채용 시 후보자 소싱: 2023년 궁극적인 가이드!

채용에서 소싱이란 무엇입니까?

소싱과 관련하여 채용 담당자는 적극적인 접근 방식을 취합니다. 지원자가 지원하기를 기다리는 대신 조직에 가장 잘 맞는 개인을 적극적으로 검색합니다. 여기에는 다양한 채널과 기술을 활용하여 잠재적 후보자를 찾고 참여시키는 것이 포함됩니다.

정의

소싱(Sourcing)은 일자리에 대한 잠재적인 후보자를 식별하고 유치하는 프로세스를 의미합니다. 이는 채용 과정의 첫 번째 단계이며 특정 역할에 필요한 기술과 경험을 보유한 자격을 갖춘 개인을 찾는 것이 포함됩니다.

채용 담당자는 온라인 구인 게시판, 소셜 미디어 플랫폼, 전문 네트워킹 사이트, 직접적인 홍보 등 다양한 방법을 사용하여 지원자를 모집합니다. 그들은 직업 요구 사항을 신중하게 분석하고 키워드와 필터를 사용하여 검색 범위를 좁히고 원하는 기준을 충족하는 개인을 식별합니다.

잠재적인 후보자가 확인되면 채용 담당자는 개인화된 메시지나 이메일을 통해 그들에게 연락하여 채용 기회와 조직의 가치 및 문화를 강조합니다.

이러한 초기 접촉은 후보자의 관심을 끌고 해당 직위를 고려하도록 격려하는 데 매우 중요합니다. 따라서 후보자 소싱은 잘 만들어진 모든 채용 전략의 핵심 구성 요소입니다.

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소싱 VS 채용: 차이점은 무엇인가요?

소싱과 채용은 모두 인재 확보 프로세스의 중요한 구성 요소이지만 서로 다른 기능을 수행합니다.

소싱

소싱은 주로 잠재적 후보자를 식별하고 참여시키는 데 중점을 둡니다. 이는 조직에 적합할 수 있는 개인에게 다가가서 찾는 것이며, 종종 새 일자리를 적극적으로 찾고 있지 않은 사람들을 대상으로 합니다.

이는 LinkedIn과 같은 전문 네트워크부터 동문 그룹에 이르기까지 다양한 리소스와 플랫폼을 활용하여 잠재적인 후보자를 찾는 것을 의미합니다. 소싱 담당자는 특정 자격을 충족하는 개인을 식별하는 도구와 기술을 활용하여 인재 풀을 심층적으로 분석할 수 있는 전문 기술 세트를 보유하고 있습니다.

모병

반면 채용은 잠재적인 후보자를 식별하는 것뿐만 아니라 특정 역할에 대한 심사, 인터뷰 및 개인 선택을 포함하는 보다 포괄적인 프로세스입니다. 후보자가 선정되면 채용 담당자는 인터뷰 과정을 안내하고 제안을 협상하며 회사에 합류시킵니다.

그들은 후보자와 더 깊이 관여하여 잠재적 고용인이 자격을 갖추고 있을 뿐만 아니라 회사의 문화 및 가치와 일치하는지 확인합니다.

간단히 말해서, 소싱은 잠재적인 인재의 파이프라인을 구축하고 유지하는 것이지만, 채용은 채용 프로세스를 통해 해당 개인을 이동하고 합류시키는 것입니다.

따라서 소싱은 초기 단계의 전체 채용 프로세스의 일부입니다.

그럼에도 불구하고 소싱은 채용 과정에서 없어서는 안 될 단계이며 채용 담당자에게 사전 조치, 지략 및 숙련된 기술을 요구한다고 말할 수 있습니다. 견고한 소싱 관행을 통해 조직은 항상 최고의 잠재력을 지닌 후보자를 확보할 수 있음을 보장합니다.

인재 소싱이 왜 중요한가요?

인재 소싱은 채용 성공에 중추적인 역할을 합니다.

이것이 중요한 몇 가지 이유는 다음과 같습니다.

1. 적합한 인재를 타겟팅하라
2. 범위를 확장하세요
3. 전반적인 인식 개선
4. 새로운 패시브 후보 찾기
5. 시간을 절약하세요!

