하는 직원들에게 사랑과 배려의 불꽃을 퍼뜨릴 때입니다.

침착하게 문제를 해결하는 것은 시간과 비용을 절약하는 것 이상입니다. 전체 프로세스를 보다 효과적으로 만드는 동시에 직원, 관리자 및 전체 조직에 대한 리뷰에 대한 부정적인 인식을 변경합니다.

강력한 기업 문화를 구축하고 역경을 이겨내어 채용 업계의 강력한 기반을 마련하십시오.

이 기사는 원래 2019년에 게시되었습니다. 새로운 정보로 업데이트되었습니다.