올바른 후보자 프로필 타겟팅

채용 담당자는 해당 역할에 필요한 특정 기술과 자격을 갖춘 개인을 대상으로 삼을 수 있습니다. 이를 통해 회사의 문화와 가치에 부합하는 후보자를 찾을 수 있습니다.

또한 올바른 후보자 프로필을 목표로 삼을 때 필요할 수 있는 특정 업계 지식과 경험을 고려하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 의료 업계의 소프트웨어 엔지니어링 직위에 대한 후보자를 소싱하려면 기술 전문 지식을 갖추고 있을 뿐만 아니라 의료 부문 내의 고유한 과제와 규정을 이해하는 개인을 찾는 것이 포함됩니다.

귀하의 회사가 아직 없는 곳으로 가십시오.

정교한 소싱은 단순한 인식을 뛰어넘는 것입니다. 이는 활성 취업 시장에 존재하지 않을 수도 있는 우수한 인재를 사전에 식별하는 것입니다. 기존 채용 게시판을 넘어 소싱 경로를 다양화하면 아직 개발되지 않은 인재 저장소를 발굴하여 귀하의 회사를 감시하지 않을 수도 있는 개인을 합류시킬 수 있습니다.

예를 들어, 틈새 산업 포럼과 전문 커뮤니티를 조사하는 것이 중요합니다. 전문 커뮤니티는 포럼, 소셜 미디어 그룹 등이 될 수 있습니다.

여기서 소극적 후보자는 관련 대화에 몰입한다. 참여하고, 사고 리더십을 제공하고, 고급 통찰력을 공유하면 회사의 업계 위상이 높아질 뿐만 아니라 잠재된 인재를 끌어들일 수도 있습니다.

더욱이, 엄선된 업계 심포지엄과 이벤트에서 강력한 존재감을 나타내는 것은 매우 중요합니다. 이러한 플랫폼은 단지 지식 교환을 위한 것이 아니라 도메인 전문가와의 네트워킹을 위한 우연한 기반입니다. 이러한 이벤트에 적극적으로 참여하고 상호 작용하면 회사가 제공하는 기회를 인식하지 못할 수 있는 잠재적 후보자와의 격차를 해소할 수 있습니다.

브랜드 인지도 향상

사전 예방적 소싱 활동은 두 가지 목적을 가지고 있습니다. 즉, 잠재 후보자를 정확히 찾아낼 뿐만 아니라 회사의 브랜드 공명을 증폭시키는 것입니다. 이러한 후보자들과 대화를 시작하고 회사의 정신과 업무 문화에 대한 이야기를 엮으면 단순히 공석을 채우는 것이 아니라 지속적이고 긍정적인 인상을 남기고 브랜드를 업계 우수성과 동의어로 만드는 것입니다.

인재 시장에서 브랜드 가시성을 더욱 강화하는 것은 활발한 디지털 발자국입니다. 통찰력 있고 연관성 있는 콘텐츠 저장소를 바탕으로 소셜 미디어에 대한 꾸준한 참여는 당사의 디지털 브랜드 자산을 강화할 뿐만 아니라 당사의 헌장 및 비전에 자신의 야망이 반영된 후보자를 자석처럼 끌어당깁니다.

패시브 후보자 프로필 찾기

현재 고용되어 있지만 새로운 기회에 열려 있는 수동적 지원자는 채용 담당자가 찾는 숨겨진 보석이 될 수 있습니다. 네트워킹, 추천, 타겟 지원 등의 소싱 기술을 통해 이러한 수동적 후보자를 식별하고 참여시켜 자격을 갖춘 인재 풀을 확장할 수 있습니다.

강력한 소싱 전략에는 LinkedIn 및 기타 전문 네트워킹 플랫폼을 활용하여 적극적으로 새로운 역할을 찾고 있지 않은 잠재적 후보자와 연결하는 것이 포함됩니다.

또한 업계 컨퍼런스 및 이벤트에 참석하거나 이벤트를 만드는 것은 적극적으로 구직 활동을 하지 않지만 새로운 기회에 열려 있는 전문가들과 네트워크를 형성할 수 있는 기회를 제공합니다.

이에 대한 자세한 내용은 소싱 전략 섹션에서 나중에 다루겠습니다.

채용 과정에서 시간을 절약하세요

효과적인 소싱을 통해 채용 담당자는 채용 과정에서 귀중한 시간을 절약할 수 있습니다.

수학적으로 잠재적인 후보자를 사전에 식별하면 자격이 없는 이력서를 검토하고 수많은 인터뷰를 수행하는 데 소요되는 시간을 줄이는 데 도움이 됩니다.

시간을 절약해 주는 소싱 기술의 예로는 고급 검색 기능을 갖춘 지원자 ​​추적 시스템(ATS)을 활용하는 것이 있습니다. 이러한 도구를 사용하면 특정 기준을 설정하고 자격, 경험 및 기타 관련 요소를 기반으로 후보자를 자동으로 필터링할 수 있습니다. 이를 통해 가장 적합한 후보자에게만 집중할 수 있으므로 채용 프로세스가 가속화됩니다.

또한, 적극적인 소싱을 통해 강력한 인재 파이프라인을 구축함으로써 채용 담당자는 자리가 생기면 신속하게 자리를 채울 수 있습니다. 이를 통해 처음부터 긴 채용 프로세스가 필요하지 않으며 보다 효율적이고 간소화된 채용 프로세스가 가능해집니다.

공급원 및 채용 담당자의 역할 이해

후보자 소싱을 효과적으로 마스터하려면 채용 프로세스 내에서 소싱 담당자와 채용 담당자의 뚜렷한 역할을 이해하는 것이 중요합니다.

소서러

소싱 담당자는 다양한 소싱 기술과 도구를 사용하여 잠재적 후보를 적극적으로 검색하는 일을 담당합니다. 이들의 주요 초점은 직무 요구 사항에 맞는 후보자를 식별하고 관심과 적합성을 측정하기 위해 연락을 시작하는 것입니다.

모집자

반면 채용 담당자는 공급업체와 긴밀하게 협력하지만 채용 프로세스에서 더 광범위한 역할을 담당합니다. 이들은 후보자 심사, 인터뷰 실시, 최종 채용 결정 등 채용 과정 전반을 책임집니다.

채용 담당자는 후보자의 주요 연락 창구 역할을 하며 채용 과정을 안내하고 후보자의 기술, 문화적 적합성 및 조직 내 성공 가능성을 평가합니다. 이들은 공급업체와 긴밀히 협력하여 잠재적인 후보자를 찾고 평가하여 궁극적으로 회사에 적합한 인재를 보장합니다.

상위 11가지 효과적인 후보자 소싱 전략 – 예시 포함!

이제 채용 시 소싱과 소싱 담당자 및 채용 담당자의 역할에 대해 더 잘 이해했으므로 효과적인 후보자 소싱 전략 11가지에 대해 살펴보겠습니다.

1. 강력한 직무 분석 수행
2. 현재 요구에 맞게 과거 후보를 재사용합니다.
3. 후보 소싱 파이프라인 구축
4. 채용 자동화 도구 사용
5. 인재 채용 범위 확대
6. 패시브 후보에 집중
7. 브랜드 인지도 창출
8. 소셜 미디어 및 전용 플랫폼 사용
9. 그림자 속에서 뛰어난 재능을 찾아내는 것
10. 내부 인재 소싱
11. AI를 활용한 인재 소싱

전략 1: 직무 요구사항 분석 기술 습득

직무 요구사항 분석은 성공적인 인재 확보의 중추입니다. 여기에는 후보자가 해당 직위에서 탁월하기 위해 보유해야 하는 필요한 기술, 경험 및 특성을 이해하기 위해 직무 역할의 세부 사항에 대한 심층 분석이 포함됩니다. 채용 담당자가 이러한 요구 사항을 더 잘 이해할수록 적합한 후보자를 찾을 가능성이 높아집니다.

후보자를 소싱하려는 채용 담당자를 위한 전문가 팁:

• 채용 관리자와 소통: 채용 관리자와의 회의를 준비하는 것부터 시작하세요. 이상적인 후보자의 모습, 필요한 특정 기술, 팀 역학의 미묘한 차이에 대한 풍부한 통찰력을 제공할 수 있습니다.
• 올바른 질문을 하십시오: 해당 역할의 일상적인 책임, 해당 직무의 가장 어려운 측면, 과거에 성공한 후보자의 자질에 대해 문의하십시오.
• 벤치마크 프로필 사용: 회사가 이전에 유사한 직책에 채용한 경우 성공한 후보자의 프로필을 분석하십시오. 이는 검색의 기반이 되는 템플릿을 제공할 수 있습니다.
• 최신 정보 유지: 역할은 시간이 지남에 따라 진화하며, 특히 기술과 같은 분야에서는 더욱 그렇습니다. 업계 동향과 직무 역할의 변화하는 성격에 대한 최신 정보를 확인하세요.

전략 2: 미래의 성공을 위해 과거 후보자 활용

이는 사실입니다. 고용 여부에 관계없이 귀하가 상호 작용하는 모든 후보자는 미래 직책에 대한 잠재적인 기회를 나타냅니다. 이러한 후보자의 장기적인 잠재력을 인식하면 쉽게 이용할 수 있고 검증된 인재 풀이 보장되어 채용 프로세스를 간소화할 수 있습니다.

이 문제에 도움이 되는 몇 가지 팁은 다음과 같습니다.

• 포괄적인 데이터베이스 유지: 후보자와 상호 작용할 때마다 후보자의 강점, 개선 영역 및 다른 역할에 대한 잠재적 적합성에 대해 자세히 기록하십시오. 신뢰할 수 있는 지원자 추적 시스템(ATS) 또는 CRM 도구를 사용하여 향후 쉽게 액세스할 수 있도록 이러한 세부 정보를 기록하고 분류하세요.
• 정기 체크인: 후보자를 고용하지 않았더라도 강력한 경쟁자라면 정기적으로 확인하세요. 이는 관계를 발전시키는 데 도움이 되며 그들이 습득했을 수 있는 새로운 기술이나 경험에 대한 최신 정보를 계속 제공합니다.
• 피드백은 금입니다. 후보자에 대한 진행을 중단하기로 결정한 경우 항상 피드백을 제공하십시오. 이는 후보자의 발전에 도움이 되며 귀하가 후보자를 소중히 여긴다는 사실을 보여줌으로써 미래에 긍정적인 상호 작용을 위한 기반을 마련합니다.
• 전문 플랫폼에서 연결 유지: LinkedIn과 같은 플랫폼을 사용하면 이전 지원자와 계속 연결을 유지하고 직업 여정의 업데이트 또는 변경 사항을 관찰할 수 있습니다.

전략 3: 강력한 소싱 파이프라인 구축 및 육성

소싱 파이프라인은 단순히 공석을 채우는 것이 아니라 다양한 인재와 지속적인 관계를 구축하는 것입니다. 이러한 관계를 적극적으로 구축하고 육성한다면 채용 담당자는 자격을 갖춘 후보자의 지속적인 흐름을 보장하고 역할이 가능할 때 채용 프로세스의 속도를 높일 수 있습니다.

• 소싱 채널 다각화: 업계 이벤트 및 컨퍼런스를 넘어 온라인 포럼, 웹 세미나, 워크숍, 대학 박람회까지 살펴보세요. 다양한 플랫폼은 다양하지만 똑같이 가치 있는 인재 부문을 창출할 수 있습니다.
• 참여하고 연결만 하지 마십시오: 잠재적인 후보자를 만날 때 의미 있는 대화에 참여하십시오. 그들의 포부, 강점 및 경력 궤적을 이해하십시오. 이를 통해 관계가 깊어지고 향후 참여가 더욱 효과적으로 이루어집니다.
• 기술 사용: 도구와 플랫폼을 활용하여 연락을 유지하는 프로세스를 자동화합니다. 예를 들어, 이메일 마케팅 도구를 사용하면 정기적인 뉴스레터나 업계 통찰력을 보내 잠재적인 후보자의 참여를 유지할 수 있습니다.
• 개인화 우선순위 지정: 모든 커뮤니케이션에서 개인화를 보장합니다. 일반적인 접근 방식은 간과될 수 있지만 개인화된 메시지는 공감을 불러일으키고 강력한 연결을 유지하는 데 도움이 됩니다.
• 제안 가치: 잠재적인 후보자와 연결할 때마다 그것이 단지 취업 기회에 관한 것이 아닌지 확인하십시오. 지식, 업계 동향, 교육 기회까지 공유하세요. 이를 통해 귀하는 채용 담당자일 뿐만 아니라 귀중한 전문적 연결고리로 자리매김할 수 있습니다.

예

클라이언트가 기술 컨퍼런스에 참석하여 틈새 전문 분야의 소프트웨어 개발자를 만났다고 상상해 보십시오. 당시에는 관련 공석이 없었지만 대화는 그녀의 미래 목표와 업계의 궤적을 중심으로 이루어졌습니다. 다음 해에 그들은 관련 기사를 공유하고 가끔 잠재적인 공동 프로젝트에 대해 논의했습니다. 완벽한 역할이 마침내 열렸을 때, 그들의 확립된 관계는 채용 과정을 놀라울 정도로 원활하게 만들었습니다.

전략 4: 채용 자동화 소프트웨어 사용

디지털 시대에 채용 자동화 소프트웨어는 채용 담당자의 최고의 동맹입니다. 이러한 도구는 알고리즘, AI 및 데이터 분석의 힘을 활용하여 채용 프로세스에 효율성과 정확성을 제공합니다.

반복적인 작업을 소프트웨어에 오프로드하면 채용 담당자가 자신이 가장 잘하는 일, 즉 진정한 관계를 구축하고 정보에 입각한 채용 결정을 내리는 데 집중할 수 있습니다.

훌륭한 자동화 프로세스를 구현하기 위해 수행해야 할 작업은 다음과 같습니다 .

• 올바른 소프트웨어 선택: 다양한 옵션을 사용할 수 있습니다. 조직의 규모, 모집 규모, 일반적으로 고용하는 역할, 예산을 고려하여 적합한 것을 선택하세요.
• AI 기반 기능 활용: 고급 소프트웨어에는 예측 분석이나 챗봇과 같은 AI 기반 기능이 함께 제공되는 경우가 많습니다. 이러한 기능을 사용하여 후보자 참여를 최적화하고 의사결정을 강화하세요.
• 정기적으로 매개변수 업데이트: 자동화 소프트웨어의 효율성은 기준 및 매개변수 설정에 따라 달라집니다. 소프트웨어가 변화하는 채용 목표에 부합하도록 정기적으로 검토하고 개선하십시오.
• 교육은 매우 중요합니다. 팀이 소프트웨어를 사용할 수 있도록 잘 교육받았는지 확인하세요. 도구를 잘못 활용하거나 제대로 활용하지 않으면 도구의 이점이 무효화될 수 있습니다. 정기적인 워크숍이나 재교육 세션이 도움이 될 수 있습니다.
• 인간의 손길과 자동화의 균형: 자동화는 효율성을 향상시킬 수 있지만 채용 시 개인적인 손길을 완전히 소홀히 해서는 안 됩니다. 소프트웨어를 선별하고 정렬하는 도구로 사용하되, 최종 결정은 항상 인간의 직관과 판단에 의존하십시오.

전략 5: 후보자 검색 범위 확장

후보자를 찾는 위치와 방법을 확대하면 인재 풀의 품질과 다양성을 극적으로 향상시킬 수 있습니다. 채용 담당자는 기존 방법과 채널의 경계를 뛰어넘어 아직 개발되지 않은 인재의 저장소를 활용할 수 있으며 종종 독특한 기술과 관점을 가진 후보자를 배출할 수 있습니다.

후보자 소싱 전략을 구현하는 데 도움이 되는 몇 가지 팁:

• 틈새 플랫폼 연구: 모든 산업이나 기술 세트에는 전문 플랫폼, 포럼 또는 커뮤니티가 있을 수 있습니다. 특정 재능의 금광이 될 수 있으므로 이를 발견하는 데 시간을 투자하십시오.
• 글로벌 소싱 수용: 특히 원격 작업이 옵션인 경우 검색을 지리적으로 제한하지 마십시오. 국제 후보자들은 새로운 관점과 독특한 기술을 가져올 수 있습니다.
• 수동적 지원자의 참여 유도: 모든 잠재적 지원자가 적극적으로 일자리를 찾고 있는 것은 아닙니다. 현재 검색 중이 아닌 개인과 교류하면 향후 역할이나 추천 기회가 열릴 수 있습니다.
• 봉사 활동을 다양화하세요: 플랫폼에 따라 봉사 활동 방법을 수정하세요. 전문 네트워킹 사이트에서 누군가에게 접근하는 방식은 틈새 포럼에 참여하는 방식과 다를 수 있습니다.
• 업계 동향에 대한 최신 정보 유지: 업계의 최신 동향과 발전에 대한 정보를 지속적으로 얻으면 잠재적인 후보자가 온라인으로 모일 수 있는 위치를 더 잘 식별할 수 있습니다.

전략 6: 소극적인 후보자의 힘을 최대한 활용

수동적 후보자의 영역을 활용하면 아직 개발되지 않은 재능의 보고를 제공할 수 있습니다. 이러한 개인은 취업 시장에 적극적으로 참여하지는 않지만 조직이 추구하는 경험, 기술 및 문화적 조화가 정확하게 조화를 이룰 수 있습니다.

이들에게 접근하려면 활동적인 구직자를 참여시키는 것보다 더 세련되고 맞춤형 접근 방식이 필요합니다.

이 특정 전략에 대한 전문가의 팁은 다음과 같습니다.

• 배경 심층 분석: 연락하기 전에 후보자의 경력 궤적, 성공 및 잠재적 관심사를 이해하는 데 시간을 할애하십시오. 이를 통해 귀하의 프레젠테이션이 그들의 전문적인 여정에 공감할 수 있습니다.
• 하이라이트 정렬: 수동적 후보자는 구직 사고방식이 아닐 수도 있습니다. 과거의 성취와 미래의 야망과 일치하는 역할의 측면을 조명하여 기회가 우연한 것처럼 느껴지도록 합니다.
• 신중함을 보장하세요. 이러한 후보자들은 현재 상황에 만족할 수 있으며 의도하지 않은 공개는 해로울 수 있다는 점을 기억하세요. 개인 정보 보호에 대한 귀하의 약속을 그들에게 확신시키십시오.
• 따뜻한 소개 활용: 상호 연결이 있는 경우 소개에 활용하는 것을 고려하세요. 신뢰하는 사람의 보증은 메시지의 영향력을 높일 수 있습니다.
• 협의적 접근 방식 채택: 역할을 강경하게 주장하는 대신 업계의 미래, 경력 목표, 조직이 두 분야의 접점이 될 수 있는 방법에 대해 논의하는 협의적 대화를 조성하십시오.

전략 7: 소싱 성공을 위한 고용주 브랜드 강화

설득력 있는 고용주 브랜드를 갖는 것은 단지 장점이 아니라 필수입니다! 평판, 가치, 보람 있는 업무 환경에 대한 약속을 바탕으로 잠재적인 후보자를 조직으로 끌어들이는 자석 역할을 합니다.

• 실제 사례 소개: 실제 직원의 사용후기와 성공 사례는 일반적인 회사 설명보다 더 많은 공감을 불러일으킵니다. 직원들이 브랜드의 얼굴이자 목소리가 되어 진정한 경험과 성장 스토리를 공유하게 하세요.
• 다양한 플랫폼 활용: 다양한 플랫폼이 다양한 잠재고객을 끌어들입니다. LinkedIn과 같은 전문 네트워크부터 Instagram이나 TikTok과 같은 보다 비공식적인 플랫폼에 이르기까지 다양한 채널에 고용주 브랜드 메시지를 전파하세요.
• 조직 가치 강화: 모든 커뮤니케이션에서 회사의 가치, 사명, 비전을 일관되게 반영합니다. 이는 후보자의 관심을 끌 뿐만 아니라 그들이 귀하의 문화에 부합하도록 보장합니다.
• 사고 리더십에 참여: 회사의 전문성, 혁신 및 업계에 대한 기여를 강조하는 기사, 블로그 또는 팟캐스트를 정기적으로 게시하십시오.
• 피드백 요청 및 조치: 현재 및 과거 직원이 Glassdoor와 같은 플랫폼에 리뷰를 제공하도록 권장합니다. 더 중요한 것은 피드백에 따라 행동하여 지속적인 개선에 대한 회사의 의지를 보여주는 것입니다.

전략 8: 소셜 미디어와 온라인 플랫폼의 힘 활용

소셜 미디어 플랫폼과 온라인 플랫폼은 후보자를 소싱할 수 있는 훌륭한 기회를 제공합니다. LinkedIn, Facebook, Twitter 등의 플랫폼을 활용하여 잠재적인 후보자와 연결하고 회사 문화와 채용 공고를 소개하세요.

그러나 따라야 할 몇 가지 방법이 있습니다.

• 온라인 존재를 다양화하세요. 하나의 플랫폼에만 집착하지 마세요. LinkedIn부터 Facebook까지, 심지어 기술 역할을 위한 GitHub와 같은 플랫폼까지 각 플랫폼은 고유한 청중과 참여 스타일을 제공합니다. 그에 따라 메시지를 조정하세요.
• 정기적으로 참여하세요. 단순히 채용 공고를 게시하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 회사에 대한 업데이트를 공유하고, 팀 성과를 강조하고, 회사 문화에 대한 통찰력을 제공하여 잠재적 후보자의 참여를 유도합니다.
• 타겟 광고 사용: LinkedIn과 같은 플랫폼은 특정 기술, 산업 또는 과거 고용주를 기반으로 타겟 광고를 제공합니다. 이는 귀하가 찾고 있는 정확한 후보자 프로필을 찾아내는 데 도움이 됩니다.
• 회사의 온라인 프로필 최적화: LinkedIn, Glassdoor 또는 자신의 채용 정보 페이지에서 회사 프로필이 정기적으로 업데이트되고 시각적으로 매력적이며 회사 문화, 가치 및 기회에 대한 정보가 풍부하도록 확인하세요.
• 온라인 대화에 참여: 관련 그룹이나 포럼에 가입하고 토론에 참여하세요. 이는 귀하의 회사를 업계 리더로 자리매김할 뿐만 아니라 잠재적 후보자와의 관계를 구축하는 데에도 도움이 됩니다.

전략 9: 숨겨진 재능을 찾기 위해 창의적으로 생각하기

기존의 인재 소싱 경로는 때때로 혼잡하거나 지나치게 경쟁적일 수 있습니다. 채용 담당자는 창의적인 전략을 사용하여 감시를 받고 있지만 발견되기를 기다리고 있는 자산인 개인을 찾아낼 수 있습니다.

• 이력서 너머의 참여: 전통적인 이력서에만 초점을 맞추는 대신 포트폴리오, 개인 프로젝트, 취미 활동에도 주의를 기울이십시오. 이는 후보자의 능력에 대한 놀라운 통찰력을 제공할 수 있습니다.
• 규범을 넘어서는 협업: 업계 그룹, 교육 기관 또는 지역 사회 조직과 파트너십을 형성합니다. 이러한 제휴는 숨겨진 재능을 찾아내는 금광이 될 수 있습니다.
• 혁신적인 소셜 미디어 활용: 일반적인 채용 공고 외에도 업계 관련 해시태그를 모니터링하고, 챌린지에 참여하거나, 온라인 대회를 개최하여 인재를 유치하고 식별할 수도 있습니다.
• 가상 네트워킹: 웹 세미나, 온라인 워크숍, 가상 업계 모임에 참석하세요. 이러한 디지털 장소는 인기가 높아졌으며 인재 발굴을 위한 최적의 장소가 될 수 있습니다.
• 직원 추천 장려: 기존 직원은 업계에서 눈과 귀가 될 수 있습니다. 적극적으로 취업 활동을 하고 있지 않더라도 잠재력을 발휘할 수 있는 지인을 추천하도록 격려하십시오.

전략 10: 내부 채용 기회 탐색

외부 채용 전략은 새로운 관점을 제시하지만 때로는 최고의 후보자가 이미 조직에 속해 있는 경우도 있습니다. 내부 인재를 활용하면 채용 과정이 간소화될 뿐만 아니라 성장과 발전에 대한 회사의 의지가 강조되어 전반적인 직무 만족도가 향상됩니다.

이를 훌륭하게 수행하는 방법은 다음과 같습니다.

• 내부 승진: 새로운 역할이나 승진에 대한 기존 직원의 잠재력을 정기적으로 평가합니다. 이는 사기를 높일 뿐만 아니라 입사와 관련된 학습 곡선을 줄여줍니다.
• 내부 채용 박람회 개최: 부서가 자신의 업무를 소개하고 역할을 공개하는 이벤트를 만듭니다. 이는 직원이 조직 내 경력 궤적을 시각화하는 데 도움이 될 수 있습니다.
• 직원 추천 프로그램 구현: 직원이 잠재적인 후보자를 소개하도록 장려하고 인센티브를 제공합니다. 이러한 추천은 문화적으로 적합하며 신뢰도가 높은 경우가 많습니다.
• 교육을 통한 인재 개발: 직원이 새로운 기술이나 지식을 습득하는 데 도움이 되는 교육 프로그램에 투자합니다. 이를 통해 조직 내의 고급 역할이나 다른 부서에 맞게 준비할 수 있습니다.
• 기술 목록 유지: 직원의 발전하는 기술, 인증 및 관심 사항을 추적하십시오. 이는 새로운 채용에 대한 잠재적 일치를 신속하게 식별하는 데 도움이 될 수 있습니다.

전략 11: 후보자 소싱에서 AI의 부상

인공지능을 채용 분야에 통합하는 것은 획기적인 변화를 의미합니다. 거대한 데이터 세트를 처리하고 해석하는 AI의 능력은 후보자 소싱을 획기적으로 가속화하는 동시에 후보자-직무 매칭의 정확성을 보장할 수 있습니다.

하지만 다시 한 번 주의할 점은 다음과 같습니다.

• 이력서 심사 자동화: AI 기반 도구를 사용하여 이력서 더미를 신속하게 살펴보고 직무 요구 사항에 가장 적합한 이력서를 식별합니다.
• 예측 분석: 후보자의 이력을 분석하고 잠재적인 미래 성과를 예측하는 AI 시스템을 배포하여 채용 품질을 향상합니다.
• 초기 참여를 위한 챗봇: AI 챗봇을 구현하여 채용 페이지에서 잠재적인 후보자와 소통하세요. 이러한 봇은 질문에 답변하고, 인터뷰를 예약하고, 심지어 예비 정보를 수집할 수도 있습니다.
• 지원자 경험 향상: AI는 지원자에게 실시간 피드백을 제공하고 지원 상태에 대한 정보를 지속적으로 제공하며 원활한 경험을 보장할 수 있습니다.
• 지속적인 학습: 배포하는 AI 도구는 지속적으로 학습하고 개선됩니다. 새로운 데이터와 피드백으로 정기적으로 업데이트하여 시간이 지남에 따라 정확성을 개선하세요.

효과적인 소싱을 위한 도구 상자 요구 사항

후보자 소싱 여정을 시작할 때 올바른 툴킷을 갖추는 것이 성공에 가장 중요합니다.

올바른 자원으로 무장하면 소싱 프로세스가 더 쉬워질 뿐만 아니라 더 효율적이 됩니다. 다음은 필수 도구와 그 이점에 대한 분석입니다.

• 고급 검색 기능을 갖춘 지원자 ​​추적 시스템(ATS): ATS는 특정 기준에 따라 이상적인 후보자를 찾아내는 검색 기능을 통해 후보자 프로필을 구성하고 채용 프로세스를 간소화합니다.
• 채용 자동화 소프트웨어: 반복적인 작업을 단순화하여 일관되고 효율적인 지원자 지원을 보장합니다.
• 인재 소싱 플랫폼: 특정 요구 사항에 맞게 검색을 맞춤화하여 인재를 스카우트하고 집계하는 전용 플랫폼입니다.
• 채용 게시판 및 채용 웹사이트: 적극적인 구직자를 위한 주요 소스로서 채용 담당자와 잠재적 후보자를 연결합니다.
• 전문 네트워킹 플랫폼(예: LinkedIn): 전문가의 프로필, 경험 및 네트워크 연결에 직접 액세스할 수 있습니다.
• 소셜 미디어 플랫폼: 소극적인 후보자와 연결하고 회사 문화를 홍보할 수 있는 더 넓은 범위입니다.
• 산업별 포럼 및 커뮤니티: 업계 전문가와 열성팬이 참여하는 대상 공간으로 틈새 후보자 소싱이 가능합니다.
• AI 기반 소싱 및 스크리닝 도구: 정교한 알고리즘을 기반으로 후보자 매칭을 자동화하여 올바른 적합성을 보장하는 고급 기술입니다.
• 직원 추천 프로그램: 현재 직원의 내부 네트워크를 활용하여 신뢰할 수 있는 후보자 추천을 얻습니다.
• CRM 및 후보자 관계 관리 도구: 잠재적 채용자와의 연결을 유지하고 육성하여 미래 역할을 위한 따뜻한 인재 풀을 보장합니다.

본질적으로 이러한 도구를 채용 전략에 통합하면 소싱 프로세스를 최적화할 수 있을 뿐만 아니라 최고의 인재를 유치하여 공석에 가장 적합한 인재를 확보할 수 있도록 조직을 배치할 수 있습니다